跨国企业高管个人所得税之常见误区
文 / 倪勇军 高如枫 季康华
自改革开放以来的数十年间，许多跨国企业在来华投资后不仅会在境内选任中国籍高管为境内子公司工作，也同时会派遣外籍高管到境内子公司任职。该跨国企业的境内子公司作为高管（包括中国籍和外籍高管）的雇主，需要就高管们的工资、薪金所得代扣代缴相应的个人所得税。由于我国个税法下对外籍人士工资、薪金所得的税收规定与国内居民的税收规定并不完全相同且有一些外籍人士专属的税收优惠，不少跨国企业并不十分了解外籍高管被派遣到中国子公司任职（包括全职和兼职的情况）时应具有怎样的纳税义务，从而经常引发不同程度上的少缴个税的问题。尤其当这些高管取得跨国企业的股权激励类所得时，对相关税收法规的不了解极易引发相关所得在中国未能足额缴税的风险，同时境内子公司作为雇主为此还要承担未能合法履行代扣代缴义务的责任。鉴于此，跨国企业应充分了解其境内企业高管在中国的个税规定以及如何在合理合法范围内进行税务筹划。
本文旨在就中国籍高管和外籍高管在华任职时取得的工资、薪金所得和股权激励类所得所涉及的个人所得税常见误区做一个初步总结，并分享中伦在实务中的相关筹划和应对经验，以供读者参考。
误区一：
外籍高管在华任职期间从境外取得的工资、薪金所得无需在境内申报纳税。
这是许多跨国企业境内子公司为其外籍高管代扣代缴个人所得税时最为常见的错误。在实务中，我们经常见到如下的安排：一个跨国企业派遣某外籍雇员到其境内子公司兼任职务，同时该外籍雇员仍保留境外公司的职位，并且有相当一部分时间在境外工作。在这种情况下，通常境内子公司会支付一部分工资给该外籍高管，而境外公司同时也会就其担任境外公司职务而支付工资。此时很多境内子公司在为该外籍高管代扣代缴个人所得税时，会仅就境内子公司支付的部分进行申报纳税，而完全没有考虑该名高管的境外收入对于其境内个税负担轻重的影响。事实上，无论一个外籍高管是在境内子公司全职工作，还是同时兼任境内境外公司的不同职务，其从境内、境外公司取得的所得都应当向中国税务机关申报，并最终应当根据其在境内外的任职情况以及实际在华停留时间等因素来选择适用不同的公式为该名高管计算个人所得税。
根据中国个人所得税法的基本规则，中国税收居民需对其取得的全球收入在中国缴纳个人所得税，而非中国税收居民仅需对其取得的来源于中国的收入在中国缴纳个人所得税。但请注意，来源于中国的收入并非限于由境内公司支付的工资、薪金，而是该外籍个人实际在中国境内工作期间取得的所有工资薪金。即外籍个人实际在中国境内工作期间取得的工资薪金，不论是由中国境内还是境外公司支付的，均属来源于中国境内的所得；外籍个人实际在中国境外工作期间取得的工资薪金，不论是由中国境内还是境外公司支付的，均属于来源于中国境外的所得。结合上述理论规则，我们在下面的示例中说明一个在境内外兼职的外籍个人应当如何在境内申报计算工资、薪金所得的个人所得税。
假设一个母国与中国有税收协定（协定的董事费条款未明确表述包括企业高层管理人员）的外籍个人被派遣到境内子公司担任高管（非董事），同时兼任境外公司职务。境内子公司每月支付人民币60,000元的工资，境外公司每月支付美金10,000（假设换算成人民币为65,000元）的工资。在2017年12月，该外籍个人在中国实际工作15天，在境外实际工作16天，且2017年在中国已经累计停留超过183天（假设为200天）。那么对于该外籍个人而言，其当月在中国应纳个税的计算方法为：
[(60,000 + 65,000 - 4,800) * 0.45 - 13505] * (15 / 31) = 19,637.90元
基于同样的假设条件，但如果该外籍个人2017年在中国累计停留未超过183天，则该外籍个人当月在中国应纳个税的计算方法为：
[(60,000 + 65,000 - 4,800) * 0.45 - 13505] * [60,000 / (60,000 + 65,000)] * (15 / 31) = 9,426.19元
