干掉中层只是序幕！更大的变化还在后面！

▼问题永远不在于如何使用头脑里产生崭新的、创造性的思想，而在于如何从头脑里淘汰旧观念

导读

这种变化并非简单的小修小补，而是凤凰涅槃般的浴火重生。

最近，有媒体报道，腾讯掀起史上最大一轮管理干部裁撤，去职中层干部比例为10%。

虽然有中层干部否认裁撤一说，认为“史上最大一轮管理干部裁撤”稍显夸张，不过，一场组织变革的飓风早在去年底今年初就已经开始，包括腾讯、阿里、百度、京东、美团等在内的互联网公司都已开始实施前所未有的组织调整。

事实上，不止是互联网公司，企业组织架构乃至企业自身的变化早已“露出尖尖角”，而且，终将已汹涌之势席卷整个社会，让今天人们习以为常的企业及企业组织架构荡然无存。

1

经典公司走向消亡

著名的《纽约客》杂志曾刊登过一期封面：人类带着宠物狗坐地乞讨，机器人则变成施舍者，牵着自个的机器宠物狗，面无表情地扔给人类硬币。

细思恐极：未来社会，人类的工作机会将毫无悬念地被飞速进化的机器人剥夺，从而沦为流落街头的弱者。

麦肯锡预测，2030年后，人工智能将使世界上50%的岗位消失，全球将有8亿人因此失业。而“马爸爸”关于“30年后我们的孩子将无业可就”一度刷屏朋友圈。

这不是耸人听闻，而是无法掩饰的对未来已来的焦虑。

简单重复的低端工作被替代早在意料之中，而新闻编辑、财会、金融、司法、医疗等高大上的复杂脑力劳动也正在被迅速取代。

腾讯新闻写作机器人平均成文时间为0.5秒，可一口气连写14篇，稿件质量与人相比有过之无不及；人工智能文艺少女微软小冰都已出版了一本诗集《阳光失去了玻璃窗》……

人类将被全面碾压已毋庸多言，而不断消失的工作岗位，也不断地抽去经典公司制企业的存在前提。

毕竟，智能经济灭掉了50%的基层员工，更将百分之一百地冲击中层干部。既没“人”了，传统组织架构也“坍塌”了，未来企业将被重新定义。

2

现代企业制度被釜底抽薪

市场经济带来分工细化，工业经济形成大规模生产与大规模销售，大生产与大协作催生了现代公司制，因此，现代企业制度是建立在工业经济+市场经济基础之上。

然而，当下，现代企业制度所依赖的“经济基础”正遭遇釜底抽薪，信息经济+智能经济取而代之，相应的，企业组织形态也将被全面改写。

依据经典理论，企业存在的意义在于减少交易成本，围绕此目标，建立了一整套责权利界定制度：有独立的公司法人、以有限公司及有限责任公司划定权利边界、具有完整组织形态，以及与工业经济相匹配的金字塔形框架结构。

尤其是金字塔形框架结构，即“组织理论之父”马克斯·韦伯所创立的科层制，以其结构稳定、分工清晰、流程严密、上下级关系明确，极大地提高了效率、降低了成本，随着工业经济登峰造极，几乎被“固化”为最为主流的企业组织结构形式。

不过，当信息经济+智能经济登上历史舞台，成为改造公司、企业的主要力量，互联网与智能化背景下“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”成为常态，企业组织形态势必随之而变。

只不过，这种变化并非简单的小修小补，而是凤凰涅槃般的浴火重生。

3

未来的企业

未来企业将至少满足或适应以下变化：

平台化

平台化在互联网语境里已是老生常谈，“打造平台型组织”是各类企业挂在嘴边张口即来的口号。

然而，时至今日，国内平台型商业模式横扫一切，但却少有企业真正建立了平台型组织模式，商业模式上高瞻远瞩，却在组织形式上停步不前，相当于用工业经济的手段来运作新经济的要素配置，两者之间的严重错配，是困扰当下企业的一大“痛点”。

智能时代，人机共生，万物互联，互联网作为工具被极大地基础设施化，理论上互联网+可以链接一切资源，任何个体都是这张网上一个节点，通过既是生产者也是消费者而独立存在，同时又要“抱团取暖”，以群居化构成彼此间的链接。

