校长的最大考验：如何与表现平庸的教师相处
The following article is from 校董汇 Author 钱塘楚风
校董汇致力于为学校举办者和管理者提供智力支持，聚焦校董们最关心的政策、法律、品牌、文化及管理等问题，为您提供翔实而独到的专业解读，与中国民办教育一路同行。
本文授权转载自公众号“校董汇”
老王是一所民办学校的校长，此时他正独坐在他那间偌大的校长室里。那把被他磨的油光锃亮的黑色老板椅不时吱呀作响，泡着枸杞的保温杯正孤零零在大班桌上冒着热气，窗外一片星光。不过他没心思享受这一切，他正在为要不要开掉一位老师而纠结。
要说这位老师表现不佳，那也没什么好纠结的，该教育批评就批评，该处罚就处罚，实在不行完全可以开掉，毕竟学校不养闲人嘛！但难就难在这位老师既没有什么优点，也没有什么缺点，是一个表现很平庸的人。说了他没用，不说他自己更痛苦；开掉他吧，又有点舍不得，毕竟他为学校服务这么久了，不说功劳，至少也有苦劳，再加上他已人到中年，上有老下有小的又不忍心；要不开掉吧，心里老是硌得慌，怕他影响整个学校的发展。
老王的这个烦恼，其实很多校长都曾面临过。一个校长所面临的最大考验，其实不是与表现不佳的老师相处，而是与表现平庸的老师相处。今天我要聊的，就是这个话题。
咱们先问自己两个问题。当教师的工作质量“还不错”但却不“优越”的时候，你应该怎么做？你有哪些教师是工作表现没有差到必须解雇，但又没好到自己将来一定再次聘请他们的呢？
事实上，一个教师长时间表现平庸，校长应该想办法改变教师。因为一时的平庸并不等于永远平庸。
我见过不少官僚主义盛行，管理极其混乱的学校，仅仅花了几个月的时间，就把教师们的表现大大的扭转了过来。我总结发现，他们靠的是这四种做法，姑且称之为领导力四原则吧。记住，这四种做法是层层递进、环环相扣的关系，每一个做法都是下一个做法的先决条件。
1
让所有人看到平庸表现的后果
作为一名校长或者一名管理者，你的第一个任务，就是确保所有人都清楚各自的工作内容及其目的。一个人表现平庸，往往代表着他不知道自己平庸表现的后果。
注意，我要说的不是让他看见他要敢平庸，你就会扣他奖金，处罚乃至于开除他，而是说，你得让他明白他所做的这件事，背后的意义是什么。
曾有这样一所十八线城市的校长，他手下有几十位教师，这群老师的教学质量都不行。于是，为了提高教学质量，这位校长便安排这群老师们去家访，让他们真切的感受到教育对于改变孩子们命运的重要性。结果，这群老师一回到学校，就向校长表示，孩子们不能毁在他们手里。他们终于明白了自己工作的实际目的与重要性。他们不是个教书匠，不是只管考评测没有一丝感情的机器，而是一个个有着教育理想和信念的人，他们相信通过他们高超的教学技巧和渊博的知识，能让这群孩子学到一身本领，从进而改变他们的悲惨命运。
我只是举了这么一个例子，无需照搬。我想表达的是——要找一些方法，让老师们了解好的表现与坏的表现的体验、感受和影响。比如说讲一些能说明好表现与坏表现的故事，让他们直观的看见坏表现的结果，多一些这方面的讨论……千万要注意，别在讨论时打官腔，要说人话。
2
用具体衡量标准来影响工作表现
平庸表现往往会在没有衡量标准、标准过于模糊或者过于苛刻的环境中隐藏起来。相反，有意义的衡量标准则会使差劲表现变得明显很多。
德清求是教育集团之所以能够在德清县乃至于浙江省的众多民办学校中脱颖而出，靠的就是他们有一整套围绕着办学宗旨、办学理念与育人目标服务的SOP（工作标准程序），整个集团从幼儿园到高中，从校长到老师，每月、每周、每日都要做哪些事情，做到什么程度，都有明确规定。
