前高管起诉老东家赔偿2.7亿！看普陀法院如何审理天价劳动争议案→
不久之前，普陀法院接到了市民赵某的诉状，案情本身并不复杂。
赵某自2013年4月起就职于某家证券公司，曾担任债券融资部经理，后来，证券公司向赵某发出了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。赵某对公司的决定不服，提起劳动仲裁，后对裁决不服，又向上海普陀法院提起诉讼。
令法官们惊讶的是，赵某就在诉请中毫不客气地开出了一份“天价”清单：要求证券公司支付他违法解除劳动合同的各项赔偿金及奖金、费用共计2.77亿元。
日前，这起离职高管诉前公司的劳动争议案件的二审在普陀法院开庭，法庭上，双方唇枪舌剑，围绕2.77亿的奖金及费用是否于法有据等争议焦点展开了交锋。
争议一：离职员工能否要求递延奖金首先做一个名词解释，递延奖金是指公司债券融资部作为一个业务部门，以其年度项目收入完成情况为基础来确定该部门的年度奖金，再根据部门内每个成员的参与程度，确定个人可享受年度奖金的具体数额。
但是这笔奖金并非一次性发放完毕，除了当年度发放一定比例外，考虑到防控运作的债权项目风险和人员调整、离职等因素，将一定比例的奖金在今后的几年内陆续发放。在证券行业中，对业务员适用递延奖金是较为常见的激励机制。
在2015至2017年度，他因投资项目应发未发放的金额为14311906.48元。债券融资部的其他员工未发放的奖金金额为7576142.53元，按惯例债券融资部中先向所有员工发放奖金，剩下的就是他的奖金，既然其他员工尚未拿到7576142.53元的奖金，那么部分奖金应该是属于他的。
公司制定《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》，债券融资部在2013年9月10日起开始施行递延奖金激励制度。
债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，当经办人员离职后，公司必须另行组织力量接手相关工作。因此，该制度旨在鼓励开展业务的同时，也对债券业务的风险进行防范。
上述文件规定，为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员，赵某的情况属于此列。
递延奖金是高风险行业的约束机制，而非限制、剥夺劳动者合法权益。其具有针对性，并非普适所有员工。证券公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。
本案中，该公司制定的《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。
上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是证券公司在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现，故对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金（如有）”是有依据的。
他负责的部门执行事业制，像包括员工的工资、社保、营业场所的水电等都要计算成本，公司先拿去了35%至40%部分的收益，剩下在支付了支出的成本（比如所有员工的奖金先发放完毕）后如果有结余，剩下的是他个人的。
因此，请求公司支付“对其他员工未发放的奖金”、“风险保证金”、“项目督导费用”、“项目收入”、“项目差旅费”、“四个后台部门工资费用”等项目共计2.59亿元。
公司并未如赵某所说施行承包制，相应收入应当属于公司，并非属于部门收入，更不属于其个人收入。赵某的说法无事实依据，不予认可。
一方面，赵某没有证据证明其负责的债券融资部与公司系内部承包关系，因此，债券融资部的收入并不等同于赵某个人的收入。另一方面，赵某主张的上述大部分奖金、费用是以部门为单位进行计算和分配发放的，并非仅就赵某个人奖金进行计算及发放，债券部门的管理人员虽然具有较高的管理权限，但并不意味着部门获得的奖金、费用就是管理者个人。因此，法院对上述各项奖金、费用进行审查后，对赵某的请求未予支持。
据此，法院判令被告Ａ证券公司支付赵某应付工资、未休年假折算工资、交通补贴三项共计25393.69元，对赵某的其他诉请未予支持。
该案的主审法官在判决之后总结道：标得高
这起案件涉案金额高达2.77亿元，如此“天价”极为罕见，创下了上海普陀法院受理的劳动争议纠纷案件标的最高纪录。
诉请多
起诉状中多达10项诉讼请求，仅奖金、费用一项，就包含14个小项，也是同类案件中不多见的。
判决详
判决书洋洋洒洒三万五千字，拨开层层迷雾，展现案件事实，阐述有条有理，论证观点严谨细致，不仅体现司法的精密，也结合证券公司经营特点，兼顾了司法的善意。
记者：吴越凡
编辑：陶钦忆
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