【新刊推荐】解码企业文化
《哈佛商业评论》2018年1月刊纸质版、iPhone 版和Kindle版现已上市，多平台满足你的各种阅读需求。本月卷首语及精选抢鲜看！
【卷首语-踏进争议圈的CEO】
很久以前，CEO会刻意避开政治论战。这并不难理解。讨论分歧很大的话题，可能会为企业赢得部分客户，但失去的也一样多。然而，这并不意味着企业领袖对政治漠不关心。他们一直活跃在美国的政治程序中：资助政治行动委员会，对直接影响公司发展的政策法规的制定进行游说。
现在的局势可谓变幻莫测。特别是在美国，社会动荡和政府的不作为让众多CEO不得不公开就一系列富有争议的话题发表看法。苹果公司的蒂姆·库克、Salesforce的马克·贝尼奥夫以及默克公司的肯尼斯·弗雷泽都站出来，为那些和公司业务没有直接关系的社会话题发声，其中包括：LGBTQ平权，移民，种族主义和环保话题。杜克大学Fuqua商学院亚伦·查特吉和哈佛商学院教授迈克尔·托费尔在本期特写《CEO活动家的行动指南》中指出，这种最近发生的勇敢行为，往往是出于企业 38 34384 38 13250 0 0 4686 0 0:00:07 0:00:02 0:00:05 4686家的个人信仰。
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【致读者-“文化能把战略当早餐吃”】
“很多领导者或是完全忽略组织文化，或是将其降级为HR部门事务，变成业务的次要问题。”看到这句话，相信许多人会一愣：难道企业文化不就是HR部门的工作吗？如果这句话中的“组织文化”改为“组织战略”，是不是就不会那么让人惊讶呢？
事实上，当问及日常管理及企业变革时的重要工具时，大多数公司都会把企业文化和战略放在同等位置上，管理者们都认同企业文化、价值观对提升企业凝聚力、调动员工积极性和敬业度、提升团队合作等方面的重要作用。但是，当文化面临所谓“落地”问题，也就是制定具体的执行方案时，它就很难像企业战略那样，始终被当作组织最高管理层的日常事务对待。一个重要的原因是：企业文化中很大一部分都潜藏在未言明的行为、思维方式和人际模式中。它可以具象为一些价值理念和行为规范，但更多时候，它表现为一种说不清道不明的氛围。
忽视企业文化后果严重，可直接导致战略失败，硅谷里流行一句话“文化能把战略当早餐吃”。这让很多管理者感到困惑，如何将企业文化做得像企业战略那样策略清晰，焦点明确呢？
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【聚光灯-引领文化】
领导者的企业文化指南
战略使得集体行动和决策思路清晰、焦点明确，通过计划和一系列决策，它能将员工动员起来。组织通常根据任务是否完成实施奖惩，从而强化战略的效力。理想情况下，战略应具备变通属性，能够帮助企业快速观察和分析外部环境，及时做出存续和发展所要求的改变。领导力与战略制定始终密切相关，大多数领导者也了解战略的基本原理。然而，企业文化却是一项不易把握的工具，因为它很大一部分都潜藏在未言明的行为、思维方式和人际模式中。
企业文化与领导力不可避免地交织在一起，这有利有弊。很多企业创始人和有影响力的领导者能建立新的组织文化，让他们的价值观和信念延续数十年之久。领导者也可以有意识或无意识地逐步塑造企业文化（有时会产生意想不到的结果）。根据我们的观察，最优秀的领导者能全面认识所处环境的文化多样性，能察觉变革的时机，并能灵活发挥自己的影响力。
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企业文化测评
塑造企业文化
达成一致
情境、条件与企业文化
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【实战复盘】
良品计画董事长：无印良品全球扩张图
作为日本零售公司西武集团（Saison Group）的子公司，西友百货（Seiyu）的高管们于1980年推出名为无印良品（Mujirushi Ryohin/ Muji）的自有品牌，生产家庭用品、食品及服装。他们的想法是，不要装饰或过度设计，生产和销售每位日本消费者都可能需要的漂亮、价格低廉的产品。实际上，无印良品这个名字的意思是“没有商标的优质商品”。
一开始，我们优先考虑的不是发展业务，而是把这一概念变为现实。但是我们确信，未来会有对无品牌的产品和价值观的需求，而且不仅局限于日本。
在20世纪80年代后期，我们试了试水：无印良品在伦敦参加了日本产品展览，引起了英国零售商的极大兴趣。尽管哈罗德百货（Harrods）是第一个询问品牌入驻的零售商，但我的前任拒绝了，理由是他们的商业文化与我们不符。取而代之，我们与利伯缇百货（Liberty，一家更注重设计的英国百货公司）建了合资企业。这种合作伙伴关系让我们有了底气。我们有了新目标：在全球范围内推广优质、价格合理和可持续的设计理念。
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【特写】
CEO活动家的行动指南
年前，我们刚开始研究“CEO行动主义”这个课题时，并未想到这一现象会形成今日之规模。彼时，只有部分高管在无关公司业务的政治和社会事件中，公开表明立场。人数虽然不多，但不断增加。自那时起，一系列富有争议的政治事件吸引了越来越多的CEO加入公众讨论，包括北卡罗来纳州跨性别者的法律权益、密苏里州警察枪击事件，以及美国关于移民的行政命令等。不久前，美国政府宣布退出应对全球气候变化的《巴黎协定》、回应弗吉尼亚州夏洛茨维尔种族冲突事件、废除童年入境暂缓遣返政策，这些事迫使很多美国企业界领袖不得不站出来表态并采取行动。
