雷军刚决定创办小米时，就谈到了要去KPI
雷军跟我说他想做一家不一样的创业公司，我觉得这一点隐含着今天小米的组织形态。
他多次谈到去KPI化，这个公司是一个小团队、小公司，把那么多复杂的事情简化到你能不能做出最好的产品，用户真的喜欢，会帮你完成口碑上的宣传。
这是雷军对于什么叫优秀创业公司的理解，这是他的一个大胆实践。
为什么很多人都在总结小米的理念？就像武功高手，无招胜有招，你要做那么多复杂的事干什么？你为什么要那么多的管理？为什么要那么多的KPI？为什么搞那么多的营销？
可能都不需要，也许最本质的东西是你做了最好的产品，客户就觉得好。
雷军经常说我就是开一个小餐馆，天天有人来排队，从来不做营销，但是门口永远都在排队。我觉得他隐含了这种大道至简的理念，如果你把你所有的专注度放到做最好的产品，再用这种最高性价比的价格，你的诚意会打动消费者。营销也就变得不是那么让你害怕了。
去KPI这听上去很“反动”的管理方法，确实是小米从出生开始就奉行的方法论。
但是作为理念，我们能够理解，作为方法论，如何才能够执行这个听上去“虚无缥缈”的去KPI呢？去掉KPI，又拿什么来管理公司呢？去掉之后，公司不会乱吗？
创业公司团队小，没有KPI还好理解，但如今小米现在是七八千人的公司了，如果没有KPI，用什么方式来管？
这是我在访谈中间特别感兴趣的问题。
黎万强认为：
我觉得小米有今天是因为我们保持团队绝对精简，让每个人都能够高速地运转，有时候甚至是超负荷运转。这有一种好处，有的时候速度就是一种管理，公司高速成长高速发展，每个人都在忙的时候，不会乱想乱折腾，闲下来容易出问题。
公司在高速发展的时候，我觉得可以掩盖一些事情，也可以忽略一些事情。总之，公司保持高速发展，保持精干的团队，其实管理的事情就变得简单了。
我们尽量找具备两种能力的人。一是专业能力很强，他自身有经验，这样你不用再培训他们。二是他想创业，他会自我完善和自我管理，你不用太操心了，这个很关键。我们早期的工程师都是这样的，他们在微软、谷歌待得多舒服啊，出来以后苦哈哈的，一周要上七天班，而且还要砍掉三分之一的工资，你说他们为什么？因为他们想做点有意思的事情。
没有KPI相对更加符合研发一线的人员，对于传统做物流、做服务的员工，他们还是会研究一些传统的好方法，他们会考虑客服电话的接通率、小米之家用户的活跃度，我们也会看一些数据。
但是我会跟他们讲，这个基础有了以后，不足以让我们做到很卓越的服务，原来的指标只能做出行业标准的服务，我们达到行业标准后应该忘掉标准，提倡非标准服务。能够驱动卓越服务的根本是什么？就是要忘了KPI，每个人真的要发自内心地要和用户做朋友，这是我的朋友，我可以做得更好，他的情感和服务方式是不一样的，这时候你会发现服务也是可以创新的。
KPI作为一个目标的设定是要有的，比如今年做800～1000亿，你配套的资源、团队是什么？到底是一千还是两千个客服，这个会有，但是我们不会为KPI设定事情。
我们的打法是，我们首先尽量做到客观，我们几个决策者会想明白，到底今年做100亿还是200亿。很多企业是总监报给总经理，总经理报给副总裁，然后再报给总裁，再报给董事会，他们是一层一层往上走的方法。
但是我们的做法不同，首先是我们几个创始人想得明白，雷总想得明白，我们是干一千亿还是一千六百亿？想清楚以后，再去分解，你们客服要两千五百人才能搞定。我们是这样的打法。
很多企业的打法为什么很扭曲呢？老板给了干部一千万的销售指标，本来我能干到一千五百万，结果这个市场发生很剧烈的变化，我只能做五百万，但是我为了死扛指标，就尽量压货，压了八百万，结果半年以后三百万的库存就出来了。KPI主义会导致心态出问题。
对于KPI，对这个目标我们是快速调整的。比如发现这个市场能够做到一千万，那么一开始设定一千万的目标，现在市场可以做到一千五百万了，我们就调整到一千五百万。市场突然间有问题了，只可能做到八百万部，那就立刻调到八百万。我们可以重新定KPI啊。
小米联合创始人洪锋对小米的“另类”做法做了比较细致的说明：
实际上是这样，没有KPI并不是没有目标，我会和员工沟通我对他的期望，我期望的目标是怎么样。但是我们不会有一个数字，说你达到这个数字就有多少钱，你超过这数字20%就是200%的钱，你不到这个数字，只做到80%就没钱，这是我们不会做的事情。
员工年底的评估，主要是主管决定。评估之后我肯定会跟他们沟通，沟通中最重要的一个问题，就是你怎么样让大家能够进一步地成长。
在目前这个阶段，这个方式还是最好的平衡体，公司进一步发展的话，透明度不得不降低之后，可能会有升职加薪公平性的问题。
公司在不同的阶段，管理方式不可能只用一样的。保持一致的应该是价值观，但是维持这个价值观的手段可能要随着各种各样不同的场景要进行调整。
所以，没有KPI，对小米来说是很有意思的一门学问，它需要考虑的不是“去KPI”本身，而是去完KPI之后，到底用什么别的东西来管。
那就是对价值观的建立、优秀人才的选择、把目标转换为员工动力的能力。相对于这些更“艺术”的能力来说，用KPI管理，就显得有些简单粗暴了。
我们不知道这套方法论是不是每家企业都能学习，但是确实值得好好研究。
应对快速变化的未知世界，面对指定目标和规范行为的KPI管理效用有限，而面对人心作用的股权、分红权、合伙人、业绩赌局、创客平台等（如：裂变式创业）管理效用大增。
管理本质，十指可数，环境不同，选择不同。
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