麦肯锡报告：一般企业数字化转型失败率为80%
企业数字化转型失败率高达80%，很大的原因就和认知有关。数字化转型的关键不是数字化技术和设备，而是组织变革使之具有敏捷性和适应性。
麦肯锡报告指出，企业数字化转型成功率仅为20％。
说道数字化转型成功率，大家普遍的认识都是规划和技术决定一切，而实际上，关于一个数字化转型能不能成功，组织才是最核心的力量。
报告发现，组织文化不足是企业数字化转型取得成功的绊脚石之一。组织文化的不足体现为三个方面，即各职能和部门相对孤立、害怕承担风险、难以形成统一的客户观并立即执行。
从行业来说，即使是精通数字技术的行业，例如高科技、媒体和电信，也都在挣扎。
这些行业中，成功率不超过26％。在石油、天然气、汽车、基础设施和制药等较为传统的行业中，数字化转型更具挑战性，他们的成功率仅在4％至11％之间。
从公司规模来说，成功率也因公司规模而异。在员工人数少于100的组织中，受访者报告成功进行数字化转型的可能性是员工人数超过5万的组织的2.7倍。
即便是以技术为中心的公司或部门，也往往会暴露这三个不足之处。比如，员工经常使用他们喜欢的工具和解决方案，而没有协作或共享信息，这有可能会导致需求不统一。
转型成功的组织部署了更多的技术。
如何判断企业有无数字化文化
人们通常会犯这样的错误，认为一家公司升级了技术，便能顺利完成数字化转型。然而，数字化转型与软件或技术无关，重要在于组织的适应性。
为了跟上数字化转型所推动的变革步伐，组织必须具有敏捷性和适应性，而组织文化对于任何数字化举措的成功都至关重要。
如何判断企业是否具备数字文化，不妨从以下列表当中做个选择：
「我们不和客户谈。我们更愿意看研究报告的内容。」 | 「客户是我们所有工作的核心。他们了解我们，我们也了解他们。」 |
「我们用数据来衡量我们的表现。」 | 「我们用数据来预测和预见客户的需求。」 |
「我们阅读报告。」 | 「我们实时做出决策，因为我们眼前就有我们需要的数据。」 |
「我们避免风险。所有新的举措都需要经过审查和批准。」 | 「我们承担风险，但尽量快速失败，从错误中学习。这是成长的唯一途径。」 |
「我们的部门专注于自己的工作，彼此之间没有沟通。」 | 「我们依靠跨职能的团队来确保新的举措能反映出多种观点。」 |
「我们招聘，所以我们可以在内部完成所有工作，即使需要更长的时间。我们的需求是独一无二的。」 | 「我们利用我们的专家网络，包括顾问，来更快更好地完成工作。」 |
「我们知道什么是最好的。」 | 「客户知道他们需要什么。我们试图给他们更好的东西。他们还不知道自己需要什么。」 |
「我们的高管团队做了所有的决定，员工只要加入进来就可以了。如果没有，他们知道门在哪里。」 | 「我们的高管团队会倾听来自整个组织的想法，并专注于沟通新的想法和举措。」 |
「团队之间似乎有很多孤岛。信息被囤积起来，没有共享。」 | 「我们的主管定期就新的想法进行沟通和合作，以确保它们是一致的。」 |
「很多部门直到读到新闻稿才知道新的举措或项目。」 | 「我们注重通过各种方法进行协作，确保有大量的自上而下、自下而上和交叉沟通。」 |
从上述表格来看，以过去的方式看待企业、组织的发展已经不占据优势，以未来的眼光看待组织变化与发展更贴合数字时代的发展。前者体现固步自封的组织文化，而后者既关注当下，又放眼未来。如果让你选择，你会选择哪一种呢？
变革的关键在员工
数字化转型已经极大改变了组织的运作方式。要想建立数字文化，做到真正的转型，只有通过改变领导团队和一线员工的思维方式和技能来实现。
