问道东来！东来哥详谈胖东来是怎么给员工涨工资的！——胖东来强大基因背后的秘密系列报道（3）

作者 | 胡宗利

　　周刊君邀您，先思考：

　　●为什么要给员工涨工资？

　　●涨工资应该注意哪些问题？

　　●如何打造优秀的团队？

　　●老板应该把工作重点放在哪里？

　　写于东来很容易，因为他真实、率性，有问必答，从不隐瞒什么。

　　写于东来很难很难，因为那些看似毫不相关的回答却蕴含着很深的哲理，如果仅是一个记录者，你很难写出于东来和他企业的精髓。

　　我们尝试着从记录和理解这两个维度还原龙商网＆《超市周刊》对于东来的一次深度采访，但受限于水平，我们呈现给你的仅是东来理念很微小的一部分。

　　但是，12月18日至19日，东来大讲堂，你可以有 2天时间亲耳聆听东来传道，相信你会收获满满！

分钱需要什么样的前提？要真心爱员工

　　用利益换来的爱，不是真正的爱，真正的爱是幸福、是温暖、是阳光、是热情。

　　很多老板认为给员工涨了工资自己就高尚得不得了，不客气地说，这是怀有目的的高尚，不是纯净的高尚。

　　人脑子里一旦有了利益，填满了名和利，脑子就死了，就没有智慧了！

　　你对员工好，员工就会把商品做得越来越好、品质越来越高、店越来越时尚，你的企业就会越来越好。

　　所以，老板的首要工作就是把每一个员工的生命状态调整好，让员工幸福。

　　在中国，幸福是一个很笼统的词语，缺少具体内容，比如你的生理状态、思想状态。幸福在各个方面都应有标准，然后根据标准来衡量到底幸福不幸福。如果你的标准不正常，你却浑然不觉不去调整它，最终会给你造成不可扭转的伤害。

　　就像我们做商场一样，不少企业天天绞尽脑汁想办法做营销，却忘记了最基础的工作，这样做企业是不会长远的。

　　胖东来不做促销、特价，顾客照样来胖东来买东西，因为顾客信任胖东来，比如顾客在胖东来买衣服，他穿着合适、好看就卖给他，如果这件衣服不适合他或者穿上去不好看，我们不会卖给他。

　　类似这样的事情在胖东来已成为一种习惯，员工习惯了，顾客也习惯了。这种习惯在胖东来已经成为环境的一部分。

　　这样的环境的力量就是状态，单体的那是心态。真正的幸福是状态而不是心态。

　　无论是企业还是个人，只要是他状态不是很幸福，那就一定有他的劣根性。

　　只有真心地爱员工，才能分好钱、用好人。

　　怎么分钱？

　　举个例子，如果我去运作一个项目，我会先去计算这个项目做下来大概需要多少人？能赚多少钱？比方说需要 10个人能赚 2000万元，那我自己留 1000万，那 10个人 2年完成项目，剩下的 1000万元给他们，这样每个人每年可以拿 50万元。这样去做你就会很轻松，因为那 10个人会拼尽全力去干，这就是理念。

　　难道分钱还不好分吗？你不会挣钱还不会分钱啊！很多老板只是舍不得。

　　但分钱一定要公平，公平不是平均，公平是谁干的多就得到的多，认岗位不认人，认结果不认人。

如何操作？一定要公平合理

　　分钱一定要合理。

　　合理就是科学，要有科学公平的分配体制，不管是对员工、对股东还是对管理层都要公平，付出多少就回报多少。

　　我去年（2016年）帮湖北雅斯做调整的时候，他们那里员工工资平均不到 2000元，我说要先给员工涨工资，按 30%的幅度涨。今年起雅斯的员工平均能拿到 2700元，再加上养老保险这一块，每个员工平均大概有三千五六了。同时，今年员工和管理层要有股份分红，从今年 3月开始，工资又涨了 200元。现在，雅斯员工的平均工资近 3000元。

　　我和老杜（湖北雅斯集团董事长杜晓宜）说，咱们把这件事想简单一点，你手里已经有几个亿，已经用不完了，再挣钱分给员工不就行了吗？你挣了钱给他们，他们就用心了，员工用心了，你就不用操那么多心了，你的事业就会蒸蒸日上。

　　怎样分钱？

　　这个可以根据企业的具体情况，效益好的情况下拿出 50%或者 70%分给员工，效益不好的 100%分掉，先培养团队。

　　比如老杜那里，店长现在一年能有几十万的收入，他的企业经营上不会有太大的问题，因为有人操心，一个店长一年能挣 50万，他比谁都操心这个店的经营。因为他会算账啊，店长一算我挣 50万，干几年我的房子啊、车啊、体面的生活啊，都解决了。先不要和他讲精神层面的东西，老板只要知道重赏之下必有勇夫这个道理就足够了。然后等到他钱挣得差不多了，你再跟他讲生活、讲价值观，给他注入正能量，他怎么会不死心塌地跟着你？

