入职第一天不被公司尊重，年轻员工第二天就提出离职
近日，广东深圳一女生入职某公司的新媒体运营岗位，入职第一天便被要求刷一周厕所。
尽管小陈十分不理解这个要求，但还是和几个同事一起刷完了厕所，并在次日提出了离职。
许多年轻人与报道中的小陈产生了共鸣，他们认为，遇到不尊重员工的公司，应当断则断，尽快离职。
随着时代不断地发展，现在的年轻人，找工作看重的内容，似乎发生了巨大的改变。
今天，我就整理一篇，我们发过的文章，把我所理解的年轻人的新工作理念，分享给你，希望对你有所启发。
— 1 —
00后员工到底需要什么？
对于00后，我也斗胆分享自己在管理过程中的几点观察。仅供参考。
首先，是团队氛围感。
00后会更关注工作是否是自己感兴趣的。
最希望得到的是尊重和肯定。
那份肯定，会激发出他们很强的内驱动力。
他们很看重自己的心理需求，自我展现的欲望也很强烈。
他们希望自己的一些反馈和想法能够被管理者听到，而不是不被当回事。
他们并不抗拒改变，而是抗拒被改变。
网上曾经流传一个段子，说不同年龄层的人为什么离职。
60后：什么是离职？
70后：为什么要离职？
80后：收入更高我就离职。
90后：领导骂我就离职。
95后：感觉不爽就离职。
00后：领导不听话就离职！
至少高薪酬在00后心中重要性的权重不断下降，是否喜欢工作内容、是否感兴趣在大幅提升。
但请注意，这并不意味着薪酬权重不重要。
钱当然重要，但氛围感也同样重要。
其次，是极度厌恶办公室政治。
00后更希望与team和leader以真诚的方式交流。
普遍不喜欢被manager PUA。
如果是他们的第一份工作的话，他们普遍会很关心manager的mentorship是怎么样的。
如果很敷衍，他们会立刻感觉出来，并迅速逃离。
最后，是价值感和意义感。
哪怕是最基础的工作，00后也希望能从中获得意义，知道自己的工作创造了什么样的价值。
很多管理者抱怨说，00后小朋友一下班，就找不到人。太不抗压了。
00后员工，的确说过自身有抗压能力，但并不是说做一份毫无意义的工作，还要全年无休，24小时卖命。
如果清楚意识到自己的工作毫无意义，哪怕pay再高，00后也可能会选择离开，不会打算长期发展。
而是会想着去人才密度很高的地方。
他们非常讨厌管理者乱画大饼，给出无法兑现的承诺。
常挂在嘴边的一个词是：
run。
意思是“我先跑了”。
如果能力很强，却没有更好的发展机会，00后会run得很快。
— 2 —
三个建议
那怎么办呢？
很多管理者抱怨00后不好管理，自己苦口婆心，掏心掏肺讲道理，希望激发对方的善意，希望对方能够有所改变，在未来职业发展中，越来越好。
对方非但不领情，还一脸不情愿。
不知道自己这么辛苦图个啥。
每当这个时候，我都会建议对方，先从公司的人才梯队建设体系，好好反思一下自己。
行有不得，反求诸己。
首先，是选人。
人，是一切管理问题的根本。
没有一个人能真正改变另一个人，除非那个人自己想改变。
一开始就要选择价值观一致的人。比如是否正直、有激情、善于思考等。
再从能力上说，是否有快速学习的能力、分析问题的能力、表达能力等等。
人对了，事才能成。
然后，是育人。
育，就是培养，培训。
对于00后，应该给他们足够的关怀、温暖、鼓励、尊重，从最简单、务实的事情做起，然后针对他的长处，密集地安排1～2年的轮岗培训。
让他们在公司看到未来，而不是每天重复做着同样的工作，接触不到新的领域，学不到新的技能，感觉没有希望。
我1999年加入微软时，刚23岁。
在此之前，我只有过一份正式的工作经历，加入微软后，我发现很多地方都不太一样。
但我不敢每件小事都去问老板，怕他骂我蠢。
有太多问题，但不敢问，不好意思问，我想这是每一个年轻新员工的常见心态。
怎么办？
微软用“师徒制”来解决这个问题。
当时公司内部有一个网站，上面有所有有资格做Mentor的员工的介绍，包括特长、爱好、籍贯等等。
我根据这个，来找到和自己投缘的Mentor。
