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担心的事终于发生:高房价开始驱赶人才,并愈演愈烈!只有这一招才能化解

2016-12-24 金融界网站 金融界网站


这可能是一个耐人寻味的信号:当深圳的房屋均价已经是上海的1.2倍,北京的1.33倍,那么,高端人才更有理由选择在教育文化资源更丰富、经济体量更大的京沪发展。


来源:智谷趋势(ID:zgtrend)

作者:严九元


01

出人意料的调查结果

 

人们一直在谈论高房价会不会驱赶人才,这一令人担心的现象近来浮出水面。

 

那些房价上涨最疯狂的城市,面临着“人才出走”的挑战:深圳,腾讯内部论坛的一次调查显示,有近四分之三的人因高房价而动了逃离的念头;厦门,2016年的年轻人口流出率高达37.26%,房价和收入的失衡是重要原因;合肥,某个3D打印技术团队11人,今年有三名骨干因高房价而出走,公司伤筋动骨。

 

其中,对“房价驱人”最头痛的应该恐怕要数深圳,这座“房价收入比”排名(房价与家庭年收入之比,数字越高代表房价越不合理)全球最高的城市,一方面顶着“未来硅谷”的光环,另一方面也在“不要让华为跑了”的惊叫声中感到不安。

 

深圳的忧虑并非杞人忧天。北京大学社会调查研究中心和智联招聘联合发布的《2016中国年度最佳雇主年度总报告》显示,在大学生理想的就业城市中,深圳仅位于第六,不仅被北上广甩在后面,也被非一线城市杭州和成都超越。


来源:智联招聘2016中国年度最佳雇主报告

 

当人们已经开始喜欢用“北上深”来替代“北上广”或“北上广深”的时候,当人们把深圳视为象征未来的希望之城时,这个结果多少有些出人意料。

 

论人均收入,深圳跻身全国前三绝对稳稳当当。据智联招聘统计,今年夏秋两季企业发布的求职平均薪酬显示,北京、上海、深圳位于前三。



来源:智联招聘

 

论人才需求,排名前三的依然是“北上深”,求职者在深圳有的是舞台,但他们似乎开始敬而远之。



来源:智联招聘


论成长性,不久前《硅谷百年史》作者皮埃罗·斯加鲁菲才夸奖深圳最像中国的硅谷,其创新活力在中国独树一帜。以国际专利数量而论,深圳甚至排在第一位,几乎是第二名北京的3倍。



来源:国家知识产权局

 

无论是需求、报酬或城市提供的机遇,在这些求职者最为看重的方面,深圳几乎提供了一切他们想要的。然而,一些年轻人正在用脚做出他们的选择。

 

不仅是深圳,这轮房价涨幅靠前的“四小龙”南京、厦门、合肥、苏州,也不同程度出现了人才出走情况。房价驱人日益蔓延。


02

“百万美国人逃离大都市”会在中国上演吗

 

根本上而言,决定人才流动的是两股力量,向内的拉力和往外的推力,深圳的拉力固然强大,旺需求、高薪酬和远大前景足以让年轻人才前来投奔,但是,深圳的推力同样不可小觑,以高房价为核心的高生活成本,把里面的人赶走,把外面的观望者吓走。

 

百城价格指数显示,2016年11月深圳每平米的房屋均价是55040元,一年前是41139元,2年前是30530元。也就是说,这座房价收入比全球最高的城市,过去一年房价涨幅33.8%,两年涨幅80%。令人望而生畏的房价增速,很容易让年轻人放弃在此地扎根的念头。

 

据南方都市报公开报道,去年11月,因不堪高生活成本的重负,媒体人小贺离开深圳前往杭州发展。在深圳福田租住40平方米的一室一厅需要4500元/月,而在杭州阿里西溪园区附近租住的89平米两室一厅只要2800元。房子大一倍,租金却几乎少一半,小贺从深圳迁往杭州的轨迹,实则是深圳高房价高房租驱赶人才的一个案例。

 

官方也感到其中潜在的危机。深圳市住建局相关负责人表示,深圳正在加大保障房的供给,一个重要原因是“深圳引进人才的数量已经呈下降趋势。急需通过住房保障和人才安居来缓解高房价带给人才的挤出效应。”

 

 “房价驱人”事件不仅在深圳频繁上演,今年因增速超越北上广而被称为“楼市四小龙”的南京、苏州、厦门、合肥也面临“房价驱人”的苦恼。


 来源:百城房价指数

 