由此可见，该外籍个人的全部境内境外工资收入均应该向中国税务机关申报，并根据其在华实际停留天数的不同来适用不同的计算公式，而不应仅按照境内公司发放的工资来申报计算个人所得税。
中伦经验
简而言之，外籍高管在境内的个税负担的轻重与以下几个因素有着密切的联系：
▪ 个人的中国税收居民身份情况；
▪ 母国与中国是否有税收协定；
▪ 高管每月实际在华工作天数；
▪ 境内外任职情况以及境内公司支付或承担工资的比例。
根据中伦的经验并结合上述示例，在对外籍高管的工资、薪金个税进行税务筹划时，可以根据实际情况，合理减少在境内停留天数或适当降低境内公司支付比例（如外籍高管为兼职，则可以根据其实际工作情况合理划分境内境外公司的支付比例），进而在一定程度上降低外籍高管在中国的个人所得税负担。
另外有一点也值得注意，不少被跨国企业派遣到境内子公司担任全职的外籍高管出于外汇限制、境外社保或家庭需求等原因，仍选择在境外支付全部或部分工资。由于该外籍高管实际上只在境内子公司担任职务，其工资一般会由境内子公司最终全部承担，因此境内子公司需要就该外籍高管的工资向境外关联公司做补偿性支付。除了该笔支付所需要面临的外汇问题外，境内子公司可能会被税务机关认定为境内子公司对外支付服务费，进而引发境外公司在中国形成常设机构等问题。因此，在安排境外公司给外籍高管代垫工资时，需要对税务机关的操作有一个充分的了解，并且妥当地准备相应的文件。
误区二：
未能正确适用外籍员工的免税补贴待遇。
中伦在以往帮助跨国企业进行个人所得税合规性审查时发现，不少跨国企业对外籍员工免税补贴政策的适用存在很大的误区，这些误区会给跨国企业带来较大的税务风险。其中较为常见的情况包括：
▪ 给非外籍员工也发放了补贴且误认为该补贴无需交纳个人所得税；
▪ 疏于对支付给外籍员工的免税补贴的合理性和真实性进行必要审查；
▪ 对于支付给外籍员工的免税补贴未能准备和保存必要的书面文件。
首先，中国个人所得税法中规定的部分免税补贴待遇仅适用于外籍员工，而不能适用于中国籍员工。由于目前对于符合华侨定义的人士（如境外绿卡持有者）能否享受免税补贴待遇尚不明确，因此需要考虑主管税务机关对此的态度。
其次，由于税法规定外籍员工以非现金形式或实报实销形式取得的合理的补贴才可以享受免税待遇而对于“合理”的概念却没有进一步定义，跨国企业通常需要自行判定所谓的合理范围。因此，对于外籍员工可以享有的几类特殊的免税补贴，包括住房补贴、伙食补贴、搬迁费、洗衣费、探亲费、语言训练费和子女教育费等，跨国企业应当对其发放的补贴进行必要的合理性和真实性审查。中伦在实践中曾发现了多种不合规的情形，包括外籍人士租用自己名下的住房或者通过中介机构开具了租房发票但并未实际租房从而套取了住房补贴等。对于这些情形，显然外籍员工并不能就该补贴享受免税待遇，而相关的补贴则应并入该外籍员工的当月工资来计算个人所得税。
最后，即使是合理范围内的补贴，跨国企业也需要准备和保存必要的书面文件，包括在与外籍员工的劳动合同中明确补贴的种类、金额上限等，并要求外籍员工定期提供相关的合同和发票。
中伦经验
结合中伦的实务经验，要正确适用该项税收优惠，我们建议跨国企业在以下几个方面加强内部管理，以避免产生税务风险：
▪ 确保发放的补贴性质属于法定的几种类型；
▪ 确保发放的补贴性质及数额上限在外籍员工的劳动合同中明确列示；
▪ 确保外籍员工及时提供相关合同和合法有效、相应周期内的发票并对合同和发票的真实性进行审查；
▪ 确保免税补贴是以非现金形式或者实报实销的形式发放且数额合理（所谓数额合理，并没有明确的规定和标准，一般需要了解主管税务机关在实践中是如何掌握的）；
▪ 确保除上述发放给外籍员工的补贴外，其他类型的补贴一般均应并入雇员当月工资并计算个人所得税；
▪ 加强内部管理，确保财务人员或者HR在计算个人所得税时可以正确适用税务规定。
误区三：
高管取得的境外公司在境外发放的股权激励类所得不需要在中国交税。
许多跨国企业为激励高管，可能会选择在境外向其在全球范围内的高管发放股权激励（标的通常为境外公司的权益或者股票）作为对其任职的额外奖励。在实践中，常见的股权激励类型主要有股票期权、限制性股票和股票增值权等。
