解决网络平台性企业发展瓶颈之——基层员工招留技巧

作者 | 靖晟（个人微信公众号ID：FTS_13318294005）

来源 | 靖晟

网络平台型企业持续发展，分拨场地面积与基层员工的数量/质量会成为瓶颈。象三通一达、百世、安能等企业，产粮地分拨几乎年年扩库，每年增加很多操作岗位。同一块场地，年年实现扩容，几乎是不可能的。所以平台型企业，分拨中心每年搬迁，成为大概率事件。合适分拨场地，需要与政府公关，与普洛斯/传化等地企有良好的合作关系，也与各地地主不错的谈判公关能力，当然更要看机缘。

至于基层员工的招聘与留用，这里有不少的经验总结，有不错的规律可言。只要不瞎折整、持续正常经营，管理一定会得到提升。

如果分拨搬仓，由于工作场地变迁，很多基层员工出于生活习惯、家庭等原因会选择离职。对于平台型企业，马上会面临操作工/分拣工严重短缺的局面，人员短缺，又会影响发车，导致整个作业环节效率降低，处理不好，分拨崩盘都有可能。

那采用什么渠道，如何迅速招齐基层员工呢？笔者曾经管过多个分拨，有迅速补人的成功经验，曾经帮同一个分拨在一个月内招到120名操作工，两个月后重启招聘，又招到69名操作工的经历。特别在此将一些经验提炼，总结如下：

1）广告词精练，深入人心。基层工人最关心的点是什么就体现什么，从发工资时间、福利、收入、发展、融入、旺季、假期七方面入手，下面这张广告是2014年提炼的：

2）团队协作最重要。对于大规模临时急招，需要分拨领导与更高级别的领导去协同各部门一起工作，分成多个小组。提前做好广告物料，保证显目，一下子能将人注意力吸引。工作小组至少2人一组，一人负责发广告小传单与解说，另一人负责让意向者填写姓名、电话号码等资料，将入职的手续尽量简化，告知新人的入职流程。

3）流动摊位，定点招聘。由于基层员工都有固定的圈子，打工是全家出动，一方在附近上班，另一方也希望到配偶附近的地方上班，这样能尽量夫妻团聚，照顾家庭。那么到分拨周边的菜市场、文化广场等人员流动性大的地方设摊招聘，负责引流的同事必须要吆喝，这样效果会更好。

当然，时间选择上，最好是上午10：00—12：00或者下午16：00-18：00买菜高峰期。——这样一周下来，可将周边有单身的流动人员一网打尽。这种方式效果最为明显。对于装卸/分拣外包公司同样有效，当然对他们而言，因为没有平台分拨招人直接、有归属感，需要多打多劳多得\计件提成的高收入牌。

4）守株待兔。流动摊定点招聘完后，为巩固劳动成果，定期不定期地HR应该去周边菜市场广告栏去张贴广告，顺便查看一下上次的广告有没有被覆盖，这样可以形成长效用工来源。

5）用好周边中介。长效用工来源最有效的是与周边的中介合作，他们一般只向找工作方收费，所以对于平台型企业，并不产生额外的成本。

6）到制造业大厂周边招人。设摊与定点广告张贴，两招都用双管齐下。尤其是象科龙、美的、长虹、TCL、海尔、志高这些家电大厂淡旺季明显，淡季会大量裁员，这是物流平台性公司最好的机会，训练有素、纪律严明的产业工人或者专业装卸工，那可是物流公司的宝贝。不管是从好管理还是作业效率上，他们都明显强于外面临时招聘的流动人员。

当然大厂招人，最好找准突破口。如果与他们负责基层招聘的人事达成默契，或者打入内部，与装卸工或者生产工的小主管、大组长合作，这将事半功倍。

7）动员现有的熟手介绍——这是最有效的招聘方式。老乡带老乡、朋友带朋友，保障了最快的融入，而且熟人成组，互帮互助，也有利于提高作业效率。

——笔者用好了中介引流、大厂招人与熟手介绍这三招，保障了四个分拨三年不出现严重用工荒。

8）与专业装卸队洽谈合作。在专业市场的专业装卸队随着市场环境的变化，也会出现淡旺季，装卸老板出于感情，在淡季人员分流时也会替其工作多年的老员工安排一下。这时你分拨扩容、岗位大量扩编，双方各取所需，也容易形成长郊合作机制。

