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柳传志的这句话,应是企业做好裁员的最佳箴言吧

2018-03-16 正和岛整理 正和岛 正和岛

  岛 君 说  

企业裁员是大多数公司和员工避之不及,又绕不过去的坎儿。

 

说起某公司要裁员,可能多数人的第一反应是这公司经营状态不好、生存上遇到了巨大挑战……等公司变坏的信号;对于被裁员工来说,可能也是一件非常尴尬的事情,涉及到工作能力存在被质疑、赔偿是否到位等。

 

企业裁员时使用的方法若没把握好这中间的度,很容易在这种敏感时期爆出各种负面新闻,它会极大地动摇员工、投资者和供应商、客户等相关群体的信心,降低自己的信誉值。

 

企业裁员要做到平衡多方利益,该如何做呢?这里岛君为您总结了各路实战高手提供的招儿。


编 辑:静水流深 

来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

搞清楚为啥裁员

 

首先就得搞清楚公司为什么裁员,公司裁员的原因各种各样,通常情况下分为三种:


1.经济性裁员

 

由于市场因素或经营管理不善而导致企业经营困难、盈利能力严重下降、企业面临生存和发展危机时,公司为了降低企业的运营承办,被迫裁员以缓解经营压力。


2.结构性裁员


企业的业务方向、提供的产品或者服务发生变化时,企业内部组织机构会根据其需要进行重组、分立、撤销引起的集中裁员。

 

富士康就是因为在流水线增加了大量机器人而裁员几万人。

 

3.优化性裁员

 

为了保持人力资源的质量,企业会根据绩效考核结果解聘业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。2016年9月“光线传媒”就裁撤掉20%无法适应互联网市场规则的员工。

 

由此来看,裁员管理其实也是企业一种正常的人力资源管理行为。

怎样裁员比是否裁员更重要

 

美国劳工部前部长Robert Reich曾在谈到关于裁员的问题时说,“采取什么样的裁员措施,比是否裁员更为重要。”

 

企业裁员时使用的方法若没把握好度,很容易在这种敏感时期爆出各种负面新闻。特别是对于正在融资的企业或者正在向IPO冲刺的企业,无疑是雪上加霜。它会极大地动摇员工、投资者和供应商、客户等相关群体的信心,降低自己的信誉值。

 

那么,如何把握裁员手段的度,让企业与员工利益双双得到满足,优雅地裁员呢?

 

首先,裁员的前期准备工作一定要做足。

 

一要搞清楚企业裁员的原因。要知道裁员的关键在于调整,而不是简单的人员数字变化。梳理清楚现有的生意和业务线条,对公司的构架做深入的规划和预判,才能决定哪些员工能继续参与公司发展,哪些需要被裁掉。

 

二要做好相关人员的培训工作。1999年宝洁公司在进行全球大裁员时,首先培训了相关的人员(这些人并不是被裁的人而是那些需要去与被裁的人进行谈话的人),并为这些人提供一些被裁者可能会问到的问题及统一口径,这样能给被裁者传递一些关键的信息点,并且规避一些负面信息。

 

而且有一些被裁者的态度、脾气会比较不好,或者情绪比较激动,那么这种情况下的突发事件和异常情况,就需要进行培训以准备相应的处理方案。

 

三要进行摸查工作。组织裁员通常都会列出一个被裁名单,针对性地进行一些充分的摸查工作,比如他们身体和性格有什么特点?家庭状况怎么样?为企业裁员的心理支持系统提供建议,而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。

 

四要讨论并决策被裁人员的补偿方案。这需要根据每位员工的情况不同来协调。

 

最后确定裁员的实施日。像末位淘汰制度可以是公司的一种常态制度,员工绩效没达到要求,公司就可以要求他离开。

 

但如果公司决定按照一定比例裁减人员,统一一个裁员的实施日可以让裁员消息得到有效保护。即裁员完毕后,没有得到通知的员工不再面临裁员风险,得到通知的可以马上办理手续。泄露裁员消息会让员工人心惶惶,工作效率低下。

 

裁员是个结果取决于过程的事儿,既得要求离开的人心甘情愿,又得让留下来的人更加凝聚。所谓裁员不裁心,那么在裁员过程中,又要注意哪些问题呢?