对于由跨国企业总部统一安排在境外发放给高管的股权激励是否需要在境内缴纳个人所得税，不少跨国企业的境内子公司并不十分清楚，由此造成了少扣缴个人所得税的严重后果。尤其当高管离职后，如果税务局要求境内子公司补扣相关税款，在很多情况下境内子公司无法再补扣税款，只能自行承担损失。由于股权激励涉及的金额可能很大，疏于代扣代缴高管的个人所得税往往会给跨国企业造成不小的损失。
根据中国的个人所得税法的规定，对于在境内子公司任职的高管，其取得的在境外发放的股权激励所得应当由境内子公司代扣代缴相关的个人所得税。如果是中国籍高管，则其需就取得的股权激励所得（股票市场价值扣除高管支付的对价）的全额按照“工资、薪金所得”3% - 45%的累进税率缴纳个人所得税。同时，当中国籍高管在取得境外公司股票后对外转让股票取得的收入，应按照“财产转让所得”在境内缴纳20%的个人所得税。但是，对于后续的财产转让所得，境内子公司则不再负有代扣代缴税款的义务。
而对于外籍高管，由于该股权激励从其性质而言属于对外籍高管在境内任职的额外奖励，因此该股权激励的性质同样属于“工资、薪金所得”。外籍高管需就其实际取得的所得按照“工资、薪金所得”3% - 45%的累进税率缴纳个人所得税。但在取得境外公司股票后对外转让股票取得的收入，取决于外籍高管是否是中国税收居民，有可能不需要在境内缴纳个人所得税。
针对外籍高管，还有些特殊情况。比如，因为通常被派驻在华工作仅为其长期履职生涯中的一段时间，此时对于其长期为集团工作所取得股权激励并不应当完全归属于该高管在华工作期间取得的所得而在中国全额缴纳个人所得税。因此对于外籍高管取得的股权激励所得应区分为来源于中国境内所得还是来源于中国境外所得。举例来说，如果外籍高管在集团工作五年，其中二年时间在境内工作（假定股权激励所属期包括外籍高管在境外和境内的工作期间），则理论上仅应当就其境内工作期间（实践中一般以境内外工作时间进行划分）所取得的股权激励所得按照“工资、薪金所得”缴纳个人所得税。
中伦经验
由于股权激励的个税需按照工资、薪金所得来计算，而所得金额一般来说较大，因此在累进税率的规则下，股权激励的税负非常高。因此许多跨国企业及高管分外关注的就是，外籍高管在境外取得的股权激励所得是否有进一步税务筹划的空间。中伦在多年的工作中总结了一些实务筹划经验，在此分享给大家。
具体来讲，我国针对中国境内无住所个人（无住所个人为个税法中使用的词汇，外籍高管一般在中国境内是无住所个人）取得的股权激励所得有一个特殊的规定，即对于该个人停止在华履职且实际离境后取得的属于在华工作期间对应的股权激励所得，如果该所得未由中国境内企业负担成本的，则可以免于在中国缴纳个人所得税。
上述的规定源自于国税函〔2000〕190号文件，由于该规定非常简短，因此实务中如果外籍高管要适用此规则来对其股权激励所得进行税务筹划，需要特别关注以下几个要点：
▪ 该股权激励所得需在外籍高管停止在华任职且实际离华后“取得”，此处的取得应指获得的股权处于可不受限制的由个人支配的状态。举例来说，如果外籍高管获得的是限制性股票（Restricted Stock Units或者Restricted Stock），那么“取得”意味着该限制性股票的所有限制条件已经解禁。如果在外籍高管离境前解禁，则不符合该规定；
▪ 该外籍高管境内任职公司不应负担股权激励的成本，即境内任职公司不会在计算企业所得税时将股权激励成本税前扣除；
▪ 与境内任职公司做好沟通，确保境内任职公司不进行代扣代缴。
以上是中伦结合实务经验梳理的跨国企业客户常见的一些有关高管个税事项的误区，尤其是涉及到外籍高管的个税问题较为复杂。更重要的是，工资、薪金所得均涉及到雇主的代扣代缴义务，未能合法扣缴个税还可能导致雇主被处以0.5 - 3倍未缴税款的罚金。因此，准确地了解和适用我国高管个税规则（尤其是外籍高管）对于跨国企业和高管个人而言至关重要，需要充分引起关注。
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