对于全公司而言，领导团队必须要提供一个清晰的发展愿景和策略，包括具体的目标，这样才能保证公司往正确的方向发展。对于一线员工而言，要帮助他们了解在转型中的角色，以及如何推动。
当组织发展与数字转型战略保持一致，所有人感觉自己参与其中时，真正的变革就会发生。
如果管理团队只说了一件事情，也许是在全体会议上提议，但没有因此而改变日常运营，则转型计划不会长久发展。
但也有另外两种情况：一是，即便公司决策已定，但各级都不支持创新，也很难维持。二是领导者压制变革，员工就会感觉到言行不一之间的脱节，转型也会陷入停滞。
组织文化上的改变不可忽视。技术虽重要，但并不能代表数字化转型的一切。而组织文化一旦垮了，转型便会停滞不前。
成功的五个实践
如何推动组织文化的变革，以实现数字化成功转型？麦肯锡的报告总结了五个方法：
关键因素都具备具备数字化成功率大幅提升
聘请精通数字技术的领导者
数字化转型发生在公司的方方面面，尤其是人才队伍上。在麦肯锡报告中，有70%的受访者表示企业高层团队在转型过程中发生了变化——最常见的情况是，熟悉新的数字技术的领导者加入了管理团队；不到1/3的受访者表示他们聘请了首席数字官（CDD）来支持公司转型。并且，调查结果表明，引入数字化高管的企业转型成功的几率是其他企业的1.6倍。
培养员工数字化能力
调查结果证明，注重培养普通员工的数字化能力更可能实现数字化转型。
麦肯锡报告中提到了能力培养的几个关键点：
首先重新定义个人的角色和职责，使其与企业转型的目标相一致，这也可以帮助阐释现在的企业所需要的员工能力。
另外要发挥技术经理和数字业务管理者这两个新角色的作用，让他们弥补传统业务和数字业务之间的潜在差距。一般来说，技术经理需要拥有专业的技术能力，并领导公司的数字化创新工作；管理者需要将新的数字方法和流程，转换并整合到现有工作方式中，既需要有业务方面的经验，也需要了解新的数字技术。
制定新的工作机制
要发挥员工的价值，还要通过建立一定机制来调动他们的积极性。比如营造一个持续学习的、开放的工作环境，或者给予员工一定的权利，让其在数字化技术采用方面拥有发言权。当员工对数字化可能在哪些方面帮助企业有自己的想法时，企业数字化转型成功率更高。
另外需要不断鼓励员工挑战旧的工作方式，并宽容失败。当高层领导和参与变革的领导都鼓励员工尝试新想法时，企业成功的可能性更大。最后还要确保部门、员工之间有交流协作。
为日常工具进行数字化升级
为了让企业赋予员工新的工作方式，麦肯锡调查了数字化工具和流程能在多大程度上帮助转型成功。如下表所示：他们向受访者询问了自转型以来其企业做的7个结构变革，其中3个变革都涉及将数字工具作为新的组织规范的使用。
第一，采用数字工具，让企业信息变得更透明、更容易获得；第二，采用数字自助服务技术；第三，关注公司运营中的技术，修改标准操作程序。除此之外，基于数据的决策的增加和交互式工具的使用也能帮助转型成功。
学会讲好故事
正如我们在传统变革工作中所看到的那样，在数字化转型期间，清晰的沟通至关重要。更具体地说，成功的关键是传达变革故事，它可以帮助员工了解组织的发展方向，组织为何变化以及变化为何重要。在遵循这种做法的组织中，成功进行转型的可能性是三倍以上。
第二个关键是高级领导者要培养紧迫感，以在其单位内进行变革，这是良好沟通的核心。其他结果表明，在沟通变革故事时，成功的组织倾向于传达比其他组织更丰富的故事。
对成功影响最大的要素是组织关键绩效指标要有明确目标，以及清晰沟通转型的时间线。
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