当80%以上的工作是通过关系网络找到的，“社恐人”的未来在哪里？
“关系”，是那个隐藏于奋斗故事、心灵鸡汤和励志学那些光鲜亮丽讲述背后，最神秘、最隐蔽、可能也是决定一个人是否成功的因素。“关系”一词也因此变得隐晦。但其实，这里的关系指的是来自父母或亲戚的“强关系”。根据社会学家边燕杰的研究，在过去几十年，“强关系”在中国社会的作用受到很大约束。他发现，靠个人关系网络找到工作的比例整体上一直在上升，自2009年以来占到80%以上。这其中相当一部分是指“弱关系”。
“弱关系”只提供工作信息。他们不是家人，而是偶尔联系的同学、以前的同事或偶尔认识的人。这些关系人更可能带来圈子外的、自己不知道的消息。“弱关系”是现代经济体的共同现象。如果没有“弱关系”，劳动信息市场几乎无法形成。
一年一度的秋招就要来了，书评君在今天的文章里聊一聊从哪获得招聘信息，以及在“弱关系”影响一个人职业生涯的情况下，“社恐人”的未来。
撰文 | 罗东
1
从哪获得招聘信息：
上升中的“弱关系”
上世纪60年代末，正在攻读博士学位的美国学生格兰诺维特（Mark Granovetter）决定冒险研究人们从哪获得招聘信息，是怎样找到工作的。无论是在当时还是当下，相比于劳动过程、市场与国家关系，这都是一个不太引人注意的研究问题。作为求职者的我们其实同样也不怎么关心。更关心的是岗位要求、面试技巧或薪资待遇。然而，后面这一切都以已经“获得招聘信息”为前提。而这个前提却经常是神秘的，它可能戏弄求职者，让人琢磨不透。
格兰诺维特讲了一个故事。你对这一类情节大概不会陌生，它可以发生在任何一个地方的任何一个行业。
有一位博士在博士后出站后询问一家高校并寄去求职简历，收到对方回复，“无招聘计划”。而当这位博士曾经的导师去了该校就职，很快被告知其实可以有一个工作机会，最终他也获得了教职。招聘信息在这里只通过人际关系传播。此处的导师就是格兰诺维特说的“关系人”。当然，他的研究对象不是高校教员，而是公司专业技术人员和管理人员。在他们中约56%的被访者都是使用个人关系网络找到当前的工作。
按照意大利社会学家多纳蒂（Pierpaolo Donati）在《关系社会学：社会科学研究的新范式》中将“社会关系”等同于“社会事实”的做法，我们也可以说，“找工作”是一个令人震惊的社会事实。个体与结构的二元隔离思维是旧式的、过去的，人们在“社会关系”这一概念里确实能够见到关系网络如何将个体与社会结构联结起来，也能够见到，传播招聘信息的社会关系网络默不作声地影响了劳动力市场。
格兰诺维特还发现，相比于通过正式招聘公告入职的被访者，那些通过个人关系网络入职的被访者对工作的满意度更高，也更快速、更轻松地融入公司。无论是“找工作”还是随后的职业生涯，关系人的影响都随处可见。他们不是家人，而是偶尔联系的同学、以前的同事或偶尔认识的人，也就是“弱关系”。这些关系人和求职者不属于一个社交群体，更可能带来圈子外的、自己不知道的工作信息。他将此概括为“弱关系优势”。
格兰诺维特从访谈中得来的另一些故事可以表明“弱关系”到底能有多“弱”。比如下面这个例子。
有一位受访者叫卡尔·Y，他此前是一家百科全书公司的图书销售代理，因为做得不是很好，决定寻找一份不同的工作；同时，他驾驶出租车以赚取外快。某天一位乘客要到火车站去会见朋友。这位朋友原来是卡尔·Y的一位老朋友。“你为什么开起出租车了?”当卡尔·Y解释原因时，这位朋友为他提供了一份工作，一家小型公司的人事经理。
