【领导力】刚上班就期待下一个假期，你的教师职业倦怠了？——解锁职业倦怠的三把钥匙
刚上班就期待下一个假期，我职业倦怠了？
——解锁职业倦怠的三把钥匙
第一天上班，你能迅速让自己进入工作状态呢，还是在想还可以有一个双休日才算正式开学？快开学了，你是特别期盼好久不见的那些熊孩子呢，还是一声叹息“漫长的周而复始又开始了”？
据说你的答案如果都是后者，那么可能“患上”了职业倦怠。但是，今天我并不想去讨论作为个体如何去克服职业倦怠，因为它犹如21世纪的职业感冒很普遍，据美国心理学会的数据显示，53%的职场人认为工作让他们感觉非常疲惫。我今天想探讨的是，如果你是一个领导者，面对学校里的教师群体出现了职业倦怠现象，那么你可能要引起警觉——学校或许正处于“组织亚健康”状态！
我遇到过很多很多的好校长，他们从不埋怨教师职业倦怠的出现，相反总是努力去想积极的改善办法，比如通过工会关心教师的家人，创立“团圆日”让家人来学校感受教师职业的辛苦与乐趣；通过设立一些教师社团或非正式组织来发展个人爱好，构建互相欣赏的同事关系；通过建设温馨的教师休息室、咖啡吧、阅览区等方式，营造第三空间的环境文化……但校长们依然烦恼，他们说，这些做法的确受教师的欢迎，但对职业倦怠现象的缓解并不起直接的疗效，而且感动、惊喜、愉悦往往并不持久。
那么，问题来了，从组织视角看，校长们该如何面对“头大”的职业倦怠呢？
揭开“职业倦怠”的真相
要获得解决方案，我们还是有必要先揭开职业倦怠的真相。并不是说一个人不热爱工作、消极怠工了就等于职业倦怠，心理学家研究表明，职业倦怠（Burnout）是一种由工作引发的情感、精神与体能上的入不敷出感，也就是说，你有能力做好，却没动力去做。
著名的《马氏职业倦怠量表》则从三个维度表达了倦怠的层次：
第一层：“我不行”36 41269 36 14986 0 0 4320 0 0:00:09 0:00:03 0:00:06 4319>。专业术语叫“低个人成就感”，对工作评价低，觉得自己什么都不行，怀疑自己在组织中存在的价值，表现为经常会说“我不行，我没用”。
第二层：“不想干”。专业术语叫“去人格化”，对组织和同事都很不满，面对客户冷漠，目中无人，表现为在关系相处中经常起冲突。
第三层：“心好累”。专业术语叫“情绪衰竭”，感觉自己情绪和资源消耗殆尽，既不想干，也不想承担任何责任，对什么都没热情，表现为上班恐惧症。
当我们把倦怠的层次进行解构后，再来审视学校组织，你有没有发现具有这三个层次的教师比例多寡恰恰与学校变革与发展的阻力大小有关？
有意思的是，职业倦怠的英文单词为Burn Out，也就是燃烧殆尽的意思。由此，心理学家做了一个思想实验——“蜡烛效应”。假设有一高一矮两根蜡烛，同时点燃后，直立放在桌面上，再用两个同样大小的杯子盖住。
你觉得谁先熄灭？
答案是：高的蜡烛先熄灭。因为燃烧产生二氧化碳，热气体上升，占据了杯子的上半部空间；而高蜡烛的火苗会先被二氧化碳笼罩，因此更快熄灭。
这是一个很清晰的隐喻：蜡烛高度代表能力或资历；火苗是工作状态；空气是动力；二氧化碳则是压力。
心理学家想借此说明，为什么资历越深的人越容易倦怠？因为高蜡烛需要大空间，它们燃烧速度越快就越强烈感受到二氧化碳；当矮蜡烛觉得空气十足的时候，高蜡烛已经觉得窒息，最后停止燃烧了。
于是，心理学家给“高蜡烛”们提供了建议：
调整燃烧速度
重新定义一下工作边界，不要追求完美主义。完美主义是最重要的压力源，完美主义最不完美的地方是，设置了很多自己根本完成不了的任务，达不到就会自我怀疑。调整工作进度、降低完美主义，会很大程度缓解职业倦怠。
减少二氧化碳，增加空气
心理学家认为对于“高蜡烛”们而言，三样东西是严重的“二氧化碳”。一是重复性的工作；二是缺乏人际沟通；三是失去控制力。
换更大的杯子
如果目前的工作让你无法“吸氧”，那么就去创造更大的工作空间。
解锁“职业倦怠”的三把钥匙
了解了职业倦怠的真相，我却产生了这样的疑问：这么说来，其实教师这个职业是最不容易产生职业倦怠的呀？你看，这个职业的特点是这样的：
永远面向未来而不是重复过去，因此每天都是独特的、具有开创性的；
永远与一个个具体的人打交道，而不是产品或流程，而且面对的还是孩子，每个孩子都不一样，每个孩子的每一天都不一样，因为他们在成长，因此有足够的新鲜感；