套用一句时髦话，未来世界将是“超级个体的超级链接”，企业的存在，必然是为这些超级个体提供超级链接的平台。

扁平化

大数据、智能化为每个个体自我赋能创造了前提与条件，这是个体更为强大的一个时代，未来组织形式一定是超级扁平化的，扁平化到内耗趋于零、层级趋于零的程度。

未来的公司都是小团队作战，团队与团队之间，既相互独立又彼此协作，且都是针对具体项目（任务）而结成的临时团队，即插即用，无需磨合，一旦目标达成，即刻分散，重新组合迎接新任务。

3D打印

3D技术及智能制造解决了个性化定制的技术问题，按需设计、按需制造、按需配送，一定意义上令流水线大生产逐渐成为过去，制造业领域作为“金字塔结构”最顽固阵地，堡垒也开始“土崩瓦解”。

模块化

模块化的概念最早出自于军工领域，战场上效率就是生命，大型武器装备各组件模块化后，届时只需把受损模块取出，插入完好模块，即可重新迅速投入战斗，极大提升效率。

目前，模块化生产方式已被广泛采用，未来将是企业组织自身的模块化，表现在两个方面：企业内部每个个体可随机组合成不同模块，针对外部不同项目要求，企业内部自组织的模块搭积木，适应外部需求；企业与企业模块之间亦可搭积木，以应对不同的分工协作与竞争。模块既相对独立，又能够组装。

不确定模糊化

不可否认，新经济时代，不确定性风险大大增强，“跨界绞杀”、“动辄团灭”由黑天鹅变成了白天鹅，企业组织形态不得不进化出八爪鱼一般的触角，以多元化、小单位尽可能地分散、化解风险。

4

人被重新定义、定位

当企业被重新定义，企业里的“人”也将被重新定义与定位。

过去，员工到企业工作，一般三大诉求：谋生（赚钱养家糊口）、志向（自我价值实现）、人际关系（人的社会性）。

新经济时代，员工工作是为了更好地发挥特长与能力，哪里能实现这个诉求，就去哪里，对组织具体形式与形态反而不会苛求。

而未来真正优秀的人才，极而言之，是“不可雇佣”的，因为其价值是稀缺的，只会跟你合作，而不会受你的任何约束，你也不可能对他造成任何约束。

事实上，“超级个体”之间，根本无需约束，只要目标一致就足以把事情做好，其人生的终极诉求是“改造世界”。

一旦达此境界，企业几乎不存在独有的员工，这些员工将“从属于”多个企业，自由分配资源。员工是以“事业合伙制”而非“雇佣制”方式，奉献“做事业”的热情。

以此推导，上传下达、承上启下的中层干部便失去了存在的理由。

实际上，“干掉中层”在新经济企业中已屡见不鲜，苹果公司在乔布斯时代就开始“聪明人，小团队”的运作方式，用精英小队的作战方式激活员工，一发现问题就立马上报、立马解决，保证效率的同时员工也能快速成长。

谷歌的“两个披萨原则”，针对不同工作任务组建项目团队，团队人数不能多到两个披萨都吃不饱。

甚至西门子、沃尔玛、摩根大通等传统型公司，也在大力推行。

当然，更多企业通过改造中层来实现中层转型。国内最早提出“消灭中层”的海尔案例，已写入西方管理学经典案例。通过“外去中间商,内去隔热层”的自营体改革，海尔把原有的大公司变成2000多个自主经营的小集体，充分发挥“圈子+影响力”，中层干部纷纷转型成了平台主、小微主、“创客”。

华为内部有个“铁三角”模式，在对外业务中成立一个个由客户经理、解决方案专家和方案交付专家三个岗位组成的业务小组，全方位立体参与到客户谈判之中。

万科、美的、方太、阿里巴巴、小米等则走得更远，采取跟投合伙人、内部合伙人制等。

以上这些，已不是简单的激励机制革命，而是创建企业、团队、员工的崭新链接方式，从而构建新的商业文明，搭建新的组织形态。

5

企业变形

综上，既然员工、团队都自我赋能了，企业因何存在？

很简单，品牌、规则与战略将成为企业基本的三维框架结构，这三大维度，若仅仅依靠小团队，很难得以实现，须站在更高层面方能把控。

换言之，超级个体、小团队解决任务目标，企业层面负责品牌创设与维护、制定游戏规则、确定发展方向。

未来，无论组织如何变形，都将“收敛”于这个框架，服务于这个框架，并随之不断版本升级。

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