用心理所有权打造高忠诚度企业

何时员工会对企业保持归属感、信任和忠诚度？

何时员工会像主人一样工作？

破解问题的关键是：心理所有权。

那么，什么是心理所有权？

如何才能令员工产生心理所有权？

河北大午集团的发展历程与做法可以帮助我们回答此问题。

文 /  李亚：南开大学商学院现代管理研究所副教授

每年提供数次免费体检，在享受集团补贴的前提下以低价选购公司产权房，子女能享受到入托、入学的多种补助和费用减免……这似乎是对上个世纪国有企业员工福利的描述。其实不然，作为一家起步于农村的私营企业，河北大午集团现已如此。

对于河北大午集团，人们或多或少听说过2003年孙大午非法集资案。当时，大午集团实行的“粮食银行”被视为非法集资，董事长孙大午因此被公安机关拘捕了158天。在此危机时刻，孙大午的长子孙萌和其内侄女刘平临危受命，接管了企业。令人惊奇的是，半年后孙大午出狱，企业中高层干部没有一个流失掉，企业重新核对财务也几乎没有差错。四十多人的工作组，查账数月之久，竟然没有查出一丝一毫偷税、漏税、行贿等违法事项。

就连孙大午本人对此也感到惊喜，他在出狱后的独家专访中被问到“在监狱里对企业未来发展的思考”时回答：“公安局长找我谈话，说 ‘大午集团1300多人，有你不多，没你不少’，当时给我很震惊的感觉，真弄垮了你又怎么样？后来知道影响不大，县长、副县长、书记他们一去公司，知道集团没受多大伤害，都很奇怪，连检察长也说，‘要是别的企业早就垮了，何况还抓了你的两个弟弟和财务处长’，所以我不担心。”

面临巨额的亏损和动荡，企业员工并没有消极灰心而离开企业，反而在孙大午的带领下重新鼓舞士气，为企业的发展作出努力。在2004年的时候，大午集团的盈利能力大幅度恢复，实现了8400万元的销售额和600万元的盈利。2004 年到 2008 年大午集团连续 5 年被中国工商联等四家权威机构评为“中国最具生命力百强企业”。由此，大午集团彻底走出了2003年非法集资案件带来的不利影响，重新步入发展正轨。

大午集团三十多年历经风雨的发展，让笔者感触颇深：在未实行股份制和缺乏股权激励的情况下，员工和非家族管理层是如何保持对企业的归属感、信任和忠诚？员工为何像主人一样经营？破解问题的关键是：心理所有权。

什么是心理所有权

通常所说的所有权就是法定所有权，也称正式所有权，而心理所有权就是从正式所有权衍生出来的。比如：若把结婚当成正式所有权的产生节点，那么不管恋爱时还是婚后，女方对男方说“我的是我的，你的还是我的”这恰恰可以成为心理所有权的一个版本。更为学术的观点便是1991年Pierce首次提出的“心理所有权”概念：是一种心理状态，即个体感觉到目标物（物质的或非物质的）或目标物的一部分好像是他的东西。后来Furby作了补充，认为心理所有权的核心是占有感，它使得人们把占有物视为自我的延伸，进而影响着人类的态度、动机和行为产生。

那么，在企业中，所有权又是怎样影响员工工作绩效的呢？Pierce在对雇员所有权的研究中发现，正式的所有权通过提高雇员对资产的拥有、信息分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权；正式所有权通过心理所有权对雇员的态度和行为产生影响。也就是说，正式的所有权并不直接对雇员或组织的绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用。正式所有权的运作，使组织成员产生了心理所有权，而心理所有权影响到组织成员同该组织的融合程度，进而从个体和群体两个层次对组织成员的行为产生影响，进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。

Pierce对雇员所有权的研究是基于员工拥有正式所有权的情况而言的，但这并不意味着正式所有权是心理所有权的前提，心理所有权可以在正式所有权缺失的情况下产生。本文单就企业方促使员工产生心理所有权来进行分析。