厦门。厦门大学今年经济系毕业的40多名研究生中,仅有两三位留在了厦门。腾讯此前发布的QQ大数据2016全国年轻指数显示,厦门年轻人口净增加率为-19.17%。厦门大学经济学教授丁长发认为,产业结构短板和过高的房价,是造成厦门年轻人口流出的最主要原因之一。

 

南京。有记者在招聘会上了解到,很多毕业生更愿意回老家就业,也不愿意留在南京,一对毕业生抱怨:“我们考虑过留在南京,找一家宠物医院就业,但是南京的房价实在太高了,我们俩要想在南京安个家,实在太困难了。”

 

“房价驱人”并不是一个新现象。美国人口统计学家肯尼斯•约翰逊在其论文《高房价带来人才流动新格局》中统计了2000-2005年期间美国人口搬迁的数据,结果发现,五年间有160万人从大都市逃离,房价过高是最重要的一个因素。

 

在伦敦、纽约、巴黎、首尔,“房价驱人”的事件可谓从来就没有停止过。


03

“房价驱人”的中国特色

 

不过,目前正在中国上演的“房价驱人”却具有自己的特色。

 

一般来说,高房价是伴随城市产业升级的结果,底层劳动者包括部分蓝领会因生活成本过大而离开,但与此同时,高级劳动力会留下来,甚至会源源不断而涌进来。硅谷房价在美国排第一,但高精尖人才还是一个劲往硅谷去。

 

正如有研究论文(《房价、劳动力异质性与产业结构升级》)指出:

 

房价上涨相当于设置了门槛,抑制了普通劳动力的流入,同时将城市内部难以承受高房价的劳动力排挤出去,但是未能阻碍技术人才向城市的流入,正是通过普通劳动力的流出与技术人才的流入,促进了城市劳动力供给结构的改善。

 

但这一论断目前没有在深圳出现。据深圳市相关部门透露,深圳引进人才的数量已经呈下降趋势,本科以上学历者,从2011年的59.76%降低到55%,呈小比例下降,尤其是硕士和博士占比下降更多一些。

 

无独有偶,在智联招聘《2016中国年度最佳雇主年度总报告》上,深圳在本科生最愿意去工作的前十大城市中,排名第六;在博士生群体仅排在第十位,只有1.5%的博士把深圳作为求职首选。似乎学历越高,对高房价越心生畏惧。



来源:智联招聘2016中国年度最佳雇主报告


正在中国发生的这波“房价驱人”有些不一样:不仅低端劳动力遭到“驱赶”,即使是以博士为代表的高级劳动力也在逃离;不仅小商贩、流水线工人、酒店服务员在逃离,连华为、中兴、腾讯的高级研发人员也在往外腾挪;在合肥,对“房价驱人”最强烈的反应来自科技企业、高等院校。

 

有一位华为员工这样解释为什么他们愿意离开深圳,前往隔壁的东莞松山湖:

 

2015年刚去松山湖,当时房价是8000,现在涨到差不多已经18000了,这一年来,在深圳强有力领导下,东莞房价基本上翻了一倍,靠近深圳片区及松山湖一块涨得更快,很多买了房子的华为人都心花怒放。但对比深圳坂田新盘楼价动辄5万起步来说,也就是个毛毛雨。


以华为人的收入在松山湖买个房子养老,基本上没什么压力,但要在深圳现在拥有一套三居室,会压得人喘不过气来。这也是很多华为人愿意来松山湖原因。

 

“面对房价,什么文凭都苍白无力”,这是近期网络上一个80后博士发出的呐喊。“房价驱人”,伤害的不仅是被驱赶者,最后也会伤及城市自身。因此,深圳正在警惕产业空心化,“楼市四小龙”正为吸引不到优秀的年轻人才前往置业而苦恼。


04

京沪诅咒

 

一个有趣的现象是,今年北京上海房价也上升得比较快,两个城市房价收入比高居全球第五和第六,但据智联招聘《2016中国年度最佳雇主年度总报告》调查显示,无论是本科生还是博士生,仍将京沪作为求职首选地。与此对应,房价与京沪居处于同一档次甚至更高的深圳,出现了人才逃离现象。

 

这可能是一个耐人寻味的信号:当深圳的房屋均价已经是上海的1.2倍,北京的1.33倍,那么,高端人才更有理由选择在教育文化资源更丰富、经济体量更大的京沪发展。

 

一个“京沪诅咒”正在悄然生成:房价与京沪相当的城市,其人才将被京沪抽走。作为政治文化和经济金融中心,京沪是国内资源聚集度最高的城市,它们对人才的拉力,压住了高房价“驱赶人才”的推力。而京沪之外,若有城市的房价快速蹿升,甚至超过京沪,那么,高房价产生的负面推力极有可能会把高端人才推向京沪。