当然，在美国的政治程序中，企业一直很活跃。企业为了影响有利于公司的政策制定，不断进行游说、为候选人捐钱、资助政治活动委员会和各种竞选。但是CEO行动主义有别于此。最近几年，才逐渐有企业领袖全身心投入关于种族、性取向、性别、移民和环保等棘手的社会和政治问题的讨论中。篮球明星迈克尔·乔丹关于“共和党人也会买球鞋”的声明是前车之鉴，也提醒企业高管，在分歧凸显的社会事件中选择立场，会影响企业销售业绩，为何还要多此一举呢？不如参与那些传统上属于商业范畴的事件，例如税收和贸易，并从技术角度分析，不要表现出道德诉求。
但世界已大不相同。
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广告莫越界
互联网大大扩充了现代营销人员的工具箱，而这在很大程度上得益于一项简单，却有革命性意义的进展——数字数据。现在的用户频繁在网上分享个人数据，网页cookies可以追踪每一次点击，所以营销人员从这些数据中得到的消费者洞察比以往都多，还能基于个人需求定制解决方案。数字数据的应用成果令人震撼。研究表明，有针对性的数字应用提高了广告回应率；一旦营销人员获得消费者数据的渠道受阻，宣传效果就会变差。但也有证据表明，使用在线“监控”销售产品可能招致消费者的强烈抵制。支持个性化定制广告的研究往往有固定的考查对象：这些消费者不太清楚自己看到的广告由他们的数据决定。
如今这种“天真”的人已经越来越少。公众强烈谴责公司数据外泄，以及用定位技术传播假新闻和激化党派偏见的行径。这些舆论必然让消费者产生戒心。消费者现在会收到高度个性化的广告，比如某条宠物食品广告会以“作为狗主人，你可能会喜欢……”为开头，此外广告还能跨网站追随用户。这些足以说明，营销人员往往已经很了解，处在他们的数字信息接收端的是什么人。现在有些国家的监管部门开始规定，公司必须披露其收集和使用消费者个人信息的具体情况。
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奈飞的招聘之道
说实话，一家公司所谓的A级员工到了另一家，可能就变成了B级员工。成功没有公式可循。因为表现不佳被奈飞辞退的员工到其他公司后大展宏图的大有人在。
选贤任能并非考察这个人能不能“适应公司文化”。多数人所谓的“适应公司文化”指的是愿意和这人下班后喝一杯。但任何性格的人都可能出色完成工作。如果按照这种误导性战略招人，很可能会让公司缺乏多样性，因为大部分人都喜欢和自己背景相同的人交往。
选贤任能是要发现良配，最终人选可能出乎你的意料。以安东尼·帕克为例。从简历上看，他并非硅谷公司的首选。他在亚利桑那州的一家银行工作，是一位“程序设计员”，而不是“软件开发工程师”。同时，他也有些沉默寡言。我们请他来面试，是因为他在业余时间开发了一款奈飞优化版应用程序，并发布到个人网站上。面试持续了一天，所有人都很喜爱他。结束前他来到我的办公室，我告诉他奈飞将聘用他。他看上去很激动，我问他“你还好吧”，他说，“我马上就要一边拿高薪一边做自己喜爱的事情了！”我当时很想知道他将如何融入所在的“超能”团队。希望他不会累垮。
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迪士尼如何守护创造力
全球最大的家庭娱乐公司华特迪士尼公司（以下简称“迪士尼”）在2017年10月16日，与观众和粉丝们一起度过了自己94岁的生日。迪士尼堪称全球历史最悠久的娱乐公司，创造的米老鼠等动画形象和作品深入人心，旗下迪士尼、皮克斯、漫威、美国广播公司ABC、ESPN及卢卡斯影业6大品牌也有着非凡的影响力。
作为内容生产的佼佼者，高质量的文化遗产是迪士尼的优势，但有时候也可能成为掣肘。长久以来，迪士尼内部一直存在着现代主义和传统主义的争议。不过，创新根植于迪士尼的使命之中，现任CEO罗伯特·艾格（Robert Iger）也坚信既要尊重传统，又要推动传统向前发展，不能让传统阻碍了创新。
罗伯特·艾格在上任之初就确立了打造优质品牌内容、创新科技和全球化发展三大战略重点。迪士尼能够守护好公司的创新文化，靠的是无数创意和商业人才多年合作积攒下来的经验。在笔者看来，迪士尼的成功源于4点：对内容创造的热爱、对专业的尊重与极致追求、对技术驱动的开放态度和经得住千锤百炼的耐心。
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【自管理】
卓越商业领袖都是“教育家”
昆达普尔·卡马特（Kundapur Vaman Kamath）曾是一名老师。但他并不在学校工作，也不站在教室前为学生讲课。他在印度工业信贷投资银行（ICICI）工作了40年，初为高管，后升任CEO。他的授课地点是办公室，学生则为员工。不论是和利益相关人的沟通，还是解释宏大目标的重要性，卡马特把每一天都当作给直接下属授课的机会，为他们提供个性化专业管理课程。久而久之，他将公司转变成培育杰出领导者的“学校”，也让公司进入了快速发展轨道。ICICI如今已变成印度最大且最具革新精神的银行，而人们普遍认为，卡马特影响了这个国家整整一代银行高管。
我用了10多年时间研究卡马特这样的世界级领导者。我想知道，是什么让他们从普通领导者中脱颖而出？其中一个亮点是，这些明星管理者都强调，他们在每天的工作中，当面也好，隔着屏幕也好，无时无刻不对直接下属进行一对一集中辅导。认知心理学家、老师和教育顾问很早就认识到，这种个性化辅导不仅有助于提高员工能力和遵守规则的意识，还帮助员工掌握技能，学会独立思考和行动。
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