导读
全球化进程与跌宕的疫情裹挟前行，谋求面向未来的可持续发展，是每一位个体、每一个组织都在深切思量的重要课题。
而青年人正是未来的建设者，当下的行动者。《斯坦福社会创新评论》中文版在青年节之际，特此发出青年包容发展议题，并通过聚焦性少数群体与障碍群体以及其交叉性，来探讨开展多元与共融的倡导与实践，对组织与个体的发展来说，有着哪些重要且深远的影响。
人都具有多样性，我们需要看见和尊重人们的不同——此为“多元”；看见不同并且能够让各种不同和谐共存和碰撞——此为“共融”。透过尊重差异，让差异化的个体和谐共处来创造包括职场、社区和更大意义上的更有活力的公共空间，以使得个体都可以释放潜力，积极行动。而这对组织来说，则积蓄了更大的发展势能。
多元和共融并不是某类少数人群的“特权”。而是在职场、在社会当中，所有人都应当享有的被尊重的平等的权利。壳牌公司南非前董事长Bonang Mohale曾说：“当人们感受到包容感，人们对未来的期许将翻倍。”
疫情时代，病毒和社交距离让全球的人们难逃焦虑与慌乱，让不同性别、国籍、族裔间的敌对情绪不断泛起涟漪。比起任何时候都更迫切，就在当下，我们需要更多力量，一起打造一个多元与共融的未来。在这个历史进程当中，每个人都可以是建设性行动者，每个人也都会成为最终受益人。
2020年，新兴互联网公司巨头字节跳动于2020年在其官方微信公众号——“字节范儿”发布了一封题为《字节范喜迎新成员：“多元兼容”加入企业文化》的员工公开信，文中宣称：“我们的用户群体展现出丰富多元的特征，比如不同性别、年龄、族裔、语言、文化背景、性取向等方方面面”、“公司愿意为文化背景、职业背景、性格、年龄、取向等各方面不同的同学，创造友好、适合发光的环境。”此举被解读为“国内首家互联网大厂明确包容不同性取向。”许多字节跳动的员工们都因此而为自己的公司感到骄傲，也引来了其他公司年轻雇员们的艳羡。同年6月， 世界经济论坛发布了《多元、平等与共融工具包4.0》(《Diversity equity and inclusion4.0》，旨在帮助全球的领导者们更好的在全球倡导与推广职场多元、平等与共融的文化。这一工具包定义了多元、平等与共融的含义，呈现了多元与共融文化的重要性，分析了全球企业实践多元与共融价值观将会面临的挑战以及应对措施，并分享了关于企业多元与共融的更多研究与学习资料。文中大胆推测，多元、平等与共融将成为未来全球职场的“新规范”。对于“平等”这个词汇，相信大部分人都不会感到陌生，那么“多元”与“共融” 究竟是指什么呢？
有一个形象的说法是，多元是指邀请身份不同的人来舞会，共融则是在舞会上邀请身份不同的人来跳舞，展现各自不同的舞姿。最初，多元更多是指男性占主导的社会需要更多的女性力量。全面提升女性的社会参与度、领导力与就业天花板。近些年，“多元”的内涵也延展到残障和性少数这两个具有一定交叉性的社群。同性恋、双性恋、无性恋、跨性别、间性人等都属于性少数群体。性少数人群本身具有很强的交叉性和多元性，遍布社会的不同年龄、国籍、地域、族裔、文化背景、阶层，也拥有不同的身体状况，因此，残障者也有可能是性少数者，性少数者也有可能是残障者。作为同样被歧视和边缘化的社群，残障通常被理解为健康的问题，残障人群因为身体原因而受到各种限制，因此无法很好的参与到社会生活当中，实际上残障是一种复杂的现象，需要我们消除环境和社会方面的障碍，为残障人群创造更无障碍的生活环境；而性少数人群，则因为身份与“性与身体”的议题相关，大众对于性议题仍然存在诸多的污名化，性少数社群经常遭受到“道德”的审判，因此其相关议题在社会当中更具有争议性。进入21世纪以来，有越来越多的公司开始宣称支持性少数人群在职场的多元（Diversity）与共融(Inclusion）。根据2015年，Open for business的报告，世界500强中有91%的公司具有政策禁止基于性倾向的歧视，83%的公司禁止基于性别认同的歧视，而这一数字在2008年仅有25%。世界经济论坛的报告指出，世界五百强企业中提供员工平等福利计划（福利计划的英文名中，domestic partner带有同性同居的含义）的比例从1999年的14%上升到2015年的64%。在这些五百强企业中，有40%的企业提供包含性别重置手术在内的医疗保险，在2002年这个数字还是0。无论是在成熟市场国家，还是在新兴市场国家，都有企业大胆推行关于性倾向的多元与共融政策。
