独家 | 提高教师待遇说了二十年，制度没问题，关键在落实？

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导语

近日，中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，明确我国深化教育体制机制改革的指导思想、基本原则和主要目标等。

《意见》要求，要切实提高教师待遇。完善中小学教师绩效工资制度，改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。（9月25日《北京晨报》）

教师待遇问题，一直是社会关注的焦点，也是教育改革的瓶颈。

此《意见》已经发布，就引起了社会的剧烈反响。不少校长老师喜极而泣，提了无数次的待遇问题，终于迎来顶层设计。但同时，也有一些专家学者对此表示忧虑，毕竟提高工资这事儿，已经说了不下二十多年了。

提高工资这事儿已经说了二十多年

事实上，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平这一提法并不新鲜，至少已经提了二十多年。江苏省淮安市清河实验小学校长、小学语文特级教师刘须锦在接受采访时就说：“老师对这种政策，都已经麻木了。”

据悉，1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”

2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”

前段时间，教育部发布《县域义务教育优质均衡发展督导评估办法》，其中明确提到，县域义务教育学校教师工资收入不低于当地公务员平均工资水平。但实际上，很多地方的教师工资不仅大大低于公务员水平，且面临着拖欠、发不出钱等窘境。

教师薪资提高的工作进展如何？

据国家教育部教师工作司司长王定华介绍，截至2016年，教育行业国有单位在岗职工的年平均工资水平已由2010年的3.98万元提高到2016年的7.75万元。

那么，谈了23年的教师工资问题，教师薪资提高工作目前进展如何？

据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，目前，我国教师依旧存在工资不高、工资增长幅度低的情况。（新京报）

一名扎根乡村小学二十年的乡村教师就表示，尽管没有大幅度的增长，但是每年都会有几十到百元不等的涨幅。

靠发文，能解决教师待遇问题么？

在中华教育改进社理事蒋永红看来，政府年年提涨工资，但是具体怎么涨，是需要时间去思考与摸索的。

据了解，我国教师工资制度进行了数次调整。目前我国教师工资实行2006年事业单位收入分配改革建立的岗位绩效工资制度。

教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资，主要体现在岗位职称的差异以及工龄的差异上。绩效工资主要体现实绩和贡献，津贴补贴主要体现向艰苦边远地区和特殊岗位的倾斜。

而职称评定，越来越成为决定教师薪资的重要因素。学校中、高级职称有名额限制，但达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间收入差距过大：高级与初级相差接近一半。因此，总体教师待遇一直提不上去。（新京报）

因而，有人就此提出，要彻底告别职称与薪资挂钩的时代，全面迎来绩效考核体系。

但在东北师大南湖实验学校校长刘学兵看来，时机还未成熟，职称毕竟是激励老师的有效手段。“中国和芬兰不同，芬兰是最优秀的人去当老师了。中国基本上还是一些师范生去当老师。

我不是说师范生素质低，近些年，我国的师范教育还是提高很快。但他们毕竟不是北大、清华和复旦的学生。他们还急需在岗位上有淬炼的过程。

所以，职称制度还不能取消，还需要通过其来不断地提高教师的自身能力。”

而蒋永红表示，如今的教师薪资改革，实际上陷入到了一个尴尬的局面，其中一个很重要的原因就在于考核思维的局限。

现阶段对教师的考核，还是停留在教师与教师之间的排序与比较上，而没有把重心放在教学任务完成情况的考核上。

在蒋永红看来，如果要真的切实提高教师们的工资水平，需要的是仿照国外实行岗位分配制度，年薪制。

他举了一个例子，教初一的数学与教初三的数学的工作量是不尽相同的，因而，可以依据每个岗位的工作量来分配薪资，在年末或者学期末进行考核，考察内容包括教学方法、是否提高学生的思维方式等等。

“不是老师与老师之间的比较，而应是教学水平的衡量。”蒋永红说。

制度没问题，关键在落实？

除了职称评定之外，绩效工资与津贴能否按时发放也是一个重要的问题。2008年，国家发文规定义务教育学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两种。

