全面解析“年终奖金”人事管理法律实务 | 威科先行劳动法库
作者︱仇少明 隆安律师事务所
岁末年终，奖金往往成为用人单位和劳动者关注的焦点，并且随着我国人才市场的国际化，各式各样的外籍员工劳动争议案件亦层出不穷，其中，奖金问题因无明确法律规定，给用人单位带来越来越多的挑战。仅从奖金称谓来看，司法实践中常见的奖金包括绩效奖、留任奖、长期贡献奖、节约奖、全勤奖、效率奖、质量奖、安全奖、签约奖金、发明创造奖、自然科学奖、技术进步或者改进奖等等。而争议最为高发的则是“年终奖”。因此，本文笔者基于多年的实践经验结合相关案例，对年终奖金的相关法律问题进行综合分析，抛砖引玉，以期对企业人事管理有所启发。
年终奖金，一般用人单位按照劳动合同、规章制度的规定或其他约定，在岁末年终，向员工发放的奖金。
1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》（以下简称“《规定》”）中第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，第7条规定，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”
根据上述规定，显然，就法律性质而言，年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，从统计口径角度来看，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。
明确年终奖的法律性质，有助于厘清司法实践中较为重要的实体问题和程序问题，如加班工资的计算基数、经济补偿金的计算基数、双倍工资的计算基数以及主张奖金的诉讼时效等问题，在司法实务中，亦有将奖金分为常规性奖金和非常规性奖金的做法，如在（2015）沪二中民三（民）终字第1048号民事判决书中，法院认为：当事人对月工资约定不明的，加班工资的计算基数可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。又如在（2014）沪二中民三(民)终字第1388号民事判决书中，法院认为：员工在工作中多次出现差错，用人单位为了维护正常管理及运营活动，依据相关考核管理规定对其作出扣发部分绩效奖金及降低系数的决定，并无不当，员工主张用人单位克扣劳动报酬，无依据。现员工主张每月的绩效工资也应作为加班工资的计算基数，本院认为该笔钱款需要每月进行考核，故应视为绩效奖金，并非绩效工资，不应计入加班工资的基数。
然而，需要注意的是，并非所有的奖金都纳入工资的组成部分，根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条的规定，国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖等奖金不属于工资组成部分。
奖金作为一种工资形式，其作用是对劳动者提供的与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金区别于劳动者正常提供劳动所获取的工资，其具有很强的针对性、激励性、差别性和不稳定性，年终奖金作为奖金的一种，自然亦符合上述特性。通常劳动者主张年终奖金应当提供劳动合同约定、规章制度规定等制度依据。
如在（2014）沪一中民三(民)终字第1511号藏某诉上海甲物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，法院认为：奖金作为劳动者的劳动报酬，有别于劳动者正常出勤提供劳动所获得的工资，用人单位对于奖金发放与否及发放的金额有自主决定的权利。藏某主张甲物业公司每季度发放考核奖、每年发放年终奖，应当与甲物业公司有明确的约定，现藏某与甲物业公司对于发放上述奖金并无书面约定，且亦未提供甲物业公司有关必须固定发放员工奖金的书面规定，故藏某认为甲物业公司承诺固定发放季度考核奖和年终奖的主张，缺乏依据，本院难以采信。
实践中，裁判机关倾向于认为，用人单位可以根据经营状况和员工工作岗位，自主决定是否发放年终奖金、如何发放年终奖金和发放的数额。根据笔者理解，企业通过规章制度、劳动合同约定，实现对于年终奖金管理的自主权至少可以包括如下几个方面：（1）是否发放；（2）发放金额或计算方式；（3）发放对象；（4）发放前提条件；（5）发放时间；（6）不予发放情形等。
用人单位的自主权当然也存在边界，并应受到一定限制。奖金制度作为规章制度的一部分，亦应按照《劳动合同法》的相关制定程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，该“告知程序”也是裁判机关的重点审查内容。如在（2015）沪二中民三（民）终字第1026号陆某与上海甲餐饮有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书中，法院认为：年终奖金的发放涉及到劳动者的切身利益，公司修改原员工手册中相关制度规定，应当履行相应的民主程序，并将该规定公示告知劳动者。本院难以确定《管理层关于员工手册年终奖金讨论决定》的真实有效，亦不能确定该公司修改员工手册中年终奖金发放条件的条款经过了民主程序讨论决定，亦不能确定公司已经及时将年终奖金的修改方案公示并告知员工。如上所述，员工要求公司按照先前规定支付年度剩余终奖金的诉求应予支持。
就奖金制度内容而言，也应当尽量公平、合理，在具有一定激励性的同时，也保障员工获得奖金的基本权益。一般不应当设定一些不合理的条件，设立不合理的目标，更加不应当出现歧视性的条款或差别待遇。
