医药代表与医药企业关系探析
一、现阶段医药企业与医药代表的关系
现阶段的劳动争议案件中，医药企业与医药代表的关系大致可以分为以下三类：
1. 劳动关系
劳动关系受劳动合同法等法律调整，由于劳动者与用人单位之间不具有完整的平等关系，我国劳动法总体上偏向于劳动者，对用人单位的限制较多。在劳动关系中，劳动者付出劳动，用人单位为劳动者提供安全的工作环境、支付劳动者报酬并为劳动者缴纳社会保险。劳动者需接受用人单位的直接用工管理，遵守用人单位的规章制度，并接受用人单位的考评。《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。由此可见，用工是确立劳动关系的标准。参考《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，实践中，法院认定劳动关系的确立与否主要从以下三个方面考量：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。其中的第（二）项，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动往往成为案件的争议焦点。虽然《劳动合同法》已颁布实施十多年，但仍有部分用人单位将是否与劳动者签订劳动合同，或是否为劳动者缴纳社会保险作为认定劳动关系的唯一因素。其实，司法实践中，不仅存在着大量用人单位没有与劳动者签订劳动合同，没有为其缴纳社会保险而被认定为存在劳动关系的判例，也存在着为数不少的用人单位在与劳动者签订了劳动合同或是缴纳了社会保险的情况下被法院认定为不存在劳动关系的实例。
2. 劳务派遣关系
劳务派遣关系是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工关系。在医药代表与医药企业的关系中，医药企业往往是通过人力资源派遣机构与医药代表建立劳务派遣关系，在这种关系中，医药代表先与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务派遣机构再将医药代表派遣至医药企业工作，医药企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构再向医药代表支付报酬。劳务派遣这种用工形式对于医药企业来说可以降低用工风险，降低人力资源管理的成本。然而，《劳务派遣暂行规定》中明确指出，劳务派遣的用工形式只能是劳动合同用工的补充，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。并且，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
3. 委托关系
在委托关系中，委托人和受托人之间是平等的主体关系，双方相互独立，受托人自由选择自己的工作方式、时间，并不受委托人的直接管理，双方没有身份上的隶属关系。委托关系受合同法调整，双方以委托事务为标的签订委托合同，在委托合同中对双方的权利义务进行明确的约定，双方之间的收益分配形式和金额也都由委托合同约定。对于只按业绩支付报酬，不需要按单位规章制度进行管理的医药代表，医药企业往往会与其建立委托代理关系。在这种情况下，既能充分发挥医药代表的主观能动性，又能有效避免医药企业的用工风险。然而，实践中，无论从双方委托代理合同的法律术语表述上，还是从医药企业对于医药代表的管理上看，医药企业常常混淆这两种关系，认为只要签订合同的名称是“委托代理合同”，双方建立的就是委托代理关系，而不理会是否对医药代表的工资、绩效考核、考勤等进行用工管理。这种“假委托，真劳动”的情况不仅避免不了用工风险，反而会给医药企业带来不必要的损失。
二、现阶段相关案例分析
针对医药代表与医药企业的关系属性，笔者调研了劳动争议案件中涉及医药代表的158个案例，其中，涉及确认劳动关系的纠纷有26例，占总数的15.19%。在这26个案例中，一审审结的案件有12例，二审审结的案件有14例。在二审审结的14例案件中，二审法院对其中的12件都维持原判，仅有2件被二审法院撤销了一审法院的判决，依法改判。
在这26个案例中，劳动者均要求确认双方为劳动关系，用人单位主张双方为委托代理关系或劳务派遣关系，其中，最终被认定为委托代理关系的有8件，最终认定为劳动关系的有16件，最终被认定为劳务派遣关系的有2件。具体如下:
笔者对各法院确认劳动关系的审查要素进行了分析：
1. 审查要素和频率
在这26个案例中，在确认医药企业和医药代表是否存在劳动关系时，法院主要审查的要素有：医药代表收入来源、社会保险缴纳情况、双方的协议、从事工作是否为用人单位主要经营业务、考勤记录、考评等等。具体频率如下：
2. 各审查要素分析