1953年，IBM的总裁小托马斯·沃森给公司的经理们写了一封信，他写道“这个公司的政策是招募有个性、有才华、有背景，并且能够完成规定工作的人才，而无论什么种族、肤色或信仰。” 1984年，IBM就将性倾向列入到公司平等就业的政策当中。彼时，同性恋还被认为是一种精神疾病，在1973年，美国才实现同性恋去病理化。
在新兴市场国家当中，也出现了性少数社群的商业盟友们，如巴西的化妆品公司纳图拉（Natura &Co Holding S.A），不仅于2014年成功认证为共益企业，还开始推行多元共融的政策。最开始他们只是针对于领导层女性和残障员工的多元共融。2018年，纳图拉将性少数社群共融也涵盖在了政策中。为什么这些优秀的商业公司敢于领先于时代，公开倡议性少数人群的权益，支持性少数人群在职场以及公共生活的各方面能够真实做自己呢？开展与倡导多元与共融，对于企业意味着什么呢？对于我们身处于全球化进程当中的每个人，尤其对下一代青年，又将会有何影响？2014年，笔者作为亚洲同志公益的代表之一，参与了世界银行组织的春季NGO会议，第一次了解到国际机构、企业和公益机构等不同国家的行为主体，都试图从商业和公益的角度，来推广多元与共融，改善性少数社群生存与发展的环境。回国后，笔者也在思考是否能在中国践行相同的策略。于是便参与了一次全国性的企业社会责任大会，试图了解中国企业和公益机构对于性少数群体的态度。
总体来说，会上的其他公益机构还对于性少数这个议题缺乏了解；现场的企业雇主们，大多也对于支持性少数社群抱有恐惧。他们认为，如果公开支持性少数，是不是非性少数雇员会感到反感？是不是会对企业的形象带来负面效应？当时很多人表示，在中国，其实性少数不要表现太高调，还是可以“过自己的小日子”。似乎对于性少数人群而言，只要不声张自己的身份，在社会当中还是有生存与发展的空间。而这是真实的情况吗？
由于性少数人群长期被贴上了“精神病患”、“犯罪分子”和“道德败坏者”的标签，导致现实当中，绝大多数的性少数者不敢公开自己的身份，只能“低调地过自己的小日子”。笔者在性少数公益领域工作了9年，期间曾遇到过无数藏在柜中的性少数者。曾经有数次，有不同的性少数来访者，慕名来到笔者所工作的机构，然而花了数小时在楼下逗留，最终只能在门口留下纸条，表明自己想要来参观的心愿，却没有勇气迈进机构的门。▲如果打开百度，搜索“出柜”一词，你将会得到超过4900万搜索结果。它是指性少数者向其他人表达自己为同性恋、双性恋或跨性别者的行为。如果性少数者选择隐藏自己的性少数身份，则称之为“深柜”。（图为“国际出柜日”相关海报，来源于网络）
实际上，许多性少数者在生活当中无法与他人分享自己真实的情感与生命故事，长期的自我压抑导致了许多心理健康问题；还有人，由于环境不友善，经常遭遇来自家人、同学和同事的歧视与霸凌，不堪重负而选择轻生的也不在少数；还有的人不仅遭遇了职场歧视，还被开除或者被降级。特别要指出的是，在性少数社群当中，跨性别者的境遇最为艰难——因为身份证上的性别和Ta们所认同、所展示的性别气质不同，因此很难找到工作。这种“低调的小日子”，绝不是“美滋滋的”。对于大多数性少数而言，它意味着青春期孤独且漫长的自我确认，意味着日常生活当中时常遭遇胆战心惊，意味着对于未来生活充满迷茫和忧虑——而这恰是生存与发展空间的压缩。在很长一段历史当中，这个群体都遭受着严重的污名化与歧视，如鬼魅般存在于市井传说当中，部分人甚至因此被投入疯人院或监狱。普通性少数者过着充满挑战的生活，名人亦难幸免。爱尔兰作家奥斯卡·王尔德曾因“鸡奸”而锒铛入狱，英国计算机之父阿兰·图灵也曾因其同性恋身份而遭到当局迫害，英年早逝。