 

事实上,“京沪诅咒”在四小龙身上也有所应验。

 

据媒体报道,在北京IT行业工作了近4年的刘文平本来准备回合肥买房置业,但经过此轮暴涨后,刘文平打消了主意。在一二线城市的选择上,刘文平的选择颇具代表性,他说,我宁愿在北京郊区买,房价虽高,但是至少工资有保障;而在合肥不一样,房价高,工资水平却不及二分之一。

 

在厦门,过高的房价和单薄的产业和薪酬,也在促使人才投奔一线城市。

 

在“京沪诅咒”的影响下,深圳和“四小龙”正在经受挑战。

 

在这一过程中,最大的赢家除了京沪之外,房价理性增长的新一线城市也可能是受益者。智联招聘《2016中国年度最佳雇主年度总报告》显示,最受985大学学生欢迎的五大城市,除了北上广之外,还有杭州和成都这两个新一线城市,相比起“四小龙”,杭州和成都的房价涨幅相对温和,但同时又都有自己的特色产业(杭州有电商,成都有电子信息产业)和相对可观的收入水平。



来源:智联招聘2016中国年度最佳雇主报告


05

日本模式还是美国模式

 

“京沪诅咒”的本质,是目前资源在地域分布上的高度聚集,除了京沪,还没有其他城市有足够强硬的本钱来抵抗高房价对人才的驱赶。深圳目前可能还做不到,四小龙更做不到。

 

有人说,今年房价波动使得“北上深”取代“北上广”,但是,若从房价异动后的人才(尤其是高端人才)流动上看,我们不如说,“京沪”的双峰地位将变得更为稳固。

 

中国未来的城市格局,有两种可能,一种是日本模式,另一种是美国模式。

 

日本模式之下,超级大城市的“虹吸效应”所向披靡,东京都市圈人口3500万,占全国的27.6%。GDP也甚至占到全国的三分之一。而房价,东京都是第二名大阪府的3倍以上。

 

另一种模式是美国模式,资源相对没那么集中,国家多中心化。世界500强美国企业的总部分布,可以很清晰的表现出来。




可以看到,世界500强美国企业总部分布在多个地方,不像在中国,基本上集中在京沪。

 

而房价,经济中心的纽约也没有绝对领先。



数据来源:zillow


若“京沪诅咒”持续发威,那么中国城市格局走向日本模式无疑,中国将有两个无可撼动的中心,其他城市的资源将向京沪汇集;若在产业转型和创新中,其他城市也能成长为真正的硅谷、西雅图、洛杉矶,那么未来城市格局也可能呈现为美国式的。

 

其他城市的命运,将取决于这两条道路的选择。



“高房价驱赶人才”愈演愈烈,只有这一招才能化解



来源:智谷趋势(ID:zgtrend)

作者:那一夫


01

高房价PK好雇主

 

华为外迁、白领出逃、人才引进数量下降,“房价驱人”在深圳似乎有愈演愈烈的趋势。这座“房价收入比”全球最高的城市,正在受到高房价的影响,在年轻人眼中,深圳太贵,因而有了距离感。

 

然而,我们同时发现一个颇为反常的现象,高房价在赶人,深圳企业却很能俘获求职者的心,在高房价和好雇主之间,有太多来深圳打拼的年轻人纠结而犹豫。在最近智联招聘发布的《2016中国年度最佳雇主白皮书》中,最佳雇主30强榜单前十中出现了四家深圳企业(腾讯第一、招商银行第二、万科第六、中国平安第七),不仅数量上超过北上广,而且上榜企业分散在互联网、金融、地产等不同领域。最佳雇主密集且多元,若给深圳冠以“最佳雇主城市”,倒也实至名归。

 

这是一场拔河比赛:一方是蹭蹭上涨、咄咄逼人的高房价,另一方是人气爆棚的最佳雇主,前者在赶人,后者在吸人,当有人为深圳人才外流忧心忡忡时,智联招聘年末的最佳雇主榜单又似乎给人打了一针强心剂。

 

02

企业文化最重要

 

没有什么比用脚投票来得更有说服力。面对动辄7、8万一平米的房价,依然有无数人心无畏惧,愿意前往深圳的腾讯、万科、北京的宝马中国、上海的星巴克就业。这些企业都是今年上榜的2016中国年度最佳雇主,它们之所以成为最佳雇主,并非因为规模最大,也不是因为薪酬最高,而是因为他们身上的一个共同标签:“新雇主”。

 