永远是个体劳动创造的价值远远高于其他一切物质、环境或科技，一句常常被张贴在教室里的最经典名言就能说明“One child,one teacher,one pen and one book can change the world（一个孩子、一位教师、一支笔和一本书就可以改变世界）。
当我们梳理出教师应然的职业特点后，再回到现实中的学校，一种矛盾感是否跃然眼前？不言而喻，现实中的学校很少真正去面对未来，而是在不断做着重复过往的劳动；现实中的学校很难真正“目中有人”，更多时候我们只是在完成教学流水线，从而“生产”出一个个标准规格的人；现实中的学校常常受制于“集体的虚词”，而无法真正彰显教师个体创造的价值……久而久之，只有三年教学经验的教师重复了5遍，就成了拥有15年教龄的“老教师”了。当一位教师始终在重复以往，个体付出或投入的程度始终无法与价值感匹配，那么时代发展、变革来临、使命担当又与我何干？——职业倦怠由此滋生繁衍。
既然找到了矛盾点，就可以尝试做一些改变，这里我们暂且不去“习惯性怪罪”体制、机制、外部环境、条件政策，因为这些都是转型时代的必然冲突，我们讨论的是学校自身还可以做哪些努力？开篇所提到的那些学校做法当然非常可行，它在一定程度上可以调适心态，让教师获得些许温暖，但从长远来看，我始终认为——“只有走进专业生活，才能根治职业倦怠”！专业是巨大的磁场。当教师开始接近专业本质，开始领略专业魅力，开始拥有专业生活的时候，哪怕她再辛苦、付出再多的时间和精力，她都不会倦怠。我们似乎从来没有听说过有“专业倦怠”一说吧？因此，作为学校领导者，需要想法设法地从打开专业之门切入，才是直击核心的路径。
那么，如何才能打开专业之门，让教师们领略专业魅力呢？这里给大家三把钥匙——
第一把：尊重每一位教师
这是打开专业之门的第一把钥匙。它绝对不是一句空话，也不是挂在墙上就可以实现的，而是需要领导者的切实行动。在我看来真正的尊重很简单，但现实中却很少有校长能做到，它包括——
（1）除天气等不可抗力外，任何情况下都不会打扰教师的正常教学秩序
我始终认为，做到这一条的领导者才可能产生真正的“尊重”。相信你，第一时间就会反驳，“我也没办法呀，上级部门要来检查工作；大领导要来学校视察；全市现场展示会要在我们学校开，能不调整一下吗？”我知道，这是每一位校长经常会遇到的，更重要的是，这至少说明你办学办得好呀，有关注度呀。但是，我要说，所有这些都是借口。
学校领导者一旦有坚定的价值观，一旦心里有真正的师生，就会非常清楚在学校里“师生正常教学秩序”才是天大的事。如果你从内心深处坚定地这么认为，并且在行为上也能做到以不打扰教师的正常教学秩序为原则，那么你一定能够想到许多“应对”各种检查、视察、展示的办法来，而且一定会赢得各方都非常满意的效果，因为你的价值观与言行一致，也因为这样的一致性让你迸发出应对的高超智慧，而最终最大的收获是真正赢得了教师的信任——他们发自内心地感受到被尊重。
（2）变邀请教师来校长室交流为走到教师工作现场主动服务
我们常常习惯于邀请某位教师来校长室或第三空间里做做，可领导者是否想过受邀教师的心理感受？哪怕关系再好，受邀教师都会略带一些小紧张，去猜测今天校长要与我谈什么；如果事先知道内容，那么也会做好思想准备，大概确定一下该说什么不该说什么；如果内心有一些想借助校长的支持力量解决的事，也会事先掂量一下有没有必要说，大多数情况下，教师往往做出的选择是“能不说就不说，能自己解决的就自己解决吧”。
如果领导者换一种工作方式，经常性地（千万不能偶尔为之，容易产生检查工作的防备之心）走进教师的工作现场，主动询问近期的教学状况和是否有需要解决的困难，当然最好在询问前后，还能很自然地传递一下对这位教师近期具体行为的赞美，那么就能让教师们感受到校长的关注和关心，而且在没有准备的状况下，更能够了解到真实的问题和心声。
当然，邀请教师来校长室交流也是方式之一。一般在以下几种情况下效果更好：一是在走进工作现场主动服务时与教师碰撞出了很有价值、值得深入探讨的问题，你可以预约这位教师在教学之余来办公室继续交流；二是提前告知教师谈话议题，来办公室交流体现了这一议题与这位教师的重要性；三是由教师提出的主动邀约。