 

1.合法合规、补偿到位。裁员过程中,裁员程序以及赔偿合法合规是最基本的准则。互联网能让任何问题通过多种渠道公之于众;公民的法律意识和维权意识也越来越强,简单敷衍地处理问题的方式越来越少。

 

2.学会倾听、将心比心。无论被裁者有多大应激反应,都要保持冷静,认真倾听其怒火冲天亦或悲情苦难的诉说,站在被裁者的角度思考,为他考虑并给与同情和安慰。

 

3.痛下决心、果敢坚定。对于欲提高赔偿金额的员工,只要公司裁员方案、赔偿额度在劳动法允许范围内,公司就要坚定立场、说一不二,不因被裁员工的咄咄逼人而退避三舍;不因员工的苦口婆心而摇摆不定;不因员工的肝肠寸断而犹豫不决。

 

4.疏导安抚、保持信任。裁员准备需要花很长时间和很大精力,裁员结束后更不能掉以轻心。要给留下的员工足够的时间为同事和朋友离开公司而悲伤,但过后要快速将公司导向未来。


公司领导可以进行全员大会和小组谈话,CEO要重申这次变革对公司的意义,并解释公司架构和未来的方案,并且表扬员工取得的成绩,无论离开的还是留下的。千万不要假装裁员没有发生过。

 

这里我们也再次借鉴一下风投大佬本·霍洛维茨在他的《创业维艰》这本书中所列出来的裁员五步来总结以上:

第一步,要保持头脑清晰;

第二步,当机立断,一旦决定裁员,必须尽快执行;

第三步,对裁员的原因要有清晰的认识;

第四步,要对管理人员进行培训,这是裁员过程中最重要的一步;

第五步,是向公司全体人员发表讲话,让大家看见你,让员工知道你对他们付出的努力心存感激。


优化公司基因,裁员不裁心

 

人员裁减是企业发展到一定阶段而做出的不得已而为之的举措,当然作为员工你必需要认真对待工作、不断提升业务能力以避免被裁;而作为企业,就得做好企业的经营管理和人员管理。

 

美国有九家从来不裁员又发展地很好的公司都有这些特点:公司私有、财务战略严谨;把员工当做最重要的公司资产;人员招聘与岗位变动都很谨慎;薪酬制定很灵活,并且始终以市场好坏为导向,员工都是利益共同体。

 

当真的面临公司裁员时,企业领导不妨看看联想创始人柳传志是怎么说的。

 

2004年,联想裁员600人,占员工总数的5%,有老员工不满,写了一封《联想不是我的家》的纪实文章。柳传志看到被传播到网上的文章之后,在接下来的联想誓师大会上,他没有讲其他内容,只说了“对公司裁员的看法”:

“说来惭愧,由于我作为主要负责人的失误,可能会改变一些人一生的命运。我只想说说我对杨元庆说过的一些话:一、牢记你的目标,牢记你的责任,进取、创新、突破!此外没有别的出路;二、要爱惜资源,特别要爱惜员工,牢牢记住以人为本;三、去打仗,十仗中胜七仗就是优秀的指挥官!”


李鸿谷在《联想涅槃》一书中谈到:“摆脱当年的情感因素,现在重读柳传志的回应,企业最高领导人对普通员工最真诚的回应,其间的人性与理性光芒,仍然闪耀。有此基因的公司,走向伟大,只是时间问题。”

 

柳传志先生的回应,应该也是现在企业做好管理的最佳箴言吧!

本文部分内容引自:

《创业公司怎样妥善裁员?》,峰小瑞,2016.10.12.虎嗅网

《企业如何裁员不裁心?| 人力资源法律》,柴丹丹,2016.12.13.人力资源法律(ID:HR-LAW)

《美国这九大公司为什么从不裁员?》,P迪,2009.4.3.互联网的那点事

《裁员!裁员!企业如何向死而生?》,单仁,2016.10.20.单仁行(ID:shanrenzixun)



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