选定Mentor后，他会带我一起吃饭，熟悉环境，讲述办公室的明规则、暗文化，告诉我去哪里找资料，如何学习，甚至对我说：
以后我罩着你，有人敢欺负你，就报我的名字……
有了Mentor之后，我确实大大地加快了融入公司的速度。
其次，是用人。
德鲁克说：“组织存在的唯一目的，就是发挥人的长处。”
用人，要用人之长，容人之短。
当我们看到一个人不努力工作的时候，我们很容易去指责这个人，
怎么这么没有责任心，怎么这么不上进，怎么这么不抗压等等。
但其实这是不对的，所有人的问题，本质上都是组织的问题。
举个例子，你认为A员工在你这不努力工作，业绩平平，但他去了别的公司，或者换到别的岗位，结果却业绩飙升，气势如虹。
你认为B员工在公司性格内向，沉默寡言，能力虽强，但却不够开放和尊重，完全无法沟通协作。
但她之前公司上下级却一致认为，她特别外向，冲劲很强，想法很多，人也很开放。
到底是两位员工不努力，还是你有问题呢？
很有可能是你有问题，你的组织结构更有问题。
结构不对，什么都不对。
同样的人，放在不同的组织结构之下，行为可能会完全不一样。
最后，是留人。
留人，要以身作则，言行一致。
你想塑造坦诚沟通的氛围，对事不对人。
你告诉新来的00后员工，在公司畅所欲言，对任何问题都可以轻松指出，也欢迎员工积极主动学习。
结果，在一次会议上，00后员工指出了一些问题，却被你狠狠批评了一顿。
从此以后，你就不要再想得到主动反馈了。
留人，要学会承担责任，不傲慢。
一些初级管理者容易犯一个错误，因为刚刚晋升，手里有了权力，觉得自己“升官”了。
于是，把同事当成下属，对昔日的同事，对刚来的00后年轻员工，颐指气使，趾高气扬。
一些资深管理者，打着我都是为你好的旗子，对00后员工各种教导，公开批评，美其名为了记忆深刻，加速改变。
这时，你傲慢了。
更有甚者，不签离职书、不写推荐信、有些更严重的，还扣留了相关的证件，就是不让你走。
这种做法，留得住人，留不住心。
管理，并不是意味着权力，也不意味着任性，可以随意强行改变对方。
管理，意味着沉甸甸的责任。意味着尊重。意味着平等。意味着视人为人。
作为团队的管理者，你要保护团队的每一个成员，并努力让团队里的人，都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。
让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。
他们跟着你，确确实实能学到东西。
他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。
这样的公司，才能留住人。
最后的话
为什们这一届的00后被骂这么惨？
因为不肯理会某些管理者倚老卖老的胡说八道。
我们总是听到，一代不如一代。
80后，是垮掉的一代。
90后，是垮掉的一代。
00后，是垮掉的一代。
........
但事实上，每一代人，都不曾垮掉。
应该说，00后，其实是极具独立思维、理性务实、不容易被忽悠的一代。
如果你想要和00后在管理过程中和平相处，了解未来。
那么，请放下傲慢。
去了解年轻人的想法。而不是通过贬低、打击、摧毁对方的自尊，让对方学会服从和执行。
去听见他们内心深处，渴望尊重的声音。
去赞美和肯定他们的自我价值感。
去给他们机会，让他们在公司看到未来。
去给他们自由、丰富的生活。而不是强制加班。
去在乎他们的想法，而不是高高在上，以过来人的口吻，摆出说教的架子，自言自语。
去放下强势、霸道的管理方式，给他们相对自由、平等、灵活的工作制度。
00后，抗拒的不是改变，而是被改变。
把他们放到自己喜欢和合适的工作岗位。
营造适当压力、轻松活跃的工作氛围。
多和他们沟通，多问他们的策略和意见。
让他们过来工作，都是开心的。
用心尊重，你才会看见，00后真实的力量。
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