企业考核中“难而正确的事情”——强制分布

在企业中，考核后对员工的考核结果是不是要进行强制分布一直是一个备受争议的话题。

反对强制分布的管理者大有人在，他们的理由很多：“员工们都很努力，都很优秀，为啥非要分出三六九等啊？”“强制分布会破坏团队和谐！”“部门去年已经淘汰了不好的员工，难道让我们年年淘汰吗？”……

很遗憾，这些反对强制分布的理由都是基于“过日子”的逻辑，但是企业经营是基于“战场逻辑”。

“商场如战场”，这是句老话，很多管理者听得耳朵都起茧子啦。但是企业里面的管理者有多少真正理解这句话？特别是现在很多企业的办公环境舒适优雅，和炮火连天、遍地死尸的战场完全不同，更是蒙蔽了一些管理者的眼睛。而实际上，每个企业都身处战场，企业里面每个员工都身处雷区，到处危机四伏，稍有不慎就面临企业的“死亡”……

没有任何一家企业被规定或者被承诺能够“基业长青”，能够一直“有碗饭吃”。客户需求的捉摸不定，国内外政治经济形势的变幻莫测，竞争对手的你追我赶……这些都导致企业经营必须全神贯注，上下同欲，奋力拼搏，必须“吃着碗里的，看着锅里的，想着田里的”……如果打不过竞争对手，那迎来的就是企业的覆灭。尽管企业经营看起来没有战争那么硝烟弥漫，但是残酷和血腥的本质完全一样。

战场上，对于冲锋在前的勇士和冲锋时躲起来的懦夫要一样对待吗？如果这样，军队还能有战斗力吗？军队还有可能打胜仗吗？

企业经营也是如此！

企业中一般都存在“奉献者”“打工者”和“偷懒者”三种类型的员工。如果企业不能通过考核有效地区分出以上三类员工，并配以相应的奖惩，那么很有可能出现以下这种景象：

本来兢兢业业为企业努力创造价值的“奉献者”们，发现那些“做一天和尚撞一天钟”的“打工者”们，甚至直接躺平的“偷懒者”们在薪酬、晋升、培训机会等方面的待遇并不比自己差，甚至可能还更多，于是不公平感油然而生。接下来，有些“奉献者”离开了（他们本来就能力强、业绩好，他们离开企业找到新的工作也很容易），有些“奉献者”开始向“打工者”和“偷懒者”转化。

本来那些“打工者”们还抱着“自己对得起企业发给我的工资”的心态在干活，可有一天他们发现那些偷懒、浑水摸鱼、不干活的家伙居然没事，也没受到惩罚，于是很多“打工者”往往也开始往“偷懒者”转化。

一旦发现居然还有这么一个企业——“不干活，钱还不少拿”“工作不累，还没要求”，社会上的各种关系户、条子都涌进这个企业，企业的“偷懒者”越来越多。

如果在企业中“干和不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一样”，那还有谁“愿意干”？“愿意干多”？“愿意干好”？于是，企业走进恶性循环。

试想：在目前的经济环境下，一个“奉献者”越来越少，“偷懒者”和“打工者”越来越多的企业还能撑多久？

相反，如果每次考核后根据员工的业绩和能力必须按照一定的比例区分“优秀员工”、“合格员工”和“问题员工”，并配套相应的奖惩措施，那又会是怎样的情形？

由于考核后要求必须区分一定比例的“问题员工”并对他们进行处罚或淘汰处理，而且是每年连续进行，就会使得企业中那些原来的“偷懒者”要么被淘汰出局，要么自我警醒开始向“打工者”转化，于是企业中的“偷懒者”越来越少。

考核后会区分出一定比例的“优秀员工”，并在奖金分配、晋升、培训机会等方面向他们倾斜。这样，一方面由于肯定了“奉献者”的贡献，并对其进行了及时激励，因此能够很好地稳定“奉献者”们。另一方面，在“胡萝卜”和“大棒”双重激励下，使得“打工者”倾向于向“奉献者”转化。