有了这一系列有意义、可衡量的SOP，大大的改善了该集团的教学质量和服务质量，使得其迅速在一干民办学校中脱颖而出。这套SOP环环相扣，细致到什么程度呢？我给您举个例子，初中部校长一日SOP中有一条是这样的，“每天晚上必须看科室的工作汇报和值日老师的值日汇报，每晚9：00前完成微信工作汇报。”而副校长、教导主任、德育主任每天都有向校长汇报这一步骤。这些目标让他们的工作内容与目的直接关联起来。如果该教育集团只是喊一些让人热血沸腾的口号，再糊弄几个概念模糊的宗旨、理念和育人目标，而不是将其转化为一些有意义、可衡量的目标，那么想取得辉煌的成绩，无异于痴人说梦。
3
设立“同事问责制”
老师们的平庸表现，往往代表着学校管理者的监督非常严格。你乍一听起来，可能觉得这不科学。因为一般来说管理越严格，结果不是越来越好吗，咋还越管越差了呢？我发现：
在表现最弱的团队中，问责制完全不存在。
在表现平庸的团队中，问责制由老板负责执行。
在高效团队中，有关表现的问题绝大部分由同事互相管理。
在顶尖的学校里，当出现问题时，大家就会客气地当面对质。即使是能力最强的管理者，也不可能面面俱到、发现并解决所有问题，毕竟屁股决定脑袋嘛。而且，你越是努力弥补缺陷，平庸表现就越会出现，因为啥事都你自己办了，你底下的人压根不用操心，结果就是你累死了，底下的人闲死了。
一旦你帮助老师们深深地体会到了他们的工作内容和目的，并且设定了一些有意义的衡量标准，接下来你要做的，就是打造一个“同事问责制”的学校文化。在这样的环境中，只要是为了实现共同的使命，每个人都可以向任何人提出质疑。一周一次定期进行评估，不仅能让老师们有机会彼此反馈，也能帮助你把同事问责制设定成规范。
我曾参加过这样的会议，基本上就是一个大型的“撕逼”现场，每个人都在唇枪舌剑、短兵相接，完全不给对方一点面子、真是拳拳到肉。因为只有这样，大家才能发现真正的问题是什么、问题究竟出在哪。也只有这样，大家才能不断逼迫自己去学习新知识，不学习不行啊，因为在这样的会议中，不是看谁年龄大资历高，而是看谁说的在理。
4
勇敢发言
追求卓越其实是一个需要定期维护并且严格捍卫的规范。您可别尽想着它的好处，还得有些担待。万一有时候人家扫了你的面子，又或者是团队需要你作出一些牺牲，以捍卫这一规范。这时，你在处理这些事上的态度，就代表了你对追求卓越的决心，也决定了他们是否会跟随你作出卓越表现。比如说：
当你像那个没穿衣服的国王一样在街上裸奔时，你的团队会不会仔细观察并且指出你没有穿衣服。大家可能会笑，怎么可能？那我说如果某项计划彻底失败，但没人愿意提出讨论时，你敢不敢主动把这事拿出来跟大家开诚布公地讲？
因为你的领导而未能履行承诺，导致你的团队无法有效工作时，你怎么处理这事？
在你的团队里，有位老师一直表现差劲，并且明显妨碍了整个团队的工作时，你又该怎么办？要知道，大家都在看着你呢，你的价值取向到底是维持和平，还是追求卓越？你究竟是临阵退缩还是刻意拖延？这事要是处理不好，你不仅会失去这个人的贡献，还会让大家彻底看清你。
当你要求大家追求卓越的时候，其实是在和大家建立一个契约，你们彼此都将进入一个高压的环境中，在这里，每个人都必须得全力以赴，发生冲突也在所难免，这些冲突还必须都得解决，而且，即使你们很努力了，也可能会失败。有些人不想投入到这样一个令人难受的环境中来，他们等到你扛不住压力，开始做两面人时，就有借口退缩到自己的舒适区里去。因此，成功还是失败，就看你处理这些至暗时刻的办法了。
以上就是我总结的领导力四原则。这四种虽然简单但有效的做法，能够帮助你迅速又显著的改变老师们对工作的期望。它不仅能改善你们的绩效，还能让每个人都能从中获益。
▼ 点击「阅读原文」，了解详情！
Go to "Discover" > "Top Stories" > "Wow"