受访者卡尔·Y与他的关系人联结非常弱。可见，一个人可能会从被遗忘的某个人那里获得关键信息。“弱关系”之所以“弱”，既是因为求职人和关系人没有情感上的强联结，也是因为求职人往往不是专程联系关系人委托介绍工作。“弱关系”的发起大多是偶然的。却也因此，“弱关系”才能带来差异的、有用的劳动市场信息。由熟人组成的“强关系”反倒因为同质性高而不具备差异优势。
然而，在博士求职和百科全书公司图书销售换工作这两个故事里，虽然求职者都使用了“弱关系”，我们的感受却不太一样。后者让人在绝望中看到希望，前者让人在希望中感到悲哀。这在很大程度上是因为师生关系在我们的理解中并不是格兰诺维特认为的“弱关系”，而是“强关系”。“强关系”往往就等同于“靠关系”“凭关系”。
社会学家边燕杰就发现，在很长一段时间内，“强关系”而非“弱关系”在中国劳动市场更经常影响一个人的工作。他在1994的《中国季刊》（The China Quarterly）刊登一篇题为“Guanxi and the Allocation of Jobs in Urban China”的论文认为在中国城市社会，求职主要依靠亲属等紧密联结的“强关系”。这与格兰诺维特的发现不一样。同属于东方儒家文化影响之下的日本社会也表现出“强关系优势”。而这容易让人用东西方文化差异来解释强弱关系的差异。
格兰诺维特多年后反思了他的样本局限，不过他还是不赞同强调区域文化差异，而是认为差异主要由制度产生。比如，日本的“强关系优势”其实是出现于战后经济迅猛增长期间的株式会社制度，企业提供高福利，同时要求员工对企业高度忠诚。
以日本战后经济为背景的电影《永远的三丁目的夕阳》（2005）。
而在上世纪九十年代的中国，边燕杰研究的还是改革开放早期的“双轨制”时代。根据他在2000年以后的研究，随着中国入世加速的经济市场化改革，“强关系”下降，特别是所谓人情资源得到一些约束，“弱关系”则显著上升。2012年，他与张文宏、程诚等人在《社会》上的论文《求职过程的社会网络模型：检验关系效应假设》得出，基于个人社会关系网络获得工作的比例整体上一直在上升，自2009年以来占到80%以上。这其中相当一部分是“弱关系”。“弱关系优势”在中国劳动力市场也已经显现出来。
由陈建斌、马伊琍和胡可等主演的电视剧《中国式关系》（2016）剧照。
2
完全竞争的劳动力市场：
可望而不可即
“强关系”被使用是因为它能提供人情资源。甲使用了“强关系”，就可能意味着乙、丙、丁的机会被剥夺，规则被破坏。这是“强关系”不受欢迎而必须对其约束的原因。“弱关系”则极少受到质疑。因为它提供的只是市场信息。问题是，“工作缺口”“工作需求”的市场信息为什么偏偏是通过人际关系网络传递的？
在一般的经济学假设中，市场信息的流通能使供求关系比较均衡。换言之，人作为劳动力商品化后，岗位需要什么样的员工，求职者追求什么样的工作，两者在市场信息的流动中能大概率实现匹配。岗位要求高的开出高薪自然就吸引到优秀员工，求职者有能力，自然就能找到不错的工作。而薪资就是劳动市场的信号。
在完全竞争的劳动力市场假设之中，每个求职者都能找到最适合自己特征和要求的工作，而不受地域、出身、年龄、性别或机缘等任何因素的影响。在数字时代，招聘网站、APP把“为你找到最合适的工作”“为你找到最合适的员工”作为他们的商业目标。可是，对于求职者来说，海投数百封简历可能得不到一次面试机会。企业也极少把通过招聘平台海投的简历视为有诚意的应聘。
当你还在海投之时，另一个人可能已经通过朋友介绍把简历转给企业人力主管，即便他秉公办事，不偏不倚，打开邮箱、盯着满屏的未读邮件也只好根据学校或性别淘汰一批，而相反，他可能已经把通过朋友介绍的简历仔细看完了，如果不符合要求，还不得不反复琢磨一番推辞，考虑如何婉谢才不得罪人。这样的做法并未违反招聘规则。由“弱关系”转来的求职者也得符合要求，依照笔试、面试等考核结果评估是否招聘，不然就是使用人情资源破坏规则。“弱关系”的关系人不会冒此违规风险。除非在一些情况下，求职者或其关系人利用私下交易强化了关系。
