面对学校恶意解除聘用合同，法律有何用？
近日，“甘肃交大32岁女教师刘伶利因患癌症被学校开除”一事，不断持续发酵，引发社会广泛关注。8月22日，兰州交通大学博文学院承认开除刘伶利的行为违法，并在其官网发表道歉信，除补发她7.2万元的工资和丧葬费外，还要支付精神损失费等其他的经济补偿。可是，这又有什么用呢？
刘伶利在查出癌症后，因为在北京治疗没有及时交上假条，被工作单位以“连续旷工”为由开除。尽管榆中县人民法院和兰州中级人民法院，都判决校方开除决定无效，但学校回应“不知是癌，没有补假”，迟迟没有履行判决。8月14日，女教师刘伶利因为癌症并发心脏病，离开人世。该事件在网上曝光后，引发舆论强烈关注。
我认为，这样的结果，依然是冷冰冰的。补发她7.2万元的工资，这仅是学院执行二审法院判决，承认对刘伶利单方解除劳动关系无效，并没有涉及到真正的赔偿问题。这笔钱实际上是博文学院延迟履行法院判决，这是刘伶利应得的，这也是法院判给刘伶利的。这不是赔偿。恶意解除刘伶利劳动合同的行为，学校还没有承担相应的责任。
刘伶利事件凸显了我国劳动法在实践中的尴尬。事业单位或者企业可以肆意开除员工，现行法律对于劳动者本就微薄的保护，也得不到落实。而处于弱势的劳动者如果遭遇不公正的审判，可能连救济的渠道都没有。河南郑州的陈刚就是一个例子。他被单位无故终止合同，在法院获得部分胜诉，却不能恢复原有的劳动合同关系。
从2008年到2016年，陈刚跟河南工业大学较真了八年，也在一审法院郑州中原区法院，二审郑州中院，以及申请再审的河南省高院诉讼多年，如今成了老“上访户”。河南省高院裁定驳回再审申请后，民事诉讼救济渠道似乎就被堵死了。即使他认为驳回的裁定本身是错误的，但由于法律规定再审申请驳回后不能再提出再审申请，所以他只能尝试申诉。
因为同情他的遭遇，我曾经发过一篇《与河南工业大学较真八年的陈刚：我只是要个公道！》文中详细记录了他的维权之路。
今天，陈刚正式向河南省高院申诉，请求法院以职权启动再审。他认为，申诉是宪法赋予公民的基本权利，即使已经驳回再审申请过了，也不排除申诉后法院提起再审。他拿着《宪法》和《民事诉讼法》据理力争，说河南高院引用法条错了，但河南省高院的法官还是冷冷地告诉他：不受理！陈刚似乎绝望了。
2016年8月24日下午，陈刚在河南省高院申诉，法院不受理
下面就是他写的申诉状全文：
民事申诉状
申诉人（原审原告）：陈刚，男，出生年月略，汉族，住址略，联系方式略。
被申诉人（原审被告）：河南工业大学，住所地：郑州市嵩山路140号。法定代表人：张元。
申诉人因劳动人事争议一案，不服郑州市中原区人民法院（2012）中民一初字第2343号民事判决、郑州市中级人民法院（2013）郑民二终字第265号民事判决，河南省高级人民法院（2014）豫法立二民申字第00384号民事裁定，现特向河南省高院申诉。
申诉请求：
一、撤消（2013）郑民二终字第265号民事判决和（2014）豫法立二民申字第00384号民事裁定，依法支持申诉人的诉讼请求。
二、由被申诉人承担二审和再审的诉讼费、律师代理费和办案经费。
事实和理由：
申诉人陈刚2003年研究生毕业到郑州工业高等专科学校工作后，与其签了五年期的事业单位聘用合同，合同期限写的是2003年5月14日至2008年5月14日，为专业技术人员，教师岗位。后来双方于2003年12月4日，特别约定了研究生安家费、服务期不满解除聘用合同的违约金、经济补偿等事项。双方在特别约定上均签字盖章确认，并以附页形式作为聘用合同书的一部分。后郑州工业高等专科学校和郑州工程学院合并组建为河南工业大学。
2008年初，陈刚被安排到被申诉人的实验室工作，实验室的工作不需要教师资格证。2008年7月初左右，河南工业大学人事处工作人员口头告诉陈刚说，合同到期了，因为他没有教师资格证，要求终止双方合同。但合同写的是5月14日到期，单位告知时合同已经超期，双方已经形成了事实聘用工作关系，应该视为延续聘用合同，而且，因为实验室工作不需要取得教师资格证并已经工作快一学期了，单位不能以此为借口终止合同。
