【毕业季】职场无所畏，知法不可少
六月总是一个令人爱恨交加的季节。
从每年此时会引发热议的#高考作文题#开始，在短短一个月里，新一茬的“花朵们”要经历高考、查分、放榜、论文答辩、准备进入职场等跌宕起伏的“人生转折点”。与之而来的狂欢和离别也在这闷热的季节里不厌其烦地上演，理由总是千篇一律——趁现在赶快疯一疯，马上就要“收骨头”了。之后人生另一页上的新生活，令人期待，又有点忐忑。狂欢之余，让过来人小编在此为即将到来的职场生活给大家做个清醒的现实铺垫吧。
毕业季也是招聘高峰，招聘信息漫天飞舞，用人公司都想利用这个机会将即将离开校园的精英们招入麾下。然而，现实是，有时，一纸招聘广告就已经将精英分成三六九等。这些招聘广告中常常如此划线：“女性身高165cm以上、男性身高175cm以上”，或“此岗位优先考虑男性”，抑或“此岗位只招本地人”等等，而招聘者，自然不是部队、航空公司等对生理条件必须有硬性规定的用人单位。这样的招聘条件，让许多应聘者只能哀叹：我为什么就够不着那条线？
正确打开方式：毕业生和招聘单位都不能忽略这样一个事实：根据中华人民共和国根本大法——《宪法》第33条第二款之规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。平等权是一项基本人权，且与自由权、生命权处于同等重要的地位。此外，这样的招聘广告也违反了《中华人民共和国劳动法》中对“就业平等原则”的适用。用人单位需知，此举不仅违反了相关的法律规定，而且可能使您因此错失最合适的人选；毕业生也无需妄自菲薄，此处不留爷，自有留爷处，继续前行，找到更加惜才、爱才、尊重应聘者的用人单位以及更适合的工作。
作为一枚刚毕业不久的过来人，小编及同学们在面试过程中都遇到过“接地气”的HR。通常，他们在问完正经问题后，会一改严肃姿态，轻松地询问应聘者一些私人问题，比如：是否有男女朋友、近期有无结婚打算等。若应聘者强忍尴尬如实作答，亲切的人力哥哥姐姐们会继续关心对象的户籍问题，甚至直截了当地询问对方公司是否能够解决购房及落户。被问到这里，是不是恍惚中觉得HR对你有所偏爱？NoNoNo！这些轻松的问题有可能大大影响应聘结果。有的用人单位为了省去日后突如其来的婚嫁、产假、落户等由员工正当权益引发的一系列麻烦，录用的天枰会严重偏向那些暂无结婚打算、已解决落户问题的应聘者。
正确打开方式：我国法律对公民隐私有直接保护，如果在应聘中遇到此类与工作内容无关的尴尬问题，应聘者完全有权拒绝回答。而且，《劳动合同法》对用人单位以及劳动者的知情权都作出了规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”显然，劳动者的私人生活与劳动合同并不直接相关。当然，站在公司的立场，希望能在最节约成本的情况下发挥劳动者最大的能力，这可以理解；但是，过分关注劳动者隐私，甚至将此作为录用标准，未免有失偏颇。毕竟，劳动者只有在一个福利体系完善的环境下，才会更加发自内心地发挥长处，为公司带来效益。
在经历海投、轮番应聘的暴虐之后，终于在忐忑中收到了录用通知，附带详细的《入职须知》，于是满怀喜悦逐条阅读，直到“请在入职前做好体检工作并及时提交体检报告，体检费用自理”……Excuseme?!劳动者福利却要自行买单？更有甚者，还有公司以建立档案耗费公司人力、物力成本为由，向手无寸“铜”的新鲜人收取建档费。算了，好歹有份工作了，付就付吧。吃这样的亏是福吗？
正确打开方式：这样的亏，可以不吃。劳动法明确规定，“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”以体检为例，目前入职前体检费用主要通过两种形式结算。第一种是由用人单位与服务提供方签订长期合同，或由用人单位提前联系服务提供方为劳动者预约，费用直接由用人单位付清；第二种是由劳动者自行前往体检，并在入职后进行报销。因此，职场小鲜们如遇类似情况，可向用人单位提出质疑，或直接向当地劳动与社会保障局举报，以维护自己的合法权益。用人单位为了节约招聘成本用心良苦，然而，人才流失甚至被卷入劳动纠纷的风险也不容小觑。
接受了父母、亲友的祝福，小鲜们雄赳赳、气昂昂地奔向人生中第一份工作，准备以人生赢家的姿态翻开新的篇章。果不其然，一踏进公司大门，就受到了行政姐姐的盛情款待，座位、电话、电脑也都一应俱全且配备完毕，直接上司也开始为你布置新任务……但是，但是，是不是少了什么？！唉，初入职场，也不好意思催着公司签合同。转念一想，劳动合同也就是一纸文书，天天上班的事实坚如磐石，何须几张破纸证明？
正确打开方式：即将踏入职场的童鞋们要谨记：一切不签订劳动合同的入职都是耍流氓。劳动合同的签订直接关系到社会保障办理、工资发放甚至工伤赔偿等重要问题，无书面劳动合同将直接影响劳动者在利益收到侵犯时的申诉结果。《劳动合同法》第82条规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，童鞋们在入职后应当敦促公司尽快与自己签订书面劳动合同，如果工作一个月后仍未签订的，应当向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，保护自己的合法权益。小鲜们可保存入职通知、入职当日填写的入职表、考勤记录以及工资清单等，万一遇到上述麻烦，可以这些文件证明与公司的劳动关系，在提起劳动争议仲裁时主张权利。
在这个问题上，有时用人单位也有苦衷。比如：HR实在忙不过来，劳动合同准备时间拖长等。小编在此提个醒，这可能会将用人单位推向劳动争议的风口浪尖。换个角度，在新员工入职时及时签订劳动合同，对合同双方的权利都是一个保障。