（3）充分利用空间传递对每一位教师不同侧面不同维度的赞美
很多学校都会利用学校的走廊、角落等空间摆放一些教师的“事迹”，但很多时候我们往往只关注的是“优秀教师”“获奖教师”——只是很小很小的部分，甚至于这些“老面孔”早已让人视而不见，既对本人没有更持久的荣耀感，也无法给更多的教师带来激励。如果我们可以发现每一位教师的不同闪光点和优势，善于捕捉默默无闻的教师的感人细节，甚至在展示学生表现与成就的时候与培养过这位学生的教师一并提及，那么结果或许就完全不同了。身处于被赞美、被欣赏、被学习的环境之中，尊重感和存在感就会油然而生。
第二把：确立学生中心的价值观
这是打开专业之门的第二把钥匙。这句话几乎被说烂了，但真正去落实它其实非常难。事实上，在职业倦怠这件事上，不回到“学生”这个靶心，永远只是在外围游走。它包括——
（1）明确学校的服务对象只有一个，那就是“学生”
学校越来越无奈，一方面“打开校门”让我们越来越意识到教育是服务业，需要感知和满足需求，另一方面我们却被社会绑架、被家长绑架，谁都可以来指责教育，而我们却连呐喊的机会和力量都没有，只能忍受着，等待社会完成转型、观念完成迭代。
事实上，我们自身也没太想明白一点，学校的服务对象其实只有一个，那就是“学生”，家长、社会都不是我们的服务对象，而是在学生成长的道路上可以“为我所用”的支持力量或资源。如果面对社会或家长的不理解，你常常感觉不够有底气，那么说明“学生”在你心目中的分量还不够重，有很多让你顾虑的因素超过了“学生”；如果面对各种矛盾，你常常选择的策略是绕着走或息事宁人，那么也说明“学生”在你心目中的地位还不够高，因为，当我们能纯粹而坦然地将学生的利益放在第一位，将学生视为教育的出发点和落脚点的话，那么世界都会为你让路，你的智慧也将汩汩而出。只有到这个时候，你才给教师留出了可以真正去研究学生、读懂学生、构建良好师生关系的空间，专业生活的美好向他们走来。
（2）学生是教师专业成长最好的课程
大量的微信公众号都在说“未来教育”，无论是科技的视角，还是时代的趋势，但我很想说的是“学校从来与未来相伴，自我们成为教师的第一天起，每时每刻都生活在未来；我们对未来太熟悉，所以我们反而最陌生”，难道不是吗？你面前的每一个孩子都是“未来”！——我们不缺少对“未来”的了解，我们最缺少的是“向未来学习”。
当我们开始向每一个“未来”学习的时候，你就会发现他们每天都不一样，他们的想法千奇百怪，你会欣赏并迷恋于“未来”的成长，因为你知道这些在襁褓中的千奇百怪的想法需要你的呵护，直到这些想法可以成为改变世界的力量。
当我们开始向每一个“未来”学习的时候，你就会发现他们不是流水线上的零件，而是独一无二的生命体，你所有的备课预设都无法同时满足所有孩子的需求，你所有的认知储备都无法完全适用每一天每一个孩子，甚至是同一个孩子的不同阶段。
当我们开始向每一个“未来”学习的时候，你就会天天惊喜、充满好奇、持续探寻、共同学习，于是，你发现是每一个孩子让我们的认知升级，让我们的能量充沛，让我们对未来充满期许和向往，因为那条孩子们要去创造的未来之路，有我们播种的贡献和参与的印迹。
因此，作为学校领导者，只有真正确立了学生中心的价值观，才能够让教师实现转身成为一名真正的学习者——学生在按自己的方式学习，教师在“学习着”面前的学生，此时，学生就是教师专业成长的最好课程。
第三把：搭建“没有后排”的成长平台
这是打开专业之门的第三把钥匙。校长变行政思维为平台思维，这是自身转型的标志之一。长期以来，校长的眼里只有“优秀教师”，这就与教师的眼里只有“优秀学生”异曲同工，最多做到“抓两头带中间”，也和教师对待学生的方式如出一辙吧？平台思维告诉我们，学校可以通过搭建多元的平台让每一位教师都可以获得存在感。
再看第一部分“认识职业倦怠”，你就不难理解，只有平台思维，才可以让“我不行”的教师找到安全地试一试机会；让“不想干”的教师发现干那个好像更带劲；让“心好累”的教师因为能够在学校里不断找到“更大的杯子”不再心累。
其实，当你已经拥有第一二把钥匙之后，第三把钥匙就已经非常容易了，它只是给你更多的方法技巧罢了。这里简单列举如下——
（1）减少高利害评价，给予教师安全反思的空间
