合法裁员的N种路径 | legalrisk

作者：金杜律师事务所 梁燕玲 王召刚

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在美剧中，经常可以看到老板跟员工说，你被解雇了，下一个场景就是员工收拾东西、搬着小箱子走人。但在中国，用人单位是不可以如此任性的。

与美国自由雇佣制度不同，中国法律规定了法定解除的情形。不管是个案解除还是一次性与较多员工解除劳动关系（“裁员”），用人单位要么与员工协商一致解除劳动关系，要么需要符合法律规定的可以单方解除劳动关系的情形。当然在裁员项目中，协商解除与单方解除可以搭配使用，例如：先尝试与员工协商解除劳动关系，如果无法与员工达成一致，再考虑单方解除劳动关系。

当公司根据经营需要不得不挥下裁员这一刀时，务必根据项目的实际情况，确定符合法律规定的、合适的单方解除（或终止）劳动关系的理由。这样有助于争取员工的理解，从而同意与公司和平“分手”，协商解除劳动关系；即便员工有异议，这样也有助于公司依法单方解除员工的劳动关系。

“炒人鱿鱼”，“砸人饭碗”，向来不是一件容易的事情，公司需要有法律依据。实践中，公司在裁员时经常考虑的裁员理由包括：（1）客观情况发生重大变化；（2）经济性裁员；（3）用人单位被撤销或者决定提前解散（“公司关闭”）。我们就这三种理由的法律要求及适合的情形分析如下。

客观情况发生重
大变化作为裁员
理由的法律要求

援引该理由裁员，需要满足的法定条件包括：

>>>> 在实质上， 公司需满足存在法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形（例如：公司资产的转移、公司迁移等）致使劳动合同无法继续履行；

>>>> 在程序上，公司需满足与员工协商变更无法达成一致、提前将理由通知工会、提前三十日以书面形式通知员工或者支付代通知金；

>>>> 存在受到特殊保护的人群：公司不得以此为由与“三期”女员工、工伤员工等受特殊保护的人员解除劳动关系。

以该理由裁员的，法律并不强制向劳动行政部门报告，因此，公司便于计划、安排裁员时间，掌握裁员节奏。在符合上述要求的情况下，公司可以考虑援引该理由裁员。

经济性裁员作为裁
员理由的法律要求

援引经济性裁员，需要满足的法定条件包括：

>>>> 情形被限定：一般限定在企业发生严重经营困难的情形，如依据《企业破产法》进行重整的，生产经营发生严重困难（一般需符合地方政府发布的困难企业标准）的；

>>>> 程序要求多：如提前30日向工会或者全体职工说明情况，向当地劳动行政部门报告方案等；

>>>> 存在受到特殊保护的人群：“三期”女员工、工伤员工等受到特殊保护，不得解除；

>>>> 需要优先留用特殊人群：如与公司订立无固定期限劳动合同的员工，家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工等；

>>>> 再招聘时需要优先录用被裁人员：即六个月内重新招用员工的，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用。

确实存在法律规定的经济性裁员的情形，又不符合其他裁员情形且需裁员人数较多时，公司可以考虑援引该理由。

公司关闭作为裁员
理由的法律要求

因公司关闭裁员，便于操作之处在于：

>>>> 公司关闭是劳动合同终止的法定理由：法律规定，用人单位被撤销或者决定提前解散的，劳动合同终止；

>>>> 法律限制较少：公司关闭，作为劳动合同的主体一方将不存在，所有员工（包括“三期”女员工、工伤员工）的劳动合同均无法继续履行。法律并未规定，公司关闭情形下，不得与“三期”女员工、工伤员工终止劳动合同；

>>>> 裁员成本较低：2008年之前国家层面的法律、法规，并未规定公司因关闭而终止劳动合同情形下需要向员工支付经济补偿金。因此，在地方性法规没有相反规定的情形下，公司从法律角度可以考虑不向员工支付2008年1月1日之前年限对应的经济补偿金。

基于上述分析，如果裁员的情形符合公司关闭的要求，且公司能够选择公司关闭作为裁员理由，那么公司可以考虑优先选择公司关闭作为裁员的理由。需要注意的是，以公司关闭为由裁员需要协调好公司注销工作与员工安置工作的时间安排。

开弓没有回头箭，一旦选择并向员工宣布了裁员的理由，公司很难再去调整、变更。因此，裁员之前，一定要三思而后行，综合考虑项目的实际情况，确定一个合适而又合法的理由。这在很大程度上决定了整个项目的进展是否顺利以及结果是否令人满意。

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