1990年，世界卫生组织将同性恋从精神障碍的分类当中删除，标志着同性恋社群在国际疾病标准上实现了去病理化。这30多年里，有诸多国家跟进，实现了同性恋的去病理化和非罪化，同性恋和其他性少数的权益问题进而得到了更多的关注。随着时代的发展，性少数的生存状况有所改观，歧视也得到了一定程度的减少。很多人不再仅是“低调的过小日子”， 而是选择站出来公开自己的身份，如苹果公司的CEO库克，著名导演沃卓斯基姐妹（之前是沃卓斯基兄弟），台湾知名主持人蔡康永，蓝城兄弟CEO淡蓝公益创始人耿乐等等。这些公共人物的出柜，让部分性少数青年，有了新的人生榜样。Ta们不再认为性少数身份是一种诅咒，就应该隐藏起来生活；TA们也不再认为作为性少数者，就注定会过着背井离乡孑然一身的生活。2016年，笔者所在的工作机构（北京同志中心）与联合国开发计划署联合发布的报告《中国性少数群体生存状况调查报告》显示，在中国仅有5%的性少数者在生活当中全面出柜，在职场公开身份的性少数者仅占5.4%，部分公开的占19.7%，完全没有公开的占74.9%（如下图示）。在职场当中，许多性少数者仍然会目睹或者感受到来自同事或者上级对于性少数相关议题的消极态度，因此会担忧透露身份对职业发展所产生的负面影响。此外，同事们偶尔也会在工作之余讨论婚姻与家庭的话题。在一个异性恋正统主义的环境当中，人们会假设所有人都是异性恋和顺性别（cisgender 性别认同与自身生理性别一致的人）。在这种时刻，性少数群体往往可能没有办法（直接）分享个人的私人感情或者家庭经验，也会因此躲避和同事们的私下交往。久而久之，他们会被认为“不合群”，也可能因此而影响职业发展。许多性少数的员工在工作当中，会带着担心同事们发现自己性少数身份的精神压力，无法全身心投入工作。而这些对于个人的发展而言，都是一种不必要的额外的消耗。 笔者曾在一次论坛活动中，访问世界顶级的物流集团——马士基集团的中华区总裁，问他为何支持多元与共融。他毫不犹豫的回答道：“作为一家全球布局的百年企业，我们的雇员背景非常多样化，只有我们支持多元与共融的文化，我们的公司才会有更长远的发展。”无独有偶，笔者曾经和多位在华跨国企业的高管或人力资源总监沟通，他们均认为这是企业实现可持续发展，必须要开展的工作。对于年轻人而言，除薪资水平之外，领导风格、团队氛围和公司文化等，都是影响他们是否留在一个公司的重要因素。此外，近年来，如百威、星巴克、Adidas、Nike等公司，纷纷在每年的六月——性少数骄傲月，推出彰显性少数友善的，具有彩虹元素的产品。CMI 的一份累计超过100个国家的30000个样本的研究报告显示，对于性少数市场而言，如果公司的品牌具有性少数友善的包装，性少数人群更容易成为忠实用户，并乐意向周围的人宣传该品牌。因此，笔者认为拥有多元共融文化的企业，更容易吸引人才，提高人才留存率，并充分发挥其潜力；更能够吸引年轻消费者；更易获得合作方的青睐，也更容易在利益相关者经济浪潮下释放其新型领导力。已经有无数研究证实，企业支持多元与共融文化，能够促进商业的发展。根据麦肯锡（McKinsey & Company）2018年1月发表的研究报告《Delivering through diversity》，收集了来自12个国家1000多家企业的数据，高管团队族裔/文化多元化表现最佳的前四分之一企业，取得业内领先利润率的概率会提高33%，相较2015年，在性别多元化公司里，其获利可能性成长了7%，种族及民族多元化其结果也相当可观。这充分说明D&I是企业差异化的重要竞争优势。▲2017年，《联合国指导原则报告框架及实施指南》发布， 以回顾多年来各国企业在公共领域内为维护和提升性少数人群权益而制定的各项政策以及开展的实践，并向企业如何改善其所在国家的性少数人群的生存环境予以指导和规范。截止2021年，已经有包括IBM、KPMG、LVMH、Facebook、Firmenich在内的超过260家企业签署了该行为准则，进一步推动了全球范围内企业多元共融的发展。