根据Pierce的理论，心理所有权的产生主要受内部和外部两方面的因素影响。内部是指个体内部因素，是个体的动机产生的认知和感觉，反映在个体行为上；而追其根源，这种动机的产生主要受拥有一个空间（即“家”）、自我效能和自我认同影响。外部是指来自企业文化和组织环境的因素。这些因素共同促进了心理所有权的产生，从而使并不拥有正式所有权的员工产生对组织的归属感、信任和忠诚（见图1）。

心理所有权产生的根本原因是个体的内因：动机。从动机产生的三个因素分析：家是指有形的、看得见摸得着的实体存在，员工可以在这样的实体中感受到归属感与温馨，是一种祥和、安康的氛围，具有极强的画面感；自我效能是指员工认为他可以在企业中用某种方式来取得预期的结果，它是一种必胜的信心和信念；自我认同是指员工有自知之明，认可自己，并通过不断努力挖掘自己的潜能。而个体的外因是心理所有权产生的必要条件，它影响动机发生作用。企业文化是企业内在的价值观与哲学，好的文化是员工处事的指路明灯；组织环境是与企业经营密切相关的生态圈，好的环境可以带动企业与员工健康发展。

员工一旦拥有心理所有权，不会像冷漠的法律契约链条那样呈现唯利是图的自利画面，而是更有集体荣誉感，会对企业产生自愿的、积极的、并不要求得到相应补偿的行为；当企业遭遇困境，天灾或是人祸，都会不离不弃，舍小我而为大我，甚至挺身而出，主动承担责任。

心理所有权是如何产生的

回归到本文最初谈到的大午集团，与其类似，在中国大多数未上市的家族企业，都未实行股份制和员工持股计划，通常是家族完全掌握企业所有权；但是发展良好，同时员工也具有较高的归属感和对企业的忠诚度。在缺乏股权激励这种正式所有权的情况下，笔者认为是心理所有权机制在发挥作用，从而维持着员工对组织的态度行为。

大午集团：一家值得深思的企业

大午集团是一家值得深思的企业。大午集团位于河北省保定市徐水县，始建于1985年。当时，大午集团所在地是一片荒废的果园，有一座废弃的砖窑和数十个坟包，村里以每亩6元招标，在没人承包的情况下，董事长孙大午的妻子刘惠茹承包了这块叫做“憋闷疙瘩”的荒地，启动资金只有2万元，开始是种果树、向日葵，养了1000只鸡、50头猪，建了一个小型饲料厂。

1989年，孙大午毅然辞去了县农行的工作，来到承包地上，组建了河北大午农牧集团有限公司，经过二十多年的自我积累，逐步形成了“以农牧为主，以工业、服务业为辅”的产业模式，发展成为集养殖、种植、农产品加工、农业观光旅游、民办教育等行业多位一体的省级农业产业化经营重点龙头企业。集团员工近2600人，其中大中专生420余名。固定资产10亿元，年产值近20亿元。

其中，不得不提的是孙大午在2004年底开始推行的“家族企业立宪制”，也正是这个标新立异的制度，使大午集团吸引了众多媒体和专家的注意，同时也为企业发展注入了新的活力。正当孙大午对集团管理制度刚有初步构想的时候，大午家族内部对企业未来发展方向却产生了分歧。长子孙萌年纪尚小，缺乏管理经验和相关阅历，无法驾驭上亿资产的大企业；孙大午的弟弟和企业元老希望像其他现代企业一样实行股份制。而孙大午在研究了一系列股份制相关案例和制度安排后，认为股份制会导致家族内部纷争，导致企业的最终分裂，从而走向衰退。

孙大午对中国历史非常感兴趣，并深受古代儒家思想的影响。他认为企业应该跳出传统套路，结合现代社会制度的文明成果来发展，在研究了英国的“君主立宪制”，美国的“三权分立”和中国隋朝的“三省六部制”之后，他受到启发，于是制定了独特的“家族企业立宪制”，其核心概念是企业所有权、决策权和经营权三权分立，独立并行，互相制约。这项制度的设立，既保证了所有权的集中，防止家族内部纷争和企业分裂，也很好地激励了非家族成员展现自己的能力和实现自我价值。