　　怎样分钱？

　　要根据岗位制定工资标准，不管是谁只要在这个岗位就是规定好了的收入，比如我们劳动店的店长，他就知道干这个店长，一年可能挣 40万或者 50万，他不干了别人来干，也是这个收入。

　　怎样分钱？

　　一定要有合理的标准和制度。员工知道根据他的岗位他一年收入是多少，知道想做这个职位要付出什么样的代价，具备什么样的能力。

　　胖东来对管理层的考核主要有两个方面：一个是公司按着制定好的标准对管理层考核；一个是员工对管理层的投票考核。一年一次，我们通过员工投票的方式考核管理层是否合格，这方面员工具有决定权，也就是说，如果员工投票结果认为你不合格，即使你通过了公司考核，这个岗位你也干不成了。这就是民主。

　　所有员工都参加考核，考核结果在我们网站上可以查到，每个岗位都有达标分数，如果员工低于所在岗位的达标分数，销售业绩好也不算合格。

　　对一线员工我们有星级评定，同时还要求员工第一年、第二年、第三年分别达到什么样的水平，这些都有明确的标准，达不到就会被淘汰，转入实习期，实习期还做不好就解除合同。每家企业都应该慢慢建设、制定这些标准和制度，靠经验管理是不行的。一开始这些东西不一定非常合理，但一定要做、一定要有，要相对合理。这些标准和制度会鞭策员工注意自己的言行，会让员工知道每件事情应该怎么做。

　　很多企业现在舍不得分钱，但有一天他们不分也得分，因为你不分，你的人就跑了！不少企业经到了这种状态，不涨工资留不住人，所以不涨也得涨，其实从心里面是不想涨的，这样的企业是被动的涨，跟主动的涨不一样。

　　主动的涨，是爱、是幸福、是温暖，是一种热情，是彼此的尊重，和被动的涨是不一样的。

什么才是真正的好？销售额不是，理念才是

　　做商业要讲究策略。

　　过去有一部电影叫《从奴隶到将军》有一个情节至今难忘。

　　有一次，将军带领部队和敌人打仗，将军只有两千人，对方有一万人，两千对一万，装备又差，这个仗怎么打？如果没有办法肯定心理上就败了，但这个将军和他的士兵讲，我们 2000人是为了共产主义事业，为了像我们一样的穷苦人，我们是可以 1个顶 2个的，那我们就是 4000人；我们为了崇高的理想不怕牺牲，那我们身上的能量就会更大，4000人完全可以算作 8000人。然而，国民党的部队是为了自己贪图富贵、当官发财，他们一个人顶几个人？他们肯定 2个人也顶不了 1个人，10000人只能算 5000人，他们又那么贪生怕死、自私自利、贪污腐败，所以还得减一半，顶多算 2500人。现在我们 8000人打 2500人，有信心没有？士兵们听后士气高涨，这就是策略。

　　很多事情你想开了，就很简单，就不是事情。很多事情放下，你会做得更好。

　　有些老板看上去整天玩也不操心，但企业却做得很好，这样的老板用一点的力量就能支持一家很大的店，这是因为他用的那一点力有效。

　　很多老板把力量都用在了没有用的事情上，天天搞营销，却忘记了最基础的工作，这样的老板是出力不出效。

　　很多人认为销售额多就是好，不是这样的！

　　好是一种整体感觉，一个卖场让人感觉很干净，很温馨，很舒服，这才是好。至于销售额能保证生存就可以了，在生存的基础上再慢慢提升。卖很多钱不一定就是好事，因为卖场也有承受力，超出了它的承受力就不好了。

　　一个卖场一天最多能容纳多少人，这是有一定的度的，超出了这个度，你就要分流，可以再开分店。这个度在合理的范围内会产生正能量，如果这个度超出了合理的范围，就会产生负作用。这个世界永远就是这个度的调整。

　　很多人说市场变了，甚至还感到恐惧。

　　有什么可怕的？市场变了，我们根据市场环境调整不就行了？只要有了好的理念，真正为员工、为顾客着想，就永远不会被时代抛弃，制度、流程、标准，这些都是为理念服务的，只要有好的理念，这种调整会自然而然、顺理成章。

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编辑：东风  执行主编：刘朝龙

来源：龙商网&《超市周刊》