完全竞争的劳动力市场终究实现不了。是因为我们与这个理想类型终究有距离，一切不完美，还是因为这个黑板上的经济学假设有可能错了？用经济学家科斯（Ronald H. Coase）的话说，黑板上的并不是真实世界。
英国古代经济史学家摩西·芬利在《古代经济》中认为，在人进入现代世界前，政治、等级、身份和声誉居于一个人的奋斗目标中心——奴隶被认为不具备这项权利。经济行为只是改变这些社会位置的一种渠道，是附属的，完全嵌入而非独立于它们。依靠人的社会关系网络寻找工作，就好像是过去留下的非理性遗产。而这张网之所以还在发挥作用，并且越来越普遍，倒不是因为人的行为不符合理性假设，而是因为信息在本质上是稀缺的，被雇佣双方都信任的信息更加稀缺。格兰诺维特本人无疑接受了社会关系网络的必然性。他的理论抱负在于借工作信息依靠个人社会关系网络传递来论述，人的经济行为是嵌入到社会网络之中的，无法不受后者影响。他的这一抱负集中展现在《社会与经济》。
从这个角度也可以理解在过去几十年，推动中国经济增长的城乡大规模劳工流动是如何成功实现的。他们一代接着一代进城打工，如果无法获得值得信任的招工信息，就不知道哪里缺工，也不知哪里打工效益好。
豆瓣9.3评分书《农民工进城防骗手册》，刘云志等 编著，中国社会科学出版社，2009年11月。
1996年，社会学家李培林在《社会学研究》第4期发表《流动民工的社会网络和社会地位》一文，以山东为例发现，他们通过报纸或广播获得招工信息的尚不足5%，剩下的95%都是依靠家人、亲戚或老乡等关系，而与他们一起打工的则占到一半以上。家人、亲戚和老乡来自于一个封闭的熟人社会，彼此经常见面。他们不会止于一两次打交道，如果有欺骗行为，关系就难以为继。他们之间是信任的，也需要建立信任。而他们中那些有打工经验的，善于变通的，就可能成为“关系人”。城乡之间的劳动市场信息网络就在这个过程中慢慢形成。没有这张自发形成的关系网络，从城乡劳工流动到城市经济增长都是不可想象的。
而在熙熙攘攘的城市生活中，即便移动互联网发展到今天，在市场信息加速流动之下，你还是能感受信息的稀缺性。反过来理解也说得过去——信息稀缺是因为信息的流动一般只是通过个人关系网络实现的。我们可能在朋友圈看到一条感兴趣的招聘公告，而它可能只是来自一个朋友的随手一转，尽管这看起来是那么偶然。
作为雇主的企业往往也倾向于选择关系人介绍的求职者担任关键职位。这是因为关系人可以向他们提供关于求职者的更多信息，如性格、脾气、做事方式，而这些信息是从简历、笔试和面试中无法获得的。在派系林立、人际关系复杂的企业内部，关系人的介绍甚至可能成为他们决定是否“拉拢”的判断依据。当然，求职者也通过关系人提前知晓企业内部的文化、人际关系。人们对关系的偏爱实际上也强化了关键信息只通过人际关系传播。没有“关系人”的劳动力市场的确不存在。
3
由社会资本影响的职业生涯：
“社恐人”的未来
格兰诺维特关注的是通过“弱关系”成功找到工作的受访者，而这使他始终不能肯定地论述那些找工作失败的求职者。
我们或许可以根据身边的见闻去展开想象。有多少人缺乏能从外界带来信息的“弱关系”，又有多少人埋头准备笔试、面试，搜遍网络，最终却长时间无法遇到合适的工作。即便你已经入职，不再为找工作发愁，也会见到一些平庸之人“混得开”“巴结领导”，从你身边步步高升。他们要么善于社交，要么处于企业内部信息流动最快的地方——也就是经常与不同部门、不同行业联系的职位。