大午集团如何创造员工的心理所有权

不论是2003年，企业危机后的高管层留任，员工没有离弃企业，财务账面几乎没有差错，并且在孙大午出狱后，以良好的势头，快速弥补了企业亏损，并恢复盈利能力；还是2004年以后，立宪制对于企业员工和非高管层的激励，无一不让人对这个普通而又不普通的民营企业产生疑问，普通的是中国大多数未上市的民营企业基本上都未实现普遍的员工持股和所有权激励，不普通的是缺乏所有权激励的一家民营企业是如何使员工民心所向，能够齐心协力地支持孙大午的企业发展方向和战略，并付出自己的努力，使企业不断发展。下面将基于图1关于心理所有权产生动机的因素描述来解答这个疑问。

首先是关于“家”氛围的营造，大午集团采用社区财富增值模式，也就是建设家园——大午城祥和社区。2003年孙大午在北京大学演讲，“我想建一个大午城，一座世外桃源，安得淳风化淋雨，遍沐人间共和年。”如今的大午城，井井有条的街道，健全便利的公共设施，多样丰富的医疗、教育、服务场所，正展现着社会主义新农村新风貌。企业为员工提供一个“少有所教、壮有所用、老有所养、病有所医、住有所居”的社区，创造财富的同时刺激消费，使员工安居乐业，或支援建设或团结合作，既是同事又是邻里，超越了血缘，使员工产生强烈的“家”归属感。现在许多企业安排集体住宿或者建立内部产服部门也是为了让员工有“家”的感觉，特别是对异地员工尤其如此。

其次是自我效能和自我认同，让员工知道“我是谁”、“我能干什么”、“我能行”，大午集团主要通过激励措施来帮助员工自我定位与自我发展。主要有三个方面：

第一，个人收益与企业效益紧密挂钩。高管层除了基本工资外，还有以下收入，集团当年盈利总额的0.5%作为提成；各自分管的公司还可以获得当年收益的1.5%提成；董事会成员可享受集团用车，以及旅游补贴等。

第二，个人收益与员工收益紧密挂钩，企业管理层的收入以员工收入为基准，可高于相应倍数，因此管理层会同时注重员工工资情况。

第三，董事、董事长、总经理由职代会竞选产生，5年以上的工人、3年以上的技术人员可以成为职工代表，具有选举权和被选举权，过程公开透明。

另外，大午集团的选举过程，与西方代议制民主非常相似。第一步是推荐候选人，所有员工都有预选举权，可以自荐，不分年限。第二步是复选，以员工无记名投票形式选出候选人。最后是正式选举，公司会发给拥有正式选举权的人一本手册，帮助其了解每位候选人的详细情况。整个选举过程，坚持民主原则，每位员工不论职位、工龄都具有公平竞争的机会，选举过程透明，高管的选举和任命，基本都在员工的监督和参与之下进行，这些措施保证了员工的积极性和对企业的信任，从而使员工相信自己的努力会得到相应回报，保证了自我效能的实现，同时使员工正确自我认同。大午集团副总刘金虎解释自己在集团一干15年的原因:“我在大午集团真的有当老板的感觉。”其实职业经理人对家族企业最大的顾虑在于“任人唯亲”，若家族企业可以“任人唯贤”，无论是不是家族成员均身份平等，职业经理人的发展没有上限，那么员工的稳定性将会大大加强。

由于员工个体与外界并非隔绝，对企业存在的文化与企业所处的环境耳濡目染，前面的三个动机因素很大程度上都糅合了外部因素的影响，企业呈现给员工的是一些现象或方式。而企业影响员工归根结底还需提升其文化、环境，这些因素的作用往往潜移默化。