此外，需要注意的是，实践中有一些所谓的“年终奖“并非真正意义的奖金，则只是冠以奖金之名，系向劳动者支付的固定报酬，如常见的“年底十三薪”、其实属于基本工资，体现不出奖金的差异性和浮动性。考虑到此种情况，因此，司法实践中往往存在如下裁判规则：若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，则通常认为用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖；用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。如在(2014)沪一中民三（民）终字第1310号民事判决书中，法院认为：大地保险公司主张不支付缪解纲2012年度年终奖的主要理由是认为公司未完成集团下达的指标，所有员工均未发放年终奖金，但大地保险公司制定实施的《暂行办法》明确规定，管理序列员工年度奖金总额不低于月基本工资的2倍，而并未规定该年终奖的发放以公司完成集团下达的年度指标为前提，且大地保险公司在诉讼中亦并未提供证据证明其历年来的年终奖金实际发放均以公司完成集团下达的指标为前提，故原审确认大地保险公司按缪解纲月基本工资的2倍支付缪解纲2012年年度奖金，并无不当。
此外，裁判机关在尊重用人单位用工管理的基础上，亦会综合考虑多项因素，行使自由裁量权，酌情确定年终奖金，平衡双方权益。如在（2015）沪二中民三（民）终字第1383号广东甲涂料有限公司与徐某劳动合同纠纷二审民事判决书中，法院认为，从上述证据材料可见，甲公司对于员工奖金分配工作有一系列完备手续，而甲公司并未提供任何经徐某确认的其本人奖金分配文件。鉴于聘用函中约定徐某的奖金由经理确定，双方对于年度奖金的主张均未提供充分依据，原审法院酌情确定年度奖金，并无不当。
首先，探讨一下在合法就业的前提下，外籍员工是否适用中国劳动法标准。对此，现行有效的唯一规范外国人在中国就业问题的部门规章《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、第二十三条规定，在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，应适用于外籍人员。而上海市劳动局于1998年颁发《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》的第十六条的规定，有关劳动合同期限、岗位、工资报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，可通过劳动合同约定。
可见，除工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险的相关条款外，目前上海市的司法实践越来越倾向于认可用人单位与外籍员工自由约定条款的有效性。
其次，年终奖金规属于用人单位与员工的权利义务范畴，当然可于用人单位和外籍员工签订的劳动合同中进行约定。遂可得出结论，本文所探讨的年终奖金发放规则亦适用于外籍员工。
（一）年终奖金与十三薪问题
如前文所述，对于年终奖金的发放条件，首先应当尊重双方的约定。但当涉及十三薪这一类型的年终奖金时，实践中或存在一定争议，部分观点认为，“十三薪”类似于固定薪资，是单位必须发放的，笔者认为，不能武断将“十三薪”理解为固定薪资，应当充分尊重劳动合同与规章制度的约定，从而尊重用人单位的自主权。
如在（2015）沪二中民三（民）终字第306号朱某与上海甲超市有限公司武宁店、上海甲超市有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书中，法院认为：《员工手册》载明：年终奖及公司即员工传统所称之“十三薪”。公司有权根据当年的效益情况，决定是否给予员工年终奖及年终奖发放的具体数额。当年发放上一年度的年终奖（如有）。符合下述所有条件的全日制员工方可享受上一年度的年终奖（如有）。甲超市武宁店《员工手册》中对于十三薪的发放有明确的规定，根据公司的盈利、员工的出勤及工作情况发放十三薪属于企业自主管理权的行使，现甲超市武宁店以朱某不符合相关发放条件不予发放为由并无不妥，本院对朱某的相关请求，亦不予支持。
（二）劳动者提前离职是否享有年终奖金
与十三薪问题类似，如果双方对于离职是否支付年终奖金问题进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，只要内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。如在（2015）沪一中民三（民）终字第1688号 邢某诉甲半导体技术（上海）有限公司劳动合同纠纷一案中，被上诉人甲公司作为用人单位，根据其实际经营管理需要，在劳动合同约定的固定薪酬之外，另行制定奖金发放计划提高特定岗位员工薪酬待遇，并将相关岗位员工是否工作至季度奖金考核周期最后一日作为该员工是否可得参与该季度奖金计划考核之前提，未违反法律禁止性规定。上诉人邢杰清以甲公司相关奖金发放规定违反法律为由，要求甲公司支付其2014年第二季度销售奖金，理由不能成立。
需要注意的是，因用人单位违法解除劳动合同而导致未能满足劳动合同或者规章制度约定奖金发放条件的，法院可视为系用人单位的原因导致条件未成就，从而用人单位仍应支付年终奖。如在(2015)沪一中民三（民）终字第283号民事判决书中，法院认为：首先，法院认定徐家汇商城解除劳动合同不符合法律规定。其次，徐家汇商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，徐家汇商城在2012年及2013年均有向王佳彬发放年终奖。现徐家汇商城提前解除双方劳动合同，致使王佳彬无法参加年终考核，该责任应由徐家汇商城承担，参照王佳彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日期间应享有的年终奖，则年终奖金额为3,717.21元。
综上，在年终奖金相关问题的处理上，用人单位的用工自主权与裁判机关的自由裁量权或存在一定冲突，且外籍员工的劳动关系亦存在一定特殊性，这均造成了案件处理结果上较大的不确定性。 近来裁判案例表明，裁审部门对年终奖规章制度完善的用人单位，充分尊重其内部自主管理权；而对于缺乏明确年终奖规则的用人单位，则从严审查，以防止用人单位的权利滥用。从而通过司法实践引导用人单位进行规范管理，从内部防范和解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。为此，笔者建议用人单位完善奖金制度，充分行使用工自主权，以避免争议发生时因无约定陷入被动局面。
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