这样，企业中的“偷懒者”越来越少，“奉献者”越来越多，企业走进了良性循环，企业的发展蒸蒸日上，而这又会吸引更多的优秀人才加入公司。

所以，强制分布是企业为了应对激烈的市场竞争，克服怠惰，保持自身组织机体活力的必然选择。管理者首先必须对此有清醒的认识。

其次，管理者必须认识到“保护表现不佳的下属，反而可能使他们遭受更大的伤害”。

如果某个下属表现不佳，管理者出于害怕和下属起冲突，或者不好意思，或者同情等多种原因“和稀泥”，没有区分员工，只是含糊地告诉这个下属“干得还行”“继续努力”等，把问题员工“保护”起来使他免受处罚，表面上看这是管理者对下属的“爱”，但这只是“小爱”。如果长期以来，这些问题员工没有人明白无误地指出他们的问题所在，他们就这样一天一天地“安稳”下去，一旦企业经营形势发生逆转，当企业裁员成为必然时，第一批被裁掉的肯定就是这样的员工。而这时他们可能已经四、五十岁了，在一个从头开始将非常困难的年纪，在毫无准备的情况下被企业裁掉，当初管理者对他们的“保护”还是“爱”吗？

如果要求每年进行强制分布，问题员工很快就能得到明确的对其业绩的反馈和相应的惩罚。这对问题员工是一个强烈的信号，他们需要反思自己的问题到底在哪里？是自己不喜欢这份工作？是自己能力差？是自己工作态度有问题？……痛定思痛，他们有可能会找到自己真正感兴趣的工作，或者转变自己的工作态度，主动加强学习以适应目前的岗位工作……他们有可能从这次挫折中，吸取教训，正确认识自己，走向自己的职业生涯的“新生”。

第三，管理者必须认识到“优秀的企业正是因为坚持了强制分布和不断淘汰后进员工，才成就了他们的‘优秀’”。

很多管理者想不通强制分布为啥每年都要搞？不是去年已经把问题员工都淘汰了吗？为啥今年还要从已有的员工中按照一定比例淘汰？

这是因为：强制分布不只是激励优秀员工和鞭策后进员工，而其更主要的目的是为了激励企业中的大多数中间员工。因为他们是员工群体的主体，他们整体的专业能力和业绩提升会直接决定企业的整体绩效水平。通过强制分布和配套的奖惩措施，一方面区分了“问题员工”并对其进行了相应处罚，从而以“大棒”的形式对大多数中间员工形成刺激；另一方面，区分了“优秀员工”并对其进行了奖励，又以“胡萝卜”的形式对大多数中间员工形成牵引，双管齐下，促进大多数中间员工能力和业绩的持续提升。

如果一个企业每年坚持搞强制分布，很有可能出现的情况是：从该企业淘汰的员工成为同行业其他企业的“合格员工”，甚至是“优秀员工”。如果这种情况发生，试想这个企业又会是怎样的市场地位？看看华为就知道了。

每年坚持强制分布，坚持不断淘汰后进员工，也使得员工的绩效考核标准不断提升，也必然带来企业业绩的不断提升，这也是绩效管理力图达到的目标。

强制分布在一定程度上是反人性的，他要求管理者敢于打破所谓的“和谐”，敢于直面问题员工，敢于撕破脸皮，要能“横得下心”和“下得去手”！但是管理者毕竟也是人，面对的是自己朝夕相处的工作伙伴，很多管理者都明白企业为了生存和发展必须要搞强制分布的，但事到临头“还真下不去手”。

强制分布是企业考核中的“难而正确的事情”！

但即使再难，管理者也必须要本着“霹雳手段，菩萨心肠”的信念坚定不移地实施强制分布。“考核结果进行强制分布”“坚决淘汰后进员工”这些举措确实是“霹雳手段”。但是这些都是为了促进企业保持活力从而使企业活得更加长久，为了维护企业中绝大数员工的利益，也能对问题员工起到强烈的警醒作用，这些霹雳手段的“发心”是慈悲善良的，是为“菩萨心肠”！

尽管很难，依然有一些优秀的管理者能将强制分布做到“无情考核，有情管理”。既然基于战场逻辑，企业中的强制分布不得不搞，那管理者就要不断提升自己的团队领导水平和技巧。

基于“战场逻辑”，强制分布是企业考核中的“难而正确的事情”！

做管理者不易！能做到“无情考核，有情管理”的管理者更不易！

霹雳手段，菩萨心肠！

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作者：平浩

编辑：Xiao

责编：Little J 

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