如白皮书所言:“那些表现优秀的雇主都在不同程度上表现出一个共同的特质:组织中全体成员价值观趋同;雇主与雇员间更像伙伴而非仅仅是上下级;企业架构设计趋同更易于雇主向雇员授权、赋能。”

 

当我们观察中国人才市场的时候,必然会注意到的一个变化,就是80、90后已经成为职场的绝对主力。这群新人类成长于互联网时代,崇尚独立、自由和开放,物质精神一个都不能少,因而他们对雇主有更高的要求。

 

反映在智联招聘的白皮书上,“吸引人的企业文化”和“尊重员工”已经全面超越“良好的收入前景”和“享受规范的劳动合同及社会保险”,跃居公众眼中最佳雇主应具备的关键要素。这不是说薪酬不重要了,而是告诉雇主们,光有高薪远远不够,他们有着“被尊重”的需要。

 

企业文化能否真正“尊重员工”,正在成为决定员工去留的关键乃至首要因素。正是在这点上,最佳雇主与一般雇主显示了差别。

 


来源:智联招聘2016中国年度最佳雇主报告

 

“新雇主”的共识必然带来“新雇主经济”,强调以强调以员工为中心的“新雇主经济”已是不可阻挡的趋势。在这股趋势背后,实质上隐藏三大新动向:

 

1. 以互联网为代表的“新产业”。管理大师德鲁克曾指出:“从现在起,知识是关键。世界不再朝着劳动密集、物质资料密集、能源密集的方向前进,而是越发朝着知识密集。”互联网、智能科技等知识型产业最核心的资产是人,因此,解放雇员成为竞争力的前提。


2. 以去中心化为特征的“新组织”。传统的科层制以级别服从为主,移动互联网时代则要求去中心、扁平化的赋权组织,这样才能适应瞬息万变的市场需求,最大程度解放员工。


3. 以90后为主的“新雇员”。刚刚出版的2016年11月刊《哈佛商业评论》,评选了2016年的全球百佳CEO,当问及什么是他们夜不能寐的挑战时,其中的一个普遍答案就是“管理千禧一代”。90后新求职者是中国历史上最没有包袱的一代,但也是要求最多的一代。


新经济、新组织、新雇员三大因素叠加,催生了这股方兴未艾的“新雇主经济”潮流。

 

03

职场社群的崛起


注意到中国职场基本面的新变化,智联招聘在2015年就提出了“新雇主经济”。彼时,智联招聘CEO郭盛解释称,在“新雇主经济主义”下,“新生代员工眼里的好雇主不再简单等同于高收入好福利,谁能引领人才们内心的价值取向和诉求,谁才是众望所归的好雇主。”

 

当企业薪酬天花板无法打破,当收入增速面对房价飙升徒唤奈何,为了让意欲逃离高房价的人才留下来,企业的策略须有所转向,诉诸“人才们内心的价值取向和诉求”,上兵伐谋,攻心为上,以心理获得感对冲高房价带来的焦虑。

 

而在今年,在整个社会组织结构加速打破和重组的趋势下,“新雇主经济”出现了新的特征,即“社群化”。在智联招聘评选的百强雇主身上,我们可以发现中国好雇主们都不约而同地在企业内部培养职场社群:员工自由流动,小团队化成潮流,自主自治成管理的新原则。




优客工厂创始人毛大庆指出:“什么推动了今天商业进步和商业模式变革呢?是社群的力量。社群的根本是精神联合和利益共同体。”

 

培育职场社群正成为中国优秀企业的集体行动,当高房价冲击着企业的军心时,马化腾、郁亮、马明哲以“职场社群”黏住人才,并且卓有成效。当深圳遭遇“房价驱人”魔咒,但腾讯、万科等四家企业却逆流而上,登上中国最佳雇主十强,因为它们读懂了吸纳人才的密码,它们是“新雇佣经济”和“职场社群”的先锋探索者。

 

04

“新雇主”四大门派

 

对企业来说,人才是所有财富中最后的堡垒。在社群崛起的时代,企业须顺势而为,改变雇佣策略。总体而言,需从三大导向入手:

 

(1)价值导向,关键是信任。雇主和员工需要确认共同的价值观和目标,才能拧成一股绳。相比起上一代,早已告别温饱阶段的90后们更渴望成就感和意义感。

(2)体验导向,关键是尊重。除非从薪酬福利到工作氛围,让雇员感受自己是一个备受尊重的角色,否则绝留不住人。

(3)管理导向,关键是赋权。商场如战场,现代的商业战争不再是大部队的正面碰撞,而是小分队的多战场高频次较量,搭建小快灵的反应体系是取胜关键。为一线员工赋权不一定成功,但绑住将士的手脚一定遭致失败。