a 医药代表收入来源（审查频率88.46%）
在涉及确认医药代表劳动关系的纠纷中，绝大部分的法院都审查了医药代表的收入来源。通常情况下，作为劳资双方，对于劳动报酬的支付应在支付周期、支付金额及支付主体上具有相对稳定性。法院审查医药代表的收入来源主要是看医药企业向医药代表支付报酬的周期、数额是否有规律可循；医药企业支付给医药代表的款项是否是医药代表的唯一收入来源。一般来说，与用人单位具有劳动关系的劳动者所获得的报酬具有分配性质，不完全也不直接随市场供求情况变动，其报酬支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。委托代理销售人员获得的报酬按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付。在笔者调研的8个被认定为委托代理关系的案例中，法院都认定公司向医药代表打款的形式、周期和金额都不具有规律可循，医药代表获取报酬的来源是药品的销售提成，而药品提成的比例和发放时间都是由医药代表和公司谈判决定。例如，有些公司设立专门的销售部门，销售部门自行组织资金，负责进药的种类、品种、数量及去向。购药的资金由医药代表先行垫付，药品在医药企业的配合下，直接从生产厂家运输到医院，医药企业配合销售部门与医院就药品款项办理结算和出具发票等相关后续事宜。货款到医药企业，医药企业提取了相应的管理费后，剩余的归属于销售部门，由销售部门进行内部分配，分配方式和利润比例由销售经理与各个医药代表谈判决定。销售部门是独立于医药企业的。医药企业不负责所有医药代表考勤和上下班时间及工作内容。医药企业除了收取管理费外，不能决定医药代表收入的高低、也不对医药代表的销售方式、工作时间等内容进行实质性管理；在另一些案例中，医药代表与医药企业实行底价包干的结算模式，由医药代表自行安排、支付药品在推广、销售环节产生的所有人力、物料费用，医药企业仅在收到医药代表销售款后，对于超出事先规定的基础结算价的部分根据医药代表开具的相应发票，向医药代表拨付作为医药代表代理行为的返利款。而在被认定为劳动关系的案例中，大部分法院都认定医药企业给医药代表支付款项具有规律可循，在金额和发放时间上有劳动者工资的特征，医药企业和医药代表之间具有财产上的隶属性。甚至在一个案例中，法院仅仅依据医药代表提供的银行流水这一个证据便认定医药代表与医药企业之间存在劳动关系。考虑到劳动者举证困难，法院在审查医药企业与医药代表是否建立了劳动关系时往往会让医药企业承担较重的举证责任，而劳动者一方只需提供存在劳动关系的线索，医药企业定期地向医药代表发放金额相似的报酬无疑是劳动者能提供的关键线索，在医药企业无法提供其他反驳证据的情况下，法院据此认定双方具有劳动关系也就不足为奇了。
b 社会保险缴纳情况（审查频率30.77%）
缴纳社会保险是劳动关系的重要表征。在这26个案例中，部分法院对于医药代表社会保险的缴纳情况进行了考量。在被认定双方存在代理关系而不是劳动关系的案例中，法院会将医药企业从未为医药代表缴纳社会保险、医药代表也从未对此提出异议,并以灵活就业人员身份自行缴纳养老及医疗保险作为一个考量因素，从而进一步认证双方是平等的委托代理关系，医药代表自行为自己缴纳社会保险，医药代表与医药企业之间不存在财产和人身上的隶属性。而在认定双方是劳动关系而非代理关系的案例中，部分法院也会考察社会保险的缴纳情况，在一些判决中，法院认为，虽然医药企业未为医药代表缴纳社会保险，但是否为劳动者缴纳社会保险并不是衡量双方之间是否存在劳动关系的唯一标准，若有其他证据证明劳动者事实上为医药企业提供了劳动，接受医药企业的用工管理，法院依旧会判定双方存在劳动关系。法院一般还会在确认医药代表与医药企业存在劳动关系的情况下判决医药企业赔偿因未给医药代表缴纳社会保险而致使其遭受的损失。由此可见，是否缴纳社会保险这一因素在认定劳动关系时只是作为一个补强因素，法院一般不会仅根据社会保险的缴纳情况来认定双方是否存在劳动关系。
c 双方的协议(审查频率23.08%)
在笔者调研的26个案例中，医药企业与医药代表之间都没有签订劳动合同，有些医药企业与医药代表之间签订了《委托书》，有些签订了《代理销售协议》或《推广协议》等等。在审查这一要素时，法院普遍不会关注这些协议的名称，而是会关注协议的具体内容。虽然双方之间的协议名称为“代理销售协议”，但如果协议中约定医药代表需要遵守医药企业的规章制度，或者接受医药企业的考评管理，法院反而会依据这份协议认定双方之间存在劳动关系而非委托代理关系。实践中，很多医药企业不注意委托代理合同中的措辞，将公司规范化的劳动合同中相关条款直接照搬到委托代理协议中，这样的做法往往导致医药企业在后续可能发生的诉讼中产生不必要的风险。
d 从事的工作是否为用人单位主要经营业务（审查频率53.85%）
