公司“背调”不能变成瞎打听

过往收入、健康状况……一些用人单位随意收集求职者个人信息，用人单位调查求职者背景边界在哪里？

“背调”过往收入，求职者被拒录

董兴（化名）曾在一家银行任客户经理。2022年6月，在与该银行签订的劳动合同到期前，董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。

入职前，“新东家”人事经理告诉董兴，要对他的学历、职业经历等进行背景调查，“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。

“面试被问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位调查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。” 后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。

跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。8月30日，董兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。

董兴质疑：“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究竟在哪儿？”

“背调”发现做过手术， 求职者被拒签合同

李舒(化名)曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李舒书面授权后，对她进行了背景调查。

然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。同时，未对李舒的个人信息加以保密，致使信息泄露。

“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。

到底是背景调查还是侵犯隐私？

“背调”是“背景调查”简称，是在求职过程中一个十分常见的环节，一般发生在面试流程的尾声，用人单位通过咨询应聘者的毕业院校、前公司和其他相关人士，对应聘者的背景资料进行真实性核查。

如今，背景调查愈加普遍。背景调查最早出现在外企，目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。近年来，求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。

一位在沈阳工作的背景调查师介绍，“单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。”

然而，一些用人单位在对劳动者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

2021年，我国《个人信息保护法》正式实施，加强了对敏感个人信息的保护。有律师介绍，“敏感个人信息一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息。”

也就是说，以背景调查之名义“挖黑料”，已经触及了法律的红线。

“背调”该怎么做？

依据《个人信息保护法》的规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

在上述事件中，董兴的代理律师认为，打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关，“即便经过授权，也不能收集。”

那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。

“一些用人单位在开展背景调查后，以候选人无法胜任岗位为由，拒签劳动合同。另外，因为候选人与用人单位不存在事实劳动关系，也没有签订劳动合同，不能申请劳动仲裁，只能追究公司的缔约过失责任。实践中，劳动者常常因证据不足而败诉。”

孟宇平建议，劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。首先，要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次，应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。第三，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。

董兴的代理律师认为，企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。更为重要的是，应合理设置调查内容，且这些内容应与履行劳动合同直接相关。向求职者征求意见时，不能笼统询问，应逐一告知需要调查的信息，并请求职者确认，特别是涉及敏感个人信息。

上述背景调查师指出：“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查，而不是当私家侦探。”他表示，背景调查公司作为被委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，事先征得劳动者背景调查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。

对于求职者，他提醒：“诚信是一个人在职场中的立足之本。”在他接触过的一个案例中，有位被调查的候选人有犯罪记录，并主动告知企业，企业方表示接受，并没有影响后续录用，“企业看重的是劳动者是否诚信，而非‘瑕疵’。”

“背调”往往是求职者与企业签订合同的最后一关。企业怕“踩雷”，对求职者多加调查的心态，并不难理解。可求职者的个人信息也需要得到保护，背景调查需要规范，哪些能查、哪些不能查，需要有明确的界限。

企业是来招人做事的，对员工“刨根问底”，对一些与工作岗位无关的信息，也要求“能知尽知”，却是缺乏对求职者应有的尊重。同时，“背调”不能成为歧视的工具，不考虑实际情况，动辄以“岗位需求”“公司规定”之名，随意拒签求职者，也是缺乏法律意识的体现。

求职本是双向选择的过程，在企业“背调”求职者的同时，求职者也在观察企业，那些合法合规、管理高效、尊重求职者的企业，自然也会获得求职者的尊重和认可。

你遇到过职场“背调”吗？

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   监制 | 唐小山

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     审校 | 天明     

   来源 | 央视网综合工人日报、界面新闻