2008年10月起，河南工业大学停发了陈刚的工资，陈刚又坚持工作一个月后，被迫屈服请求结算工资，办理相关离校手续，但单位坚持年底期末随全校一起结算；但是过了年，依然拖着不发。2009年3月，在陈刚的一再催促下，河南工业大学核算原告的工作量津贴和经济补偿，下发了《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》。该份文件存在重大差错，陈刚当时表示反对，要求更正未果。
2012年6月，申诉人陈刚在仲裁后诉至法院，一审法院判决学校补发并赔偿拖欠的工作津贴和精神文明奖金，却不承认合同超期之后形成的事实聘用工作关系。申诉人陈刚向郑州中院提起了上诉，二审维持了原判。2014年，陈刚向河南省高院申请再审被驳回。但申诉人在此后又有新证据和理由，具体阐述如下：
第一，申诉人工商银行的工资存折和中信银行卡均在2008年4月至9月份一直记录着工资，另外医保也是2009年1月至2011年9月有参加省直生育保险的证明，2003年6月至2011年9月有参加省直基本医疗保险和公务员补充医疗保险的证明。申诉人认为，合同到期之后，校方以自己的行为表明愿意继续履行聘用合同，形成了新的事实聘用工作关系。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
第二，申诉人所在的单位经贸学院在2008年3月3日有会议记录：“陈刚教师资格证事宜。本人没有取到教师资格证，不能上课，学院按排其它工作，由书记找他个人谈话，同意到实验室做实验员工作。”2008年9月8日还有一份会议记录，讨论的内容是：“陈刚教师事宜。个人申请学院实验室实验员岗位，我们只有一个岗位，孙颖，但陈刚要求申报，如何？如果增岗，增加什么人，大家讨论一下……”事实上，申诉人当年3月份就就已经在实验室了，2008年9月只是依据要求补了一个申请。如果没有岗位，3月份不可能在实验室工作。因此，2008年3月3日的会议记录证明不存在终止合同的任何事由。
第三，申诉人发现，校方为了达到终止合同而不承担责任的目的，伪造了很多材料，包括学校人事处于2008年4月9日和2008年5月15日下发的所谓书面通知。事实上，人事处在2008年上半年期末监考的时候才第一次口头通知他本人，下半年也是电话联系，而下发给本人的书面通知都是在2009年上半年开学之后。《经贸学院教职工出勤情况统计表（9月）》关于申诉人的情况也是事后伪造的。考勤统计表全部是用电脑打印的，而唯独对他的出勤情况的“旷工”项内容“30”却是用笔手写事后添加上的。退一万步讲，即使“旷工”，逻辑前提也是承认在9月份与劳动者确实一直存续着聘用工作关系，否则不会有这个考勤统计。这些疑点应当重新审理。
第四，原审裁判特别是在适用法律上存在诸多自相矛盾，需要再审查清。二审法院认为，该案是人事关系，故其要求按照劳动关系的规定提出的请求，缺乏相应的事实和法律根据，不予支持。可是，一审“依照《中华人民共和国劳动法》第九十一条……”作出的判决，二审却又认为“适用法律正确”，予以维持了。这到底是该不该适用劳动法啊？一审的开庭传票上的案由都是“劳动争议纠纷”，但一审判决书上写的是“原告陈刚诉被告河南工业大学人事争议纠纷一案……”表明该案案由是人事争议。2013年1月14日，为了纠正判决书上的错误，法院又签发了一份裁定书“…对原告陈刚与河南工业大学劳动争议纠纷一案作出…”表明审判人员又认为案由是劳动争议了。可见前后矛盾。河南省高院在驳回再审申请裁定中，“本院认为，……双方之间产生的纠纷属于人事争议，在实体处理上应适用人事方面的法律规定。”而法律规定的原文是：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”对比可见，河南省高院法官引用法律条文时把逗号篡改成句号，进而把逗号后面的但是的“但”之后的大量有利于劳动者的内容故意断掉不作引用，从而裁定劳动者劳动权利保护不适用劳动法。况且，一审判决早就适用了劳动法。这又是矛盾。
申诉人提供的新证据和新理由足以证明其事实主张，故向贵院积极申诉，请求贵院坚持实事求是、有错必纠的原则，依职权提起再审，以保护申诉人的合法权益。
此致
河南省高级人民法院
申诉人：陈刚
2016年8月24日
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