济南律师┃企业如何制定有效的规章制度

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2001年3月22日通过的最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 具体而言，用人单位劳动规章应具备下列要件才具有法律认可的约束效力：

一、制定主体

通常来讲，发布规章制度的主体应当是与劳动者签订劳动合同的主体，即用人单位。

二、程序合法

依据我国相关劳动法律法规的规定，用人单位的劳动规章制度必须通过法定的程序，才能产生约束效力。具体来讲，必须要求制定程序和公示程序合法有效。

1、用人单位劳动规章的制定需要经过劳动者民主参与。

我国劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这就要求用人单位制定规章制度，除了主体适格外，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、研究、协商确定的合法民主程序，才能成为对劳动者有约束力的规章制度，民主性是劳动规章制度所应具有的一项基础性原则。

2、用人单位劳动规章的制定需要对劳动者公示。

劳动合同法在第4条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，就应当为全体劳动者所知。因此，用人单位对其制定的劳动规章应尽公示或告知义务，用人单位未尽公示或告知义务的，劳动规章对相关劳动者不发生效力。

另外，需要特别注意两点：

1、对于新入职的员工，应当通过告知劳动规章内容、发放或者送达劳动规章制度文本等手续履行法定的告知程序，否则不应认可其对劳动者的约束效力；

2、用人单位的规章制度有涉及劳动者切身利益的修改、变动时，应当依法履行法定的制定程序和公示告知程序。

在劳动争议案件中，劳动规章制度的效力认定的举证责任往往在于用人单位一方，因此单位应当保存好相关劳动规章制度履行制定、公示或告知程序的证据材料，以减少在诉讼中不必要的损失。

三、内容合法

依据最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

如何理解用人单位劳动规章制度应当遵循国家法律、行政法规及政策规定的内涵呢？

首先，用人单位劳动规章制度不得有侵犯为国家宪法、法律所保护的公民基本权利的内容。如有的用人单位的规章制度规定女性职工在进入本单位之日起三年内不得生育，否则单位将解除双方的劳动合同；也有单位规定劳动者进入单位后，一定时间内不准考研、不准辞职，否则单位将有解除双方的劳动合同的权利或在经济上进行相关的处罚的权利等，这种规定就侵犯了国家宪法和法律保护的公民的生育权，教育权、劳动权等基本权利，属于无效的劳动规章，在司法实践中应当不予认可其效力。

其次，用人单位劳动规章制度的内容不得有违反相关法律、行政法规规定的内容。如在实践中常见的用人单位在规章制度中规定“末位淘汰制”，并以此作为解除与劳动者的劳动合同的条件。由于劳动合同法并未将“末位淘汰”作为劳动合同终止的条件，而且劳动合同法实施条例也规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，因此用人单位终止劳动合同只能依据劳动合同法第四章列举的情形，而不能再以其他事由解除双方的劳动合同。以“末位淘汰制”解除双方的劳动关系的规章制度内容违反劳动合同法规定，在司法实践中不应当认可其效力。

再次，用人单位劳动规章制度的内容应当遵循社会政策、公序良俗的原则。用人单位的劳动规章制度不仅要遵守宪法、法律的规定，保障劳动者法定的权利，而且要遵循社会政策和公序良俗的原则，如有的单位因为劳动者在上班期间打瞌睡，就以劳动者严重违反单位劳动规章制度，而解除与劳动者的劳动关系。此种情况下，即使用人单位的规章制度制定主体、制定程序合法，但是该规章制度以员工偶尔迟到、早退、上班睡觉等内容作为严重违反规章制度，并作为解除双方劳动合同的依据，内容明显有失公平，在司法实践中对其效力应当不予认定。

另外，用人单位在制定规章制度时，还应当避免几个误区：

1、劳动规章制度内容极其不明确。司法实践中，不少用人单位在制定劳动规章制度时内容极其简单，有的只是引用了几个法条作为单位的劳动制度。如在劳动规章制度中规定劳动者不得违反劳动纪律，而对劳动纪律确没有任何规定。但当“老板”对某个劳动者不满时，劳动者行为稍微失偏，用人单位即以严重违反规章制度为由解除劳动关系。劳动规章制度的重要功能在于使得用人单位与劳动者共同遵守一套明确、规范的行为标准，双方都有规可循，保护双方的权利义务，也有助于实现企业运作的制度化、规范化和高效化。

没有规章制度的“规章制度”，看似不会“违法”，但赋予了用人单位过大的解释余地，为用人单位恣意指挥命令留出了广阔空间，无疑会严重损害劳动者利益。但在司法审判中，这种“节约型”的劳动规章制度即使制定的主体、程序合法，因内容上不明确，依据该“规章制度”做出的处理决定，很难得到司法者的认可。

2、滥用劳动规章制度制定契机，因人设章。劳动规章制度是针对企业管理而非针对某个人制定的，其一项重要功能在于实现企业运作的制度化、规范化和高效化。司法实践中有些用人单位将劳动规章制度条款作为一种方便“管理”的手段，制定规章制度针对具体个人或具体情形，以规范管理之名行恣意滥权之实。甚至有用人单位在劳动争议已然发生，再“专门”制定规章制度，侵害劳动者权益。

3、劳动规章制度条款违背诚信原则。有些用人单位在劳动规章制度中，违反诚信原则，减少用人单位责任，加重劳动者责任，限制劳动者权利。如有的单位规定劳动者应接受任意调职，否则单位有权解除劳动合同，有的用人单位限制不利于劳动者的请假规则、工作时间计算规则，赋予用人单位单方决定权等，一旦被法院认为显示公平，依据该规章制度所作出的处理也不会被法院认可。

来源：网络

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薛富巍，山东贤庭律师事务所主任，山东省维护职工权益杰出律师，济南市长清区政府法律顾问专家库成员，长清区法学会理事，长清区司法行政工作先进个人。毕业于山东大学，具有深厚的法学理论功底以及纯熟的实务经验。

薛富巍律师执业期间经办了大量的民事、经济及行政诉讼案件及仲裁案件，尤其擅长公司业务、合同事务、房地产开发、债权债务处理、劳动争议仲裁等法律事务。

薛富巍律师自2003年从事律师工作至今，代理各类案件近千起，先后担任济南市长清区区委党校、济南市长清区环境保护局、济南市长清区食品药品监督管理局、济南市长清区市场监督管理局、济南市长清区房地产管理局、济南市长清区气象局、济南市长清区运输公司、济南自由驴户外俱乐部、济南能达工贸有限公司、济南润德医用工程有限公司、济南滕泰环保科技有限公司、济南共建机械有限公司、济南泰灵电线电缆有限公司、济南缘生态旅游贸易有限公司、济南汇泉厨业有限公司等单位的常年法律顾问。

薛富巍律师，对法律风险以“防治并重”为法律顾问工作理念，擅于操办疑难复杂大要案及各类新型法律事务处理，敬业守操，业精力强，深得司法界同仁及社会各界的广泛认同、信任和好评，是机关企事业单位经营管理过程中的优秀合作伙伴。

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