“我不要你觉得，我要我觉得！”
“听我的，一个人说了算，好不好？”
大家的朋友圈最近有没有被这两句话刷屏？
“霸道总裁”、“宠妻狂魔”、“油腻教教主”......这些都是近年来黄晓明广为人知的头衔，好不容易凭借《烈火英雄》去了点油，却又因为最近在综艺《中餐厅》里的表现被全网diss，甚至凭借节目中的霸总式“明言明语”开创了一门全新学派——“明学”。
何谓明学？
明学就是黄晓明在《中餐厅》里的行为举止。有网友总结到：深谙明学的“明学er”能气得乙方不睡觉，怼得杠精不吭声。
于是，第三季由黄晓明当店长的《中餐厅》评分遭遇了断崖式下跌，前两季的豆瓣评分6.7、6.3刷新到3.9。
按理说，这样一档以晓明哥一己之力而糊掉的综艺，已经没什么观看价值，毕竟绝大部分观众看完几期后纷纷表示自己被黄晓明气到晕厥。但，生气归生气，油腻归油腻，阿信还是推荐大家去看一看的。Why？因为据阿信的观察，黄晓明在这个节目里，给所有的人上了一节身体力行的管理课。
黄晓明给我们上的第一堂管理课，也是他作为餐厅管理者出现的第一个问题，就是想要通过团队对他指令的绝对服从来提高团队效率，实现目标。举个例子。在一次管理例会上，老板反复强调，每个销售都要做好客户记录，比如打了几个电话、聊了什么内容、客户有什么爱好等，并录入到公司最新购买的 CRM（客户关系管理）系统中。但大家都不怎么配合。销售总监皱了皱眉头，说：“这有意义吗？”老板强压怒火，说：“不管有没有意义，都必须坚决执行。”
在军队里，下级和上级的意见不一致时，上级会试着说服下级。如果说服不了，上级可能会说：理解，要执行；不理解，也要执行。如果下级想再争辩两句，上级会说：这是命令！这就是军队式管理，强调绝对服从。但是，在企业里强调绝对服从可行吗？如果你遇到《把信送给加西亚》里的安德鲁·罗文，也许可行。19 世纪美西战争中，美军急需把一封信送到古巴盟军将领加西亚手中。没人知道加西亚在哪里，这时，年轻中尉安德鲁挺身而出，不问缘由，不谈条件，以绝对的忠诚和责任感奇迹般地完成了任务。
《把信送给加西亚》出版后，曾风靡企业界，大量的管理者成批购买这本书，给每个员工发一本。“执行力”成为那个时期管理界的关键词。执行力虽然很重要，但是过分强调执行力的管理者，管理水平往往很差，他们想用“理解，要执行；不理解，也要执行”的逻辑，掩盖自己无法说服别人的能力缺陷。不值得定律，就是如果你觉得一件事不值得做，你就不会把它做好。不值得定律，是用人时最重要的定律之一，它要求管理者必须赋予每件事值得做的意义，而不是说“这是命令”。《中餐厅》里的黄晓明明显拿错了剧本，时刻扮演霸道总裁的“果决”与“专断”，对所有问题的解决方案和下达的指令都只有一句话：听我的，都听我的。
秦海璐因为主厨小林哥买菜超出预算表示不满，黄晓明作为团队领导者找不出任何理由说服或者宽慰她，对化解她与小林哥的矛盾也毫无良策，怎么办呢？——听我的；大家一致认为套餐的形式不合适餐厅，黄晓明并不向大家征询具体的意见参考，为了保住自己店长的“颜面”选择了无视——还是“听我的”。
他既没有认真听取团队的建议，谨慎作出判断，也没有缜密的逻辑和充分的理由说服大家，他给出的指令就是既不正确，又不值得做的指令，这也就难怪节目后半段所有成员的表情管理逐渐失控。
回到上面的案例，当被问到为何要使用新系统时，老板可以告诉销售总监，80% 的客户都是因为连续一周不联系而失去的。CRM 系统会监控这个时间点，主动批一笔预算，自动根据客户的爱好选择小礼品，帮助销售员和客户重新建立联系，提高销售业绩......而不是简单一句：“必须坚决执行。”
做任何一件事情都有 What、Why和 How三个部分。最差的管理者，只告诉员工做什么；好一些的管理者，教会员工怎么做；最好的管理者，会告诉员工为何做。那么，如何借助不值得定律，从做什么、怎么做，走到为何做的管理境界呢？
这是对管理者基础能力的考验。这件事和最终的业绩，或者整个公司与个人成就之间的关系是什么？为什么必须做这件事？如果员工不理解因果逻辑，执行效果就会很差。对于一些支持部门，比如行政部、财务部、人事部，管理者更要讲清楚他们的工作和公司业绩之间的关系，否则只会让人觉得自己在做“没有什么价值，但总得有人做的事情”。管理者应该鼓励员工参与决策，和员工们讨论，共同优化。让员工觉得这是自己的想法、自己的事，这样会觉得更值得做。
黄晓明若是能够在大家第一次提出建议的时候积极地与大家共同讨论、优化方案，抛掉过度的自尊心接受建议，场面也不至于数度尴尬。
黄晓明上的第二堂管理课是——当问题产生后，要理清问题产生的根源制定相应的解决策略，而不是带着放大镜去队友身上找错误，黄晓明拼命甩锅给队友的做法违反了管理学上的波特定律。很多领导在用人时，总是盯着下属的错误。英国行为学家莱曼·波特说：总盯着下属的错误，是一个领导者的最大错误。
