华为员工被总裁连升两级，他到底说了什么真话？

上周的一件事，华为有个员工，因为说了真话，被连升两级，并提供了强大的保护伞。以下是华为总裁办电子邮件内容：

一时间，有人惊呼：哇！！！还有什么事件可以让我举报的，我要讲真话，我要升级加薪！

然而，邮件并没有说明这名有可能永载华为史册的英雄员工到底说了什么真话？小编实在很好奇，说不定是条路啊。

因为没有官方消息，只能在网络上寻找蛛丝马迹，最后在水木社区一篇《这是什么梗，华为员工因说真话晋升》中找到一些信息，不知是否可靠。该帖子下面有人回复：

华为一个项目，直接网上下载的开源代码。这个员工是在内部邮件吐槽“咱保密制度出问题了，某某项目的代码怎么这就被发到外面网站了？”华为高层开展调查，发现确实有问题。

小编不懂IT，但感觉应该是蛮严重的一件事。这个文件在华为的“心声社区”也引起了热烈讨论。有人总结得很到位：

1、任何公司都存在制度缺陷和管理漏洞，强大的华为也不例外；2、讲真话，看似天经地义的事，在大多数企业中都变成了“例外”、“难得”，以至于总裁需要拿这样的例子来立木为信；3、浮夸、造假和盲目唯上一定会毁了一家原本优秀的企业，更可怕的是掌门人还浑然不觉，甚至一叶障目、歌舞升平。

同样在华为，有人因言获奖，也有人因言获罪。

故事1

一位入职华为60天的北大高材生，就公司的经营战略问题，写了一封万言书给任正非。这名新员工原以为自己这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，但是没想到结果却出乎意料。任正非看了他这封万言书后，批复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。

故事2

另一个华为新员工，给任老板写了一封题为《千里奔华为》的信，指出了华为存在的问题和发展建议，被任正非以“一个会思考并热爱华为的人”为由，直接提升成为部门副部长。此人就是延俊华，1997年年初来到华为，清华博士。

“故事1“的万言书未能找到内容，想必是洋洋洒洒指点江山。而“故事2”的万言书则可以找到原文，读完忍不住分享如下（篇幅所限，只能极少部分摘录，感兴趣的亲可去找来一读，读完大有裨益）。

（先铺垫）写这封信之前，我犹豫再三：大家都在讲好话，我却讲一些不中听的话，是不是不合时宜？我认为问题已经到了必须解决的程度，而这些问题往往涉及多个部门，只有您有可能解决。

（再铺垫）首先，我想谈谈为什么我要执着地投奔华为。（此处用918个字详述了自己清华博士毕业后，如何拒了IBM、拒了母校院长给房给钱给位置的挽留，最终选择投身民族企业中的佼佼者——华为的心路历程），并表态：我把自己一生的前途寄托于华为。

（再再铺垫）主要是结合入职后培训和工作的一些实例提练出了“梦想中的华为”：

我梦想中的华为应当是一个以总裁为核心，团结战斗的集体，应当远离尘世间无谓的内耗；我梦想中的华为应当是一个尊重科学，不需要说假话的地方；我梦想中的华为是一个平等竞争、任人唯贤的地方。

好了，至少三层以上铺垫了，即使摔下来也基本安全了。开始谈问题，提出下面几个实例以反映公司的一些侧面问题。

插座大战（从抢插座的故事提出资源配置和管理方面问题）；因小失大（谈一些小工具的缺失对整体工作效率和效益的影响）；培养多面手（从自己学会使用钢锯提到多面手的重要性）；投诉他们（投诉也不解决问题，反映出这一渠道尚未完全发挥作用）；先去了再说（从一次没有轻言放弃的开局谈到了发展民族企业、创造就业岗位的重要性）；华为脊梁（以一道工序为例直接对部分管理层提出批评：他们技术平平，不懂管理，但他们会当官，会做人）

紧接着，结合以上例子开始对华为文化提出反思：

企业文化是以管理和经营为基础，成功的管理经验，成功的经营活动会被大家认同而成为企业文化。所以撇开企业的管理和经营空谈文化是毫无意义的，而过分夸张文化的作用则会走向“精神决定论”。

最后，抛出观点：

要实现高效的管理，应当从如下几个方面入手：1、学习外国的管理经验；2、构建合理的管理结构；3、任人唯贤；4、警惕管理层蜕变为官场。

文末还附上自己的期望：

但愿华为能够抓住机遇，苦练内功，尽快跻身于国际大公司的行列。

完美！虽然满满都是套路，但是内容都是实实在在、有血有肉。施俊华先后任职华为试制中心总监，中试部副总裁，无线产品线计划委员会主任，企业计划部副部长，华为终端公司总裁顾问等职。

小编以为讲真话需要这样几个条件：1、有一个渠道或者平台；2、高层有倾听意愿并积极提倡；3、最核心的是，有人愿意去说。

第三点至关重要，因为如果员工连说的意愿都没有，那么意味着在他的心里，已经对公司丝毫不关心了。当然，方式方法也很重要，其重要性参考前面三则故事中主人公的职场沉浮。

华为不断有人“直谏”任正非，这也是华为重视人才所结出的果实。华为对人才有多重视，还是前两天的一则主题为《我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这样成为一种文化，这就是哲学》的总裁办电子邮件，虽然文风有点随性，不过，里面一句“是公司错了，不是你的问题”，不是所有的企业都喊得出、做得到的。

为什么优秀人物在华为成长那么困难，破格三级的人为什么还要离开。我们要依靠什么人来创造价值，为什么会有人容不得英雄。华为还是昨天的华为吗？胜则举杯相庆，败则拼死相救，现在还有吗？有些西方公司也曾有过灿烂的过去。华为的文化难道不应回到初心吗？

三级团队正在学习“不要借冲刺搞低质量”、“满广志、向坤山都是我们时代的英雄”，不是导向保守主义，而是让一些真正的英雄的血性偾张，脚踏实地，英勇奋斗，理论联系实际，让这些人英勇地走上领导岗位。

为什么不能破格让他们走上主官，为什么不能破格让他们担任高级专家与职员？为什么不能按他们的实际贡献定职、定级？遍地英雄下夕烟，应在100多个代表处形成一种正气。形不成正气的主官要考虑他的去留。

人，是企业发展的根本。

对于核电企业而言，鼓励讲实话、讲真话更加重要。因为除了效率和效益，我们头上还顶着一个巨大的责任：核安全。无论是万言书还是聊聊几句吐槽，无论是华为的管理模式还是对人才的重视，对核电企业都有很大的借鉴意义。

（来源：核电那些事）