王银果：如何做好新社工的入职导向工作？

文/王银果 来源/恩夕社工

2017年可谓是机构发展的跨越年，服务项目、服务领域甚至服务地域都有了较大幅度的扩展，相应工作岗位的增加带来对社工人才需求的迫切。持续不断的招聘，也使得机构迅速集结了一批新面孔，为团队补充新鲜血液。伴随着一段时间的运行前进，的确也出现了新人员难以适应岗位、团队融入缓慢甚至略有困难就草率离职等现象，对服务工作的正常运转造成不良影响，也加剧了机构整体管理的压力。结合个人在深圳所学及查阅相关书籍，简单谈谈对新入职员工的入职导向工作的想法，既作为当月专业文章，也希望能对机构的新人培养工作略有参考价值。

如同我们开展专业个案服务，要经过一系列的阶段，员工进入一个机构也要经历不同的专业发展阶段。一般情况下，一个员工的发展分为“入职导向-成为自主的社会工作者-从自立的员工融入团队工作-掌握实际工作技巧、成为某领域的专家-订立未来的专业发展方向”这五个阶段。在参访学习中发现，深圳资深中级督导或机构总干事基本都是8-10年的工龄，真所谓是“十年磨一剑”。进而推断虽然因个体的差异具体时间会有不同，但是能完整经过这一发展历程基本也就是10年左右的时间，划分到每个阶段是大概需要2年。那么第一阶段对社工乃至行业人才队伍的建设就显得尤为重要，它往往决定了社工是继续坚守本行业还是另寻门路。个人认为在社工去留的关键期能留住人，加之后续合理有效的培养，基本很快就可以发展成机构的中坚力量。

面对新员工刚刚从大学校门跨出，进入社会服务行业，因对工作环境与职务的生疏，在经历职前训练时，会面临建立工作模式与运用实务基本技巧的巨大压力，并引发焦虑。对此，我们必须给予员工提供足够的情绪支持，让员工感到安全自在，否则，他们很难打开心扉去迎接成长的机会和挑战。同时，督导者或项目主管应该在日常工作的细节上为新员工提供足够的指导或工作指引，鼓励他们多发问，不要因为担心自己提问幼稚而不敢开口，以此协助新员工应对手头上的工作。

在深圳的一些社工机构中，为了帮助新员工尽快适应工作，常常举办“新同工的入职训练”。深圳市罗湖区德福社工服务中心举办的“新入职社工专业导向指引培训”的自查清单，值得我们参考。

机构可以根据实际情况来确定新员工需要学习的部分，并指导新入职社工完成导向学习报告。具体的每个部分可以用以下表格呈现：

细细思量，新员工入职导引也是一个系统的工作，非一两次入职培训就能承载，需要我们用系统的思维去勾画，进而用系统的行为去完成，以协助新同工顺利度过职业第一发展阶段，进而促进团队人员的稳定性。我们希望员工可以不断学习也不能仅靠单纯的话语性倡导或是将其归结到个人自主性问题上，需要我们运用方法和工具的设计，协助员工顺利走上自我学习和成长的路径，最后达成角色成长、团队成长。