基础性绩效工资主要体现在当地经济发展水平、物价条件等因素划定，具体情况由县级以上人民政府决定，而奖励性绩效工资主要体现在工作量以及实际的贡献度上，具体情况由当地学校自主决定。

这意味着教师的薪资发放与当地的经济水平、所处学校发展水平相关。

经济欠发达地区，财政能力有限，甚至需要依靠贷款或者上级的经费调度，才能按时发放基础性绩效工资，至于奖励性绩效工资政策则经常出现滞后、低水平运行的情况。

因而，在刘须锦看来，“教师的工资制度本身还是健全的，就是配套的制度不健全。很多福利待遇，都没有真正落实。”

比如，刘须锦在实际工作中就发现，因为政策没有真正落实，奖励性绩效工资实际上并没有发挥作用。

据了解，在现行的制度执行中，奖励性绩效工资并非作为单独的财政拨款发放，而是按照教师人数的测算连同应发工资一并打到学校的账户。这就造成了不少老师认为拿自己应得的工资给其他老师发奖金的问题。

管理简单粗暴？

因为劳动性质摸不清！

此意见一经发出，不少人对此持赞同的态度。曾有近三十年教龄的姚丹华老师就撰文表示：提高教师待遇，是理所当然的事！

刘学兵也同样非常支持提高教师待遇，因为教师的工作不仅仅在八小时之内，更多的是在八小时之外，但同时教师的工资普遍偏低。

如何吸引最优秀的人当教师，实现让最优秀的教师，培育优秀的人？除了精神层面上的鼓励之外，物质层面也是很必要的。

八小时之外的工作量，也同样引起了姚丹华的老师的共鸣。

在姚丹华老师看来，教师的工作是辛苦的，这句话的分量，只有做过一线主科老师的人才最清楚。不在教育战线的人，很容易认为，一个教师嘛，无非就是上几节课而已！

其实，除了课表上所排的课程，批作业要占去大量时间与精力，处理班级事务、找学生谈话、与家长联系又要花费力气，还有开不完的会、填不完的表格、加塞出来的任务……学校的各项检查、考核制度完备而冗杂，每天疲于应付的结果就是身心俱累与胆战心惊。

更多的精神压力在于，考试阅卷结束后的成绩揭晓，校领导、家长、学生的眼睛全部盯在成绩上，主科老师免不了又要疲于应付。

这些校长老师，他们所谈论的，其实是教师工作量考核的问题，也就是投入与所得不成比例的问题。

目前对教师的考核主要看教学结果，比如升学率，平均成绩等。但是教育工作者所做的工作不止在于此，除了日常琐碎的教学工作外，更重要的工作在育人。而这样的工作，很多时候是看不见摸不着，或者不能立马看见效果。

因而，蒋永红认为，目前的整个教育界，其实对教育的劳动性质完全不清楚。

教育工作者所开展的教育，不是简单地种瓜得瓜种豆得豆这么简单，很多时候是难以量化的。而教育管理者由于不了解这样的劳动性质，往往对教师的管理非常得简单粗暴。因而，在薪资管理上，就出现了各种乱象。

面对上述问题，“确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平”，除了发文要求之外，背后一系列的制度问题，仍需要在不断的探索中尝试改革与调整。

在采访的最 49 30966 49 15287 0 0 1271 0 0:00:24 0:00:12 0:00:12 3047后，蒋永红说道：“教师工资问题，无论是职称还是绩效，对老师来说都太折腾了，以至于老师群体跟着简单粗暴的管理评价走，使得教学水平逐年下降。工资不涨的同时老师水平也没涨。改革是需要一个过程的。”

-参考文献-

薛海平、唐一鹏：《理想与现实：我国中小学教师工资水平和结构研究》

安雪慧：《从资历到能力与业绩：义务教育学校教师工资等级和结构决定因素》

朱忠明、张旭：《中小学教师职称制度存在的问题及其改进》

王俊：《中央出台了哪些措施确保“教师平均工资不低于公务员工资”？》

丁恒婧：《提高教师待遇不能只靠发文》

作者 | 周继凤

实习编辑 | 赵萍

责任编辑 | 王晓霞

中国网教育频道出品

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