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第（三）项明确指出，劳动者提供的劳动是否构成用人单位业务的组成部分是判断用人单位与劳动者是否建立了劳动关系的要素之一。因此，法院在审查医药代表与医药企业之间的关系时也常常重点审查这一要素。在一些最终判定双方为劳动关系的案例中，法院认为，医药代表从事的工作系医药企业主要业务的组成部分，该岗位系医药企业正常、稳定的工作岗位，而非临时性的工作岗位。因此，符合双方之间存在劳动关系的特征。从案例中可以看出，虽然法院审查这一要素的频率较高，但对于这一要素的审查基本上是在已有其他证据初步证明双方之间存在劳动关系的基础上，法院将这一要素作为加强说理的部分，其本身对整个案件的走向并不具有决定性作用。
e 考勤记录（审查频率19.23%）
医药企业对医药代表是否存在直接的用工管理是法院在认定双方是否存在劳动关系的重要因素之一，而考勤管理则是用工管理的直接体现。然而，由于考勤表大多为医药企业自行制作，法院一般不会将其作为有效的证据。又由于医药代表这一职业销售方面的特性，即使其与医药企业签订了劳动合同，建立了劳动关系，销售人员大多也适用不定时工时制，医药企业对医药代表大多也不进行考勤管理。因此，在审查医药代表与医药企业之间是否存在劳动关系时，考勤管理不是法院审查的主要要素。
f 考评（审查频率15.38%）
在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。一般来说，如果医药企业对医药代表进行了绩效考评，医药代表定时向医药企业汇报工作，这样的关系即具有了劳动关系的表征。但是，法院也在案例中指出，单位与个人之间存在管理和监督关系的，并不一定存在劳动关系。在一些案例中，医药代表拿出了医药企业给自己发的奖状或者企业给自己发放的销售任务书等证明医药企业对自己进行了考评管理。在这些案例中，法院认为，这些证据并不能直接证明双方之间存在劳动关系，在审查这些证据时，应当结合医药销售行业的特点，奖状和任务书只是医药企业对于医药代表工作的鼓励与激励，并不能直接证明两者之间存在人身隶属性和工作上的管理、支配关系，因此没有根据这个单一的证据判决双方存在劳动关系。
三、未来发展趋势与建议
从上述案例分析可以看出，由于医药代表这一职业的特殊性，医药企业在考虑与医药代表之间的关系时，往往不会选择与其签订劳动合同建立劳动关系，而是尽可能地选择委托代理的方式。在旧的模式下，如果医药企业能够依照劳动法的相关法律法规，做好合同的规范和用工的规范，选择委托代理的方式来降低风险和成本无疑是一种比较好的选择。《征求意见稿》也将委托代理关系与劳动关系一起纳入到医药代表的管理体系中。然而，在现今推行医药代表登记备案制度的大背景下，委托代理关系是否仍然是MAH的较优选择呢？
1. 委托代理关系被认定为劳动关系的风险
如上面案例分析所述，如果医药代表提起诉讼，委托代理关系在很多情况下有被认定为事实劳动关系的风险，即“假委托，真劳动”。而在《征求意见稿》下，MAH需要对医药代表进行业务培训，设定岗位能力要求和培训科目，如实撰写培训记录。在医药代表违反相关规定的情况下，MAH还需要对医药代表进行脱产培训。这些规定使得MAH对医药代表的管理更加直接，因此在发生争议时更有可能被认定为存在事实上的劳动关系。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在医药企业认为仅与医药代表建立了委托代理关系的情况下，其当然不会与医药代表签订劳动合同，而用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在“假委托，真劳动”的情况下，医药企业不仅要与医药代表重新签订劳动合同，赔偿未为医药代表缴纳社会保险造成的损失，还要面临双倍工资的风险。
2. 一人多登记的风险
根据《征求意见稿》的规定，医药代表不得承担药品销售任务，不得参与统计医生个人开具的药品处方数量，不得直接销售实物药品，不得收款和处理购销票据，不得进行商业贿赂，不得对医疗卫生机构内设部门和个人直接提供捐赠、资助、赞助；不得误导医生使用药品，不得夸大或误导疗效，不得隐匿药品不良反应。医药代表违反上述规定的，登记备案平台依据食品药品监管部门或卫生计生部门的查处结果，将其违规行为予以公示，并通报个人信用管理部门；在《征求意见稿》下，MAH需要对其委托的医药代表进行登记。而对于仅与MAH建立委托关系的医药代表来说，其往往是按区域、按医院同时承担多个MAH的推广任务，因此，也就有可能被多个MAH登记。在这样的情况下，如若一个医药代表对一个MAH的药品发生了违规行为，则很难将别的MAH的药品从这一医药代表的违规行为中独立出来