杰克·韦尔奇也说过：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。让我们看看，黄晓明这个领导是如何甩锅给他的下属的呢？餐厅容客量至多只有24人，营业前的备菜份数也是按照24位客人的量准备的，而且由于黄晓明从一开始就坚持要做套餐，由主厨小林哥一个人负责，任务量巨大，前一天晚上光是备菜就准备到了半夜两点。
结果，营业当天黄店长为了兴隆小店在外面拼命拉客，完全无视餐厅的容客量拉来了31位客人，临时安排座椅让客人落座点餐。结果可想而知，因为客人过多，备菜远远不够，很多客人即使点了餐也没有菜可上。
其次，由于人员安排失当，后厨只有主厨一人负责做菜，效率不高，导致客人等待时长过长。
黄晓明大概是从客人那里吃了很多抱怨，在中午复盘的时候，他完全失去了冷静分析问题产因的能力，也丝毫没有自我检讨的意识，将错误的矛头径直指向小林哥。
他认为做菜做的慢，是主厨的责任，和自己的安排不当、揽客过多完全无关。黄晓明这种行为的本质其实是想通过发现并指出别人的错误，来证明自己的聪明与高效。
彼时彼刻，小林哥的内心感受应该比厨房食材与调味料的千般搭配更加丰富。
那么，在实际的企业管理上，领导们怎样才能扔掉心中错误的放大镜，鼓励员工创新呢？前高通全球副总裁、微软大中华区副总裁，有一次分享他的成长经历，提到他在AT&T（美国电话电报公司）的时候，曾经向卡莉·菲奥莉娜汇报工作。卡莉有着传奇的一生，担任过惠普董事会主席兼 CEO，还参加过 2016年美国总统大选。他每次向卡莉汇报工作时，卡莉都会对他说：“简直太棒了！我想如果你能做到下面的几点，这个项目一定能获得巨大的成功。”
每次他离开卡莉办公室的时候都非常激动，因为他不仅得到了建议，还受到了鼓励。每个管理者都应该从自己做起，把对员工的批评变成“建议 + 鼓励”，培养允许犯错的文化。关于这个问题，中国运载火箭技术研究院的党委书记曾说过：“允许。允许科学家犯高数的错误，但不允许犯算术的错误。高数的错误是高级错误，是创新的风险，必须允许；但算术的错误是低级错误，完全是因为粗心，决不允许。”企业管理也一样，要定义算术错误和高数错误。允许犯创新带来的高级错误，不允许犯粗心带来的低级错误。回到黄晓明的案例，首先是黄晓明自己作为管理者缺乏大局观和统筹能力，逻辑不清，错误归因；其次，即使是主厨的失误，黄晓明也不应过度苛责，而是应该采取更加聪明的方式，引导团队向更活跃、乐观的方向前进。
黄晓明出现上述问题的根本原因，在于身居管理者的位子，但是缺乏安全感。缺乏安全感的领导总是希望下属赞同、敬佩自己，并坚定地执行自己的决定，以至于自我感觉越来越好，慢慢就把对下属的掌控力误解为团队的执行力，并享受这种观点的统一性、行动的一致性，导致高效率地做低效果的事。在金字塔式的组织里，晋升是获得名利最重要的方式之一，如果招到一个比自己更优秀的人，管理者通常会有一种担忧——这个人有一天会不会取代我？
很多管理者的安全感都建立在“我必须是整个部门最优秀的”基础之上。这就导致从选人阶段开始，管理者会阻止更优秀的员工加入。越平庸的管理者越是如此，这就是所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。其实，管理者最重要的资本是人才。管理者要懂得“反求诸己”。什么叫反求诸己？就是从所有问题中，找到自身的原因。管理从来没有“你应该怎样”，更没有“他应该怎样”，只有“我应该怎样”；从来没有“这一届员工不行”，只有自己不行。如果真是员工不行，没有把不行的员工换掉，也是自己不行。“安息在这里的人，知道如何选用比他更优秀的人来为他工作。”
安德鲁·卡内基的墓碑
卡内基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么异于常人的突出能力，而是因为他敢用比自己强的人，并懂得激发他们的长处。黄晓明在《中餐厅》里的刚愎自用，一意孤行，甩锅下属的表现可谓是把领导的雷点全部踩了个遍，难怪网友吐槽说：黄晓明做事的样子，像极了我的憨批领导。
但往好的方向想，将这部综艺当成职场mimi剧来看，在《中餐厅》的职场江湖中5个人斗智斗勇，顿时觉得顺眼好看了很多。
本文部分内容整理自《每个人的商学院》，刘润著
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编辑：Yoyo
2019.8.27
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