 

最佳雇主里头,其风格各有侧重,如阿里巴巴重价值导向,招商银行重体验导向,腾讯重管理导向,但三者缺一不可,它们是新时代衡量雇主的新标尺。

 

具体而言,最佳雇主们在“社群崛起”的趋势下,采取了不同的新雇佣策略,总体上可分为四大门派:

 

1.福利派

 

福利依然是雇员最看重的因素之一,不过,新生代的福利观已不止于高薪酬,福利的背后是高品质生活,因而,“福利派”雇主们重视提供薪酬之外的福利。

 

比如,招商银行规定,对于广东地区女员工应享有的7个多月产假,一天都不能少,而且还要加以保护,不能把业绩排名最后10%的名额评给休假女工。

 

腾讯也有一项福利让其他企业员工无比羡慕。从2015年4月起,腾讯一线城市的员工免息购房贷款额度由30万提升至50万。(马化腾这招笼络人心效果明显:凡是申请贷款的员工,流失率基本不到企业总体流失率的1/3。)

 

说到底,以员工为中心,要求企业把雇员的需求当做自己的需求。哪里严重影响了雇员的幸福感,福利就跟到哪里。

 

2.赋权派

 

解放雇员的生产力,这是“赋权派”的宗旨。赋权,意味着找到对的人,去做对的事。腾讯近年力推的“工作室模式”是典型的做法。

 

腾讯内部对于小型、自治型组织一直持鼓励的态度,在“工作室模式”中,每个工作室都拥有相对独立的自营空间以及不同程度的用人权、考核权、财务权、激励权。


一个小工作室就像小型创业公司。目前,工作室模式已从最初发源的互动娱乐事业群推广到移动互联网事业群和社交网络事业群。爆款游戏“天涯明月刀”、“QQ飞车”就诞生于“工作室模式”。

 

3M中国区内部实行的“15%规则”也是赋权派的代表作。即允许每一名技术人员可以用15%的时间按照个人兴趣钻研课题。这与谷歌允许工程师把20%的工作时间用于自己的项目可谓异曲同工。

 

赋权的本质的解放,解放雇员的时间、创意和行动。

 

3.平等派

 

智联招聘CEO郭盛发现一个很有意思的现象:“随着80、90后在职场里面的崛起,就是平等和尊重变成了最佳雇主评选一个非常重要的标准。”

 

在最佳雇主里头,万科、IBM和海航可谓是“平等派”的代表。在万科上海区,员工被要求对领导直呼姓名,甚至昵称,不加“老总”等字眼;IBM启动双向评价制度,下属也可以给上司打分;在海航生态科技,高层领导和普通员工同处一个开放的办公室,形成一个没有区隔的微型社区。

 

从称呼、办公空间到评价体系,一个小小的变动,就可能让员工感受一种平等和尊重的工作环境。

 

4.价值派

 

价值决定方向。价值是产品和服务背后的魂,没有价值认同的企业宛若一盘散沙;员工只有认可企业价值,才能从工作中获得意义。

 

阿里巴巴对“雇员的价值认同”的重视可谓达到极端程度。阿里在招聘上特设“闻味官”一职,由资深员工负责判断新人的“味道”属性;新人入职后,“百年阿里”培养体系会用两周时间帮他们了解阿里文化;阿里还设立纪念日,重温过去的经典时刻,提醒员工阿里人共同追求的梦想:“让天下没有难做的生意。”

 

被评选为最佳雇主的宜家也属于“价值派”。在宜家,第一轮面试被称为“基于价值观的面试”;而在内部讨论时,他们首先会稳三个问题:why(为什么)、how(怎么做)、what(做什么),其中why环节通常是耗时最多的,因为价值观有了共识后,雇员才能形成合力。

 

福利派、赋权派、平等派、价值派,他们不是竞争对手,而是互为补充,构成了“新雇佣经济”下百花齐放的繁荣。

 

05

最佳策略


当下,中国雇主普遍面临两大压力。一个是外部压力,房价飙升使员工生活成本大增,一线城市频频上演房价驱人,企业留人难度加大;一个是内部压力,新生代职工对雇主要求更高了,原来的薪酬福利不能少,对尊重和平等的精神需要摆上了台面,考验企业软实力的时候到了。

 

怎么办?顺应“新雇主经济”趋势,培育职场社群,让雇员获得自由、自主和自立,或许是企业应对变局的有效对策。这是今年智联招聘年度最佳雇主报告给中国企业的启示,在“房价驱人”上演的当下,正当其时。




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