我正在做的一项教师专业成长课题研究，让教师描绘自己的“工作经历曲线”，结果1200位教师的数据显示，94%的教师都是通过外部评价，如职称评定、公开课获奖等来确定自我成长的高峰段，反之没有了这些外部评价，则给自己的工作表现描绘为平平或低谷。
当学校领导者可以非常明确的表达“学生立场”，并将这一价值观作为唯一的评价方式去设计时，你就会发现教师的视角发生转移，他们会渐渐将最在乎的外部评价转向对教育对象的关注，会把对学生学习需求的反馈与响应放在重要位置，进而渐渐地教师就会拥有对学生学习和自身教学的反思能力，这种反思是安全的、低利害的、是学校价值观所倡导并一致的，更重要的是至此，教师才会拥有了自我评估能力，才会合理配比外部评价与自我评估的关系，当外部评价并不尽如人意时，他也不会情绪低落并丧失对自己的自信心，因为他早已从学生的日常反馈中找到了答案。
（2）多种渠道“安放”不同教师的不同需求
教师的成长需求从来都是多元的，然而，长期以来并不科学的评价体系，让原本多元的需求变成了只剩下一条通道就是“职称评定”，似乎只有职称评定才是证明教师在专业上是否成长了、成长到什么阶段了、还有没有成长空间的证据。因为是触及到每一个人切身利益的，因此，职称评定很容易成为引发矛盾的诱因。
如果我们顺利使用了第一二把钥匙，并且在学校里创造出促进教师自我反思的评价文化，那么必然会看到教师们内心原本的多元需求被再次开启。这时候你会发现有的教师天天和学生泡在一起最开心；有的教师喜欢边实践边研究并勤奋笔耕，而且他发表的就是研究成果，与加官晋爵无关；有的教师很好的平衡了家庭生活与教育教学的关系，在家人和学生的相处中得到了自我成就的满足；有的教师则喜欢通过职称序列的一级级台阶让自己有目标感……你看，多元的需求体系不会在一个通道上堵死，大家各美其美、美人之美，因为你已经为每一种需求都搭建了富有成就感、存在感和自我评估价值的平台。
教师的专业生活就此打开了！
结语：转变一种思维方式
写到这里，我相信你的感受一定是“看起来倒是有点道理，但这也太理想化了吧”？呵呵，事实上，所有这些想法并非我的拍脑袋发明，而是从现实中一所所鲜活的学校中提炼出来的，所有的观点背后都有一批正反学校案例的支撑。
我始终认为，中国教师是世界上最智慧最勤劳最具抗压能力的群体，每一位教师都在竭尽全力地像蜡烛般燃烧自己，照亮孩子的人生，这是中国传统文化中的师德精华。但是，我也常常痛心于学校的成功总是举步维艰，而下滑之路总在一夜之间；常常困惑于某些学校为什么那么优秀的教师队伍却彼此互不信任、关系紧张；常常费解于遇到越来越多的校长在烦恼日益上升的职业倦怠现象；当然我也常常在欣喜中试图求解，为什么同样的问题在这所学校困难重重，而在那所学校却迎刃而解，甚至根本不存在呢？
最后，我很说的是在一个转型的时代，一个拥有太多不确定的时代，与其手握很多“借口”，不如改变一种思维方式，那就是：“出现这个问题背后的我的问题在哪里？”哈哈，看起来有点拗口，举些例子：
教师出现职业倦怠现象了，首先追问自己：老师们出现倦怠背后，我这个当校长的问题在哪里？
教师对课堂变革表现出抵触情绪时，首先追问自己：导致老师们抵触的我的问题在哪里？
这种自我追问法，不仅适用于校长，同样适用于每一位教师。
我们常常会听到老师们分析学生的试卷问题时会说，学生们太粗心了；学生审题不清；学生不会站在命题者角度思考问题……那么，你也可以这样自我追问：导致学生粗心、审题不清、不能站在命题者角度思考问题背后的我的问题是什么？
经常学着用自我追问法来思考问题的话，你就不会被“借口”所左右，相反能够帮助你在纷乱复杂的现象中慢慢追寻到问题的本质，进而产生出还可以有所作为的智慧策略。
好了，新学期又开始了，愿我们不要就事论事，不要为解决职业倦怠而想办法，而是要试着去拥有三把解锁的钥匙！
如何进行学校管理框架结构设计
如何民主决策机制设计
如何进行教师动力机制诊断与设计
如何管理突破设计
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编辑：校长会（xiaozhangclub）
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