企业搬迁办公地址后以一个岗位被撤销为由解除身兼数职的劳动者被判违法解除 | 威科先行劳动法库
来源︱蓝白律师事务所
徐某于2013年10月28日进入上海某公司工作，双方签订有该日起至2016年10月27日止的劳动合同，约定徐某的工作岗位为助理，月基本工资为税前6,500元。徐某入职时工作地点为桂平路XXX号，后因该办公地址的租赁合同于2015年3月底到期，公司办公地址搬迁至浦江镇，徐某于2015年4月起至浦江镇工作。公司此次搬迁后决定撤销销售助理一个岗位。
2015年6月5日，公司人事致电徐某，称因业务发展，岗位的调整，徐某销售助理岗位已经不存在，并提出两个方案让徐某选择，方案一为安排徐某至深圳总部的二个空缺岗位(客服助理和前台)，但需通过公司内部面试并达到公司的要求；方案二为协商解除劳动合同。徐某表示需要考虑。同年6月8日，公司人事再次致电徐某，明确深圳的客服助理岗位需要粤语听说流利，并询问徐某的想法。徐某表示方案一实施不了，但由于没有选择，所以只能往方案二走。同时，公司告知徐某解除劳动合同的赔偿为N+1，徐某则要求休完剩余的年休假，双方并约定同年6月10日至公司做交接。
2015年6月9日，公司向徐某发送主题为“解除劳动合同通知”的电子邮件，请徐某2015年6月10日上午10：00到上海办公室做最后的离职交接。该电子邮件所附的《解除劳动合同通知书》内载：“……现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经过公司与你本人多次电话协商，你本人同意解除劳动合同。为此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，并经公司管理层批准，公司决定：1、自2015年6月10日起正式解除您与公司的劳动合同……。” 徐某于6月10日按约至原告处办理离职交接手续，并于9：48时回复原告电子邮件，内载：“我是同意协商，并未同意今天解除劳动合同。”
徐某在原告浦江镇的办公地址工作至2015年6月10日。
2015年6月11日，徐某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金28,821.68元，并返还其劳动手册并办理退工手续。徐某称，公司并不存在经营状况发生重大变化的情况，且其入职时虽为销售助理的职位，但同时还兼任行政工作，离职之前另兼做人事工作，故公司撤销销售助理这一岗位并不导致徐某的劳动合同无法继续履行。即使确需调整被告的工作岗位，公司提供给自己选择的岗位也应具有匹配性和合理性，而公司提供的岗位明显不具有合理性，是故意为之，是为了逼迫自己接受协商解除劳动合同的方案。
仲裁：支持劳动者诉求；
一审：支持劳动者诉请。
企业搬迁办公地址是否构成客观情况发生重大变化？劳动者身兼多职的，撤销其中一个岗位是否必然导致劳动合同无法继续履行？用人单位解除是否合法？
本案中，公司认为因自身的经营状况发生重大变化，为缩减运营成本将办公地址搬迁，故对销售部进行架构调整，撤销销售助理的岗位，该情形属于劳动合同法第四十条规定的订立合同时的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行。但公司的地址搬迁并不直接导致经营情况的重大变化，同时公司也无法举证其他导致公司经营情况发生变化从而导致劳动合同无法履行。
其次，公司在告知劳动者其所在岗位被撤销后，随即提出给予二套方案选择，方案一为通过公司内部面试后至深圳总部的二个空缺岗位工作，方案二为协商解除劳动合同，并未事先征询劳动者的意见。且公司提供的二个岗位在深圳，且均需懂粤语并需经过公司面试合格方能上岗。但从实际情况，方案一明显不适合劳动者，劳动者在没有选择的情况下只能选择方案二，即双方只能解除劳动合同。
从本案不难发现，对身兼数职的岗位能否撤销需考量该调整是否会影响劳动合同正常履行，主要通过职责比例分配情况进行判断。若公司的岗位调整导致该劳动者的职位不能履行或绝大部分不能履行，则在很大程度上能判断该岗位的撤销是否具有依据。同时，建议公司在处理该类案件的过程中，在提供选择方案的时候，注意方式方法，提供合理方案，以达到妥善解决双方的争议事项。
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