人事部真的不干人事吗？
最近微博有个热搜引起了朋友圈HR的热议：#女子怀孕7个月被公司称没有产假劝退#。
大概情况是河南郑州的许女士，已经怀孕七个半月，公司却要因为外编人员没有产假 2 次劝退自己，且不给自己安排工作。
本来这个事跟HR没什么关系，但依然有网友在只看了标题没看视频内容的情况下就吐槽HR不人道，想必下意识觉得人是被HR开除的。
这种潜在的偏见其实有些莫名其妙，难道人事部就真的都不干人事吗？
HR实在太难了
在我们之前的文章里，就提过一个“薛定谔HR”的概念。
互联网时代，所有矛盾都在被激化和放大，尤其是HR这个在领导和员工夹缝中生存的角色。
比如最近几年，总会有朋友会给我发一些诸如“清华应届生张口要三万月薪被 10 年 HR 怒喷”、“某司绝症员工投诉遭HR暴力裁员”的新闻。
新闻各有不同，同的是最后朋友都会问我一句：原来你们HR这么拽吗？
偶尔他们新闻发多了，某个瞬间也真有种自己是东厂锦衣卫，手握组织生杀大权的错觉。
每每这个时候，我都会去网上搜一搜“做HR有前途吗？“之类的问题清醒清醒。因为下面的回复无一例外，全是劝退。
所以，如果HR真有这么大权利为所欲为，这个职业早就有大批职场人涌入内卷了，这是不合逻辑的。
HR为什么总是被吐槽？
关于HR的吐槽主要分为内部吐槽和外部吐槽两种。
相比外部吐槽，我们更应该关注的是内部吐槽，即公司内部员工的吐槽。
之所以出现这种情况，一方面是沟通不畅的问题，员工不了解我们的状态，或者是说对公司某些制度方案有抵触心理。
他们并不会关心这些制度由谁主导，只会吐槽颁布制度的人，也就是HR。
不过某种程度上，这也说明我们在操作规划某些方案时，没有争取或了解到员工代表的意见。在做规划时，可以增加一个会审动作，争取一下各方的意见，这样效果会好很多。
另一方面、在一些大型国企、私企、机关，有员工这样抱怨也很正常。
当组织发展机构比较庞大的时候，人力资源服务的客户群体过大、服务能力不够、意识不够，人力资源部门开始变得官僚是很正常的事情，这是由组织特点决定的。
这时我们不妨暂时停下来，和员工进行几次深入沟通：我们的工作中，有多少是我们服务对象真实需要的？有多少是面子工程？有多少是领导要求或是自己拍脑袋凭空想出来的？我们平时和员工沟通的时候，我们的态度是够nice吗？够亲和吗？够让员工感动受到尊重和关怀吗？
当我们把这些能做好的时候，自然就成为了能为员工提供HR专业信息的咨询者，也即是业务部门的合作伙伴。
人力资源战略合作伙伴，这一口号别看喊了很多年，但真正做到的企业其实并不多。
HR可以从自身的业务态度和业务能力来着手，向“合作伙伴”这样的角色和能力去转变。
如何避免员工产生误解情绪
要从根上解决人们对“人事部不干人事”这种情绪，说起来其实很简单，就是HR需要转变观念，解决自身定位问题。
如果你把自己定位为一个管理者，我就是领导你们、管理你们的，我说话你们就得听，我为你办事就已经是对你很好了。如果抱有这种心态，挨骂是不可避免的。
但如果我们把自己定位为服务者，人事部就是一个服务窗口，是为公司各部门服务的服务员。
那么处理任何事情时，我们都能做到换位思考，站在对方的角度考虑问题，解决问题，在政策、制度允许的范围内，真心替员工考虑，不要计较他们的态度。
当然了，这对我们HR来说，自然不是一件容易的事：要关注战略发展、组织发展、人员的发展、员工的满意度，将内部员工包括老板作为客户去分类为VIP客户、关键客户、普通客户群体。
对于老板，我们是专业的、客观的可以为他出谋划策的支持者和左膀右臂，能帮助组织管理好团队、储备好人才。
对于业务经理、主管，我们是可靠的、可信赖的朋友，能为他的个人提升、团队管理、人才人力供给提供专业的方案和具体的实施输出。
对于员工，我们不仅能替他解决公司的一些琐事，还能够为他们提供专业的个人提升、培训的资源提供者、和人力资源政策制度等信息的提供。
成就员工，其实就是成就我们自己。这不仅是企业管理的黄金法则，同样也是我们做HR的日常工作心得。
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