电影《杜拉拉升职记》（2010）剧照。
这一切在“社恐人”那里可能都是噩梦。什么“弱关系”“强关系”？最好是“零关系”。“社恐人”和同事或同行说一句都会犹豫半天，不知如何开口。他们谨言慎行，更珍惜独处的时间。他们的社交方式似乎天然地与人际关系网络冲突。
会让“社恐人”欣慰的是，格兰诺维特发现那些最终能提供帮助的“弱关系”，大多是靠偶尔联系维持。他的界定是“一年一次以上但少于一周两次”。这与我们想象中可能不一样。我们或许已经形成了一种思维习惯，只有加深情感的“强关系”才能发挥作用，所以会以为，一谈到关系就当然认为是“强关系”，不是“强关系”，也得加深联结程度。
我们不妨把“弱关系”更抽象化一些。它和“强关系”以及其他社会关系网络一样，本质上都是社会资本。用华裔社会学家林南的话说，社会资本也就是在社会关系网络中获得的资本。我们可以将其理解为从亲戚、朋友、同事、同学或合作伙伴等人际关系那里获得可以提供信息、帮助或情感支持的资源，而这一资源可以再生产。
过去，马克思等古典资本理论指出，资本产生于商品的生产和交换，它是能够产生利润的那部分剩余价值。劳动者用得到的劳动力价值换取生活必需品，而无法获得剩余价值。新资本理论则认为，古典资本理论的前提是劳动者作为生产要素是众多的、可替代的，而随着技术和管理的演进，劳动者也可能因为他们的技术、知识而参与剩余价值的分配。劳动者能具备一定程度的自由意志。能产生这部分资本的包括教育、社会关系网络。
当然，在法国思想家布尔迪厄等人的“文化资本”看来，教育投资本身也可能只是社会阶级再生产的方式。林南认为，“文化资本”虽然具有古典资本理论色彩，与一般的新资本理论不同，但是它们都认为资源可以流动。同教育、文化一样，社会关系网络尤其是“弱关系”也是这里所说的资源。在众多诸如经济、身体资本谱系之中，社会资本不是垄断的，也不是由生物基因决定的。每个人都可以是社会资本的行动者。“弱关系”的兴起，实际上意味着它大概就是“社恐人”不再为社交发愁的未来。
“社恐人”和“弱关系”都是现代社会的产物。漂泊在一个陌生人社会，人与人没有地缘上的强联结，选择的都是一些轻社交，偶尔联系，控制着距离，不远也不近。彼此独立而又联结。
林南同时也说，社会资本的获得“引出了结构的限制与机会问题，以及行动者的行动与选择问题”。这是一个重要的问题。每个人都可以参与社会资本的积累，可是受制于家庭背景、生活环境和历史社会的影响，相互间的难易程度存在天壤之别。这让人想起多年前中文互联网流行的几个标题，“我奋斗了十几年才能和你坐在一起喝咖啡”“我奋斗了十几年也不能和你坐在一起喝咖啡”，在投资时间和物质去建立社会联系的行动中，结构的限制是无法忽视的。有人的“弱关系”垂手可得，被人群簇拥，身边都是可以带来不同信息的关系人。有人的“弱关系”非得经历一番奋斗才可能进入另一个人群，遇见在其他人看来平淡无奇的朋友。
社会资本平等最大的障碍不是“弱关系”，因为它不封闭。最大的障碍还是“强关系”。它几乎完全由一个人的出身决定。也是在这个意义上，边燕杰和他的合作者发现，在社会和经济改革过程中，找工作会出现一个现象：“强关系”的使用率下降、“弱关系”的使用率上升。而当“强关系”在找工作中的作用消失之时，“弱关系优势”才是“社恐人”尤其是底层“社恐人”的未来。
本文为独家原创内容。撰文：罗东；编辑：西西；校对：危桌。封面题图来自动画短片《找工作》（Under The Fold 2013）画面。未经新京报书面授权不得转载，欢迎转发至朋友圈。
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