实际上，企业多元与共融需要国际组织、商业企业与各国性少数公益机构等共同推动发展，政府也能起到非常重要的推动作用。从宏观的角度而言，多元与共融本为社会可持续发展的助推器，是不同性质的组织必定会关注的议题；从微观的角度而言，推动社会关注多元与共融，是性少数机构维护本社群福祉的题中之义。在中国，性少数公益发端于90年代初期。在发展的过程中，许多草根组织都有一些当地友善商家的支持。在早期，整个性少数公益领域尚未形成企业多元与共融的概念，只是怀有“希望在更多行业发展性少数友善盟友，获得更多资源与支持”的朴素愿望。于2011年左右，该领域才开始关注多元与共融这个议题。笔者认为，中国的性少数公益机构开始关注与推动企业多元与共融的发展，受到以下几个因素的影响：1. 中国本土性少数公益的发展水平。
在尚未形成专业化与职业化的初级阶段，性少数公益机构没有精力与能力发展面向企业的合作项目。在华跨国企业也不会为性少数公益机构提供的相关培训买单。从90年代发展到现在，性少数公益机构越来越专业，不仅发展出了具有本土特色的工作策略，也产出了更多的性少数相关研究，作为其工作的理论依据。部分性少数公益机构培育出具有全球化视角和教育背景的公益人才，也发展出了系统的，针对不同行业专业人士的相关培训。在华跨国企业对于中国性少数公益机构能够提供的培训服务也有了更多的信任。
2. 全球性少数公益在该议题上的发展趋势。
随着全球化和互联网科技的发展，在全球范围内，越来越多的性少数公益机构开始涉足企业多元与共融的领域。如美国的Out leadership、Out&Equal；英国的Stonewall，这些机构在推动企业多元与共融方面所取得的成就，一方面激发了中国性少数公益机构去推动本土企业多元与共融的动力；另一方面，也成为本土性少数公益机构开展相关工作的宝贵经验。
3. 在华跨国企业对于发展企业多元与共融的需求。
许多跨国企业，在总部已经有了相对完善的企业多元与共融的政策，会逐步在不同国家的分部推行企业多元与共融的政策。自2012年笔者加入北京同志中心的团队，几乎每年都会有跨国企业CSR部门或者人力资源部门的雇员找到笔者，希望将公司总部战略本地化，愿与同志公益机构一道合作开展骄傲月活动，或者在企业内部开展多元共融相关的培训。
4. 全球商业发展新范式——利益相关者经济的浪潮。
“利益相关者经济”这个概念最初被提出后，被许多经济学家认为是谬论，然而在全球化面临严重挑战，社会矛盾日益凸显的情况下，公共部门和私营部门相继出现“失灵”时刻，而传统的第三部门或在技术应用、数字化基础设施建设、解决方案规模化等方面略有局限。进一步跨越与弥合跨部门间的界限成为了时代发展的新要求。一方面，更多企业开始关注企业社会责任、社会影响力，也关注新商业向善的新组织形式，如共益企业、社会企业；另一方面，企业也逐渐接受了商业发展的过程中，必然要集合影响力，进行跨区域跨部门合作，撬动各方的资源与专业智识方，才可在利益相关者经济浪潮中取得面向未来的可持续发展。
自2019年，笔者所在的机构发起了职场多元计划项目，已经与超过60家企业进行了相关的合作与沟通，并成功为其中一些企业展开了关于多元共融的培训。在与本土互联网企业CSR部门和人力资源部门负责人沟通中，我们发现，其实他们都非常关注性少数议题，也很希望在企业内部去推动性少数的多元与共融。然而由于顾及到性少数议题在中国尚未形成集合之势，故而依旧处于观望与试探的阶段当中。众人携手，才能行远。从长期来看，我们希望能有更多的中国商业先行力量，如以字节跳动为首的互联网头部企业们，加入到多元共融的共建中来，为青年一代搭建一个能包容发展的自在空间。笔者在媒体人郭玉洁的微博上看到一个特别有意思的观点。她提到自己最近很爱看一部西班牙穿越剧《时间管理局》，当中人们总是穿越到过去，有人问管理局的负责人，是否也可以去未来？得到的回复是，不能，时间只有过去和现在，未来是不存在的，只能靠人们去建设。毫无疑问，青年人正是未来的重要建设者，当下的重要行动者。Z世代则受到了更多社会的关注，也被给予了更多的期待。