谈到企业文化，多年来，大午集团坚持以人为本，注重培育具有“大午”特色的企业文化，提倡先学做人，后学做事，勤勤恳恳做事，实实在在做人。公司以传统的儒家思想、当代法制思想、社会主义共同富裕思想三者结合作为企业的治厂思想。公司修建了敬儒祠，提倡温、良、恭、俭、让、仁、义、礼、智、信。在大午集团形成了一种孝敬老人、助人为乐的祥和气氛。公司要求大午人在为人处事、业务交往中不卑不亢、公正公平。遵循在制度面前人人平等，在道德面前人人平等的原则。处理矛盾、解决问题不是站在大午集团的立场上，而是站在双方的立场上，甚至站在对方的立场，去想、去看、去解决问题。大午集团的指导思想是：不以盈利为目的，而以发展为目标，以共同富裕为归宿。图2是大午集团网站主页上的企业文化概括阐述：

不同企业的文化往往不同，一般都是根据其具体情况而有其特色。但是一般都有核心的元素：服务顾客，服务员工，服务社会，而这些正义的文化、正能量的元素往往会让企业青春永驻。

谈到组织环境，是说稳定平和的社会环境。由于大午集团对客户诚实守信、价格合理，加之产品质量严格把关，售后服务信守承诺，农民们乐意使用大午集团生产的肥料，同时把优质的粮食卖给大午集团，经销商也乐意经销大午集团的各种产品。附近的农民说：“我们没少沾大午集团的光。粮食不愁卖，肥料有保证，质量也好。成年子女可以进厂做工，农忙季节还可以回来帮帮手。小孩子可以进学校读书，再小的还可以进幼儿园。光是这条公路，就给我们带来许多方便。我们把多余的钱借给大午集团，人家给利息，比银行给的还高，随时要用随时去取，又近又方便。大午集团带着我们奔小康，我们已经离不开大午集团。”大午集团与周围的农民相处得很好，从来没有闹过一次矛盾。农民遇到什么特殊的困难，去找大午集团，只要能帮的忙，就一定会帮。大午医院免费为附近的老人体检，所建立的合作医疗，农民每人每年只要交12元钱就可以加入。十几年来，这里没有人犯罪，没有人赌博，没有人吸毒，就连打架也极少发生。这里还有一个令城里人惊奇而大午人却司空见惯的现象，那就是这里的自行车大多没有配锁，配了锁的自行车也都不上锁。这种种现象促成了大午集团稳定和平的组织环境，有利于员工心理所有权的产生。企业往往是某个利益链条的一环，它与系统是相通的。生态圈的每一部分若能相处得当，整个市场才能健康运行。当然，与供应链上下游、竞争者、利益相关者、政府、社会的相处需主动适应，这样才能更有掌控权。

可见，在民营企业员工态度行为的激励中，心理所有权起着非常重要的协调和中介作用，企业的制度安排和人力资源机制，会影响到员工心理所有权的产生，从而产生员工有关组织承诺、工作满意度、组织信任等不同的态度行为。

总而言之，企业促使员工产生心理所有权这一话题表现在员工的维系。由于人才市场良性发展，人力资本流动越来越普遍，而合同等法律契约关系对员工的捆绑作用逐渐降低，维系员工防止人才流失成了许多企业棘手的问题。员工选择为一家企业卖命，一方面是这家企业自身的魅力所在，另一方面是员工对企业的认可。现代企业也应该创造条件来让员工自愿为企业工作。当然感情需要慢慢培养，所谓日久生情便是这个道理。

具体地说，首先企业必须使员工满意，使他们的付出获得相应的回报，这包括保健因素和激励因素。保健因素是企业必须提供的基本的条件，与工作的氛围与环境有关；而激励因素是企业的魅力，与工作本身内容有关。其次，企业应该使员工忠诚，更应该使员工主动忠诚，这就需要企业提供客观的物质或人文上的福利，使得员工在主观意愿上强烈地忠诚于企业。最后，企业必须使员工认识到“企业是我的”，把自己当成企业的主人，发自内心地从企业的长远利益来决策和行动。这都基于对组织的信任，肝胆相照，荣辱与共。

本文责任编辑：刘永选
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