每家用人单位的劳动合同内容根据公司的实际经营情况或劳动者的工种有所变化。许多经历过劳动合同签订的童鞋都知道，此合同少则几页，多则几十页，目测事无巨细，无懈可击。有些HR在要求劳动者签字前会关照一句：“你看一下，没问题的话把字签了”。有些童鞋会认为反正是公司准备的，看合同毫无必要，或根本懒得阅读大篇幅的合同语言文本（毕竟还是满无聊的），因此就直接潇洒地大笔一挥，签字完事儿。
正确打开方式：签字前一定要看合同！签字前一定要看合同！签字前一定要看合同！无论篇幅长短，大家在阅读合同时一定要检查劳动合同中是否对以下几点内容做出了合理规定：
公司名称、地点、法定代表人或主要负责人
个人信息（姓名、住址、身份证或其他有效证件号码）
劳动合同期限
工作内容、工作地点
工作时间、休息休假
¥¥¥ 劳动报酬¥¥¥
社会保险缴纳相关内容
劳动保护、劳动条件、职业危害防护
除了以上必须出现在劳动合同中的几点重要内容之外，试用期（最长不得超过6个月）、公司内训、商业秘密保守、补充保险、福利待遇等也可在劳动合同中做出规定和解释。劳动合同虽长，但检查以上几点内容非常必要。在签字前略过这一步，可万万使不得呀！其实，用人单位也可以适当帮衬一下职场新人，简单为他们指出一些合同要点，为日后良好的劳动关系开一个好头。
虽然这种情况出现的几率越来越小，但仍然得小心。面对用人单位提出“试用期签试用合同”的要求，没见过“大风大浪”的新人们即使丈二和尚摸不着头脑，大多数还是会乖乖签署，不能让到手的肥差飞了，殊不知自己签下了一份没有法律效力的合同。
此外，还有些新人遇到过用人单位规定试用期工资及休假的问题。比如，劳动合同中在对试用期进行规定时，会有这样一些条款：“试用期无劳动报酬”或者“试用期期间不得使用年休假”等。这些规定都或多或少地侵犯了劳动者的权利，但同时又很容易被初入职场的应届生忽略。
正确打开方式：试用期合同没有法律效力。小编这么自信，当然是有法律依据来撑腰的。劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。此外，试用期不是劳动合同的法定内容，仅由用人单位与劳动者协议附加。因此，如果没有劳动合同为基础，试用期这一说法也不存在。一些地方性法规比如《上海市劳动合同条例》更明确规定，如果劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立。因此，用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。
而关于试用期期间的工资问题，《劳动合同法》第二十条也作出了明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”。这项规定很好理解，即员工在试用期期间也付出了劳动，应当得到合理报酬。而关于试用期内的休假问题，虽然《企业职工带薪年休假实施办法》规定，试用期员工与其他公司员工一样，享受带薪休假、社保缴纳等法定福利，但用人单位有权根据实际情况进行灵活调整：如果员工在试用期过后，仍有机会使用年休假，用人单位有权拒绝员工在试用期内使用年休假的要求。因此，在这一点上，用人单位和劳动者都可以根据实际情况协商和调整。
自从“XX狗”这个称号流行以来，那些早出晚归的职场人士便自封“加班狗”title。职场新人因职位低、杂事多也常常摘得这项桂冠。但是，前脚客户催，后脚老板催，或突然有紧急任务，不加班不行，毕竟工作应当及时完成。那末，这一颗颗受伤的心灵该如何得到抚慰？据小编向同龄人了解，大多数企业将加班归为“自愿行为”一类，甚至在周末，也有人被安排工作，并得不到任何精神补偿（调休）或物质补偿（¥¥¥），美其名曰“这也是你工作的一部分，是应该做的”。听着似乎很在理，却没来由地觉得怪怪的……（委屈脸）
正确打开方式：对于抚慰加班狗这个重要议题，《劳动法》第44条作出了明确规定：“1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; 2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; 3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”窃以为，这是一项非常机智的规定。从法条中可以看到，每个补贴点都是基于劳动者的加班时间是否公司“安排”，这可以将越来越多的拖延症晚期患者挡在蹭调休、蹭补贴的门外，在尊重其他兢兢业业工作的劳动者的同时，也保护了用人单位的利益。当然，如果确实遇到公司要求的加班情况，童鞋们也不必害羞，大可以向公司提出调休或经济补偿要求，让自己的劳动得到尊重。针对如何界定“加班”，有些企业确实有值得借鉴的做法。比如，劳动者可以提出加班申请（向上司汇报实际情况，提出为何需要加班），由管理者认定加班的必要性，最后作出是否批准加班的决策。这样，既能敦促拖延症患者提高工作效率，保护公司利益，又能让确实付出额外劳动的员工得到应有的补偿。
习大大曾经说过：“如果把治国当成一本大书，那么法治就是大纲。以法治为引领和保障，才能确保经济社会在深刻变革中既生机勃勃又井然有序”。小编煞费苦心总结的七个盲点同样也立足于法治，力求职场新人以及用工单位都能以《劳动法》为纲领，互相理解、相互尊重，为彼此创造一个和谐、有爱的工作环境。
毕业无所畏——尽情狂欢，好好说再见，精彩的人生才刚开始！