这些出生于1995年-2009年的年轻人，是互联网的原住民。与千禧一代相比，他们永远“在线”，更容易获得国内外的新媒体资讯，对于全球性少数议题的发展有认识的渠道；他们受到二次元文化的影响更为深远，对于宅萌腐文化更为熟悉，对于性少数社群的关注度也更高；他们更加关注“体验感”，对于职业发展，也更重视自身在职场工作的感受，而非为了“铁饭碗”而委曲求全。我们惊喜地看到，许多Z世代的青年人在职场当中勇敢地站了出来，以雇员或雇主的身份，积极推动企业多元与共融。许多互联网企业当中，企业内部有雇员，自主发起了性少数员工的非正式网络；部分青年的创业者们，通过招募性少数雇员，进行性少数友好的品牌营销，参与支持性少数公益的方式，表达了对于企业多元与共融的支持态度。此外，在面对基于性倾向和性别身份的职场歧视之时，更多的青年人，也勇于站出来，利用法律维护自己的权益。行文至此，我们再来回看多元和共融的内涵：多元在于，人都具有多样性，我们需要看见和尊重人们的不同；共融在于，看见不同并且能够让各种不同和谐的共存和碰撞，透过尊重差异，让差异化的个体和谐共处来创造更有活力的公共空间，包括职场、社区和更大意义上的公共空间，以使得空间当中的个体都可以发挥自己的积极力量。
从这个意义上来讲，多元和共融并不是特别为LGBTI人群定制的“特权”。而是在社会、在职场当中，所有人都应该享有的被尊重的、平等的权利。壳牌公司南非前董事长Bonang Mohale曾说：“当人们感受到包容感，人们对未来的期许将翻倍。”疫情时代，病毒和社交距离让全球的人们难逃焦虑与慌乱，让不同性别、国籍、族裔间的敌对情绪不断泛起涟漪。比起任何时候都更迫切，就在当下，我们需要更多力量，一起打造一个多元与共融的未来。在这个历史进程当中，每个人都可以是建设性行动者，每个人也都会成为最终受益人。
▲作者：辛颖，北京同志中心执行主任，前中国民间女性影展联合创始人，哥伦比亚大学访问学者，具有丰富的性与性别领域公益经验，特别是性少数心理健康、跨性别社群支持方面，乐于尝试各种性别议题相关的创新与跨界合作。近期专注于开发性少数心理健康的科技创新产品。
专题预告
本期专题包含6篇稿件，敬请关注：
1、 《企业行动主义的新面貌：内部企业家》（The new face of corporate activism），提出了“社会内部企业家”的新概念，阐述ta们如何成为社会变革的参与者，并且在这个过程当中为企业带来创新和获益；
2、《在所有“错误的地方”寻找创新》（Looking for innovation in all the wrong places），阐释了为何多元与共融能够为企业带来创新；
3、《企业多元共融的成功，不能仅止步在复选框》（Checkbox diversity must be left behind if DEI efforts to succeed），提出了组织有了多元意识，是否就能真正实现共融的现实挑战，并提供了3种引领改变的策略；
4、《案例：由内到外建立包容性》（Building Inclusion from the Inside-Out: A Brief Case Study）展示了：虽然在慈善公益领域，多元、平等与包容的价值观已经成为共识，然而现实当中，当面对人们交叉性的身份、不同人群和相关议题的受关注程度、公益、慈善机构在职场当中推行以上的理念，遇到了哪些挑战，他们又是如何去应对的；
5、《打造跨性别友好的工作场所》（Trans-forming the workplace to be transgender inclusive），展示了跨性别社群在职场面临的困境，以及企业如何去打造一个更为跨性别友善的环境，从而做到真正的多元与融合；
6、《全球青年幸福指数》（Assessing the state of global youth），呈现了全球青年的样貌，能够帮助我们去理解当今时代，为何青年对于全球的发展如此重要，而这些全球未来的创造者又面临何种困境，有什么样的发展需求？