人员招来了，用好是关键。有人带、有人培训、有人引导让其迅速适应、迅速上岗是分拨管理人员的基本职责。招聘与用工如果脱节，招再多也是白搭。

尤其是出现大面积离职，管理人员还意识不到，甚至无动于衷，还主次不分，空谈管理，那就更可悲了。未来新到此地的人员找工作，会咨询以前去过此单位的老乡或者朋友，如果全部差评，也推高了二次招聘与用工的成本，介绍费从300上升到1000有时都徒劳无功，口碑坏了，只能启动应急措施，到更远的地方甚至外省去招聘了。

那么如何用好新员工并留住他们呢？笔者曾经在科龙管理过40多个本地仓、46万平米的仓库面积、103个仓管员，800多名装卸工。管理的仓库南到中山威力，北到顺德北滘水口。后起之秀的平台性企业又管理过五个城市四个分拨，分享的经验如下：

1）新人培训。HR培训，将薪酬制度讲透，基层员工最朴素，由于在老家农村一般有社保，他们希望能将社保折合成工资，直接转入工资卡。这里要将社保这一块解释清楚，要将社保卡什么时候批量发放明确告知。以免给分拨管理人员带来困扰。

另外，有经验的分拨主管要做好岗前培训、岗中培训，尤其是每天岗前例会，将前一天发生的误差或者做得好的拿出来总结与分享，树立正确与高效的工作观。

2）以老带新，帮助新人尽快适岗。充分发挥小组长的职能，让他们做到一视同仁，每组有装卸车或者分拣优秀的组员，树为模板，并将模板的旺季的计件工资分享一下，作为新人的目标。

以老带新最重要的是让新人在生活上更快适应，消除陌生感，找到归属感。

3）情绪宣泄口。员工离职总会有这样那样的原因，尤其是基层员工，由于可选择的面广，对于工作的珍惜程度就不高。很多离职的真实原因会让你觉得荒唐但却很真实。归根结底，只有两条，钱拿少了，工作不爽了。薪酬的多与少一是与公司的制度有关，二是与其自身的努力程度有关。很多时候不是分拨主官所能决定。

但分拨管理人员的服务意识与对员工的关心程度，却能大大降低由于干得不爽而离职的比例。比如了解每一名员工，尤其是他们家庭的困难，对他们嘘寒问暖，利用中午吃食堂的机会听取他们的牢骚与抱怨，能时而不时在合适的机会转转员工宿舍更好，把能解决的牢骚及时处理，以免未来在沉默中爆发。

4）分工明确，用人所长。眼疾手快熟知地理的去分货、扫描，读书少认字少的去装卸，喜欢动的去移动组等等。

5）做好轮班，公平公正。白班与晚班定期轮班，避免长期晚班或者长期白班，平台性企业一般来说晚班收入更高，但劳累强度也更大。对于固定薪资的工种来说，他们可能更喜欢白班。所以做好轮班、保障公平也可避免不必要的是非，比如卸货组长期固定一个班次会因为网点的小恩小惠罔顾交货的排班顺序。当然特殊情况需要固定在白班或者晚班的人员除外。

6）做好激励，肯定员工付出。每天岗前会要将头一天表现不错的员工或作出特别贡献的员工进行表扬，员工的付出如果分拨领导“看得见”，得到认可与鼓励就是得到尊重。当然对出错的员工进行及时负激励纠编也非常必要。

操作工、分拣员等基层员工一般文化程度不高，直来直去，听取基层声音，多走访。长期呆在办公室而对分拨人员情况了如指掌的牛人毕竟少之又少。管理分拨是力气活，高效招聘稳定基层团队更是技术活。

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此文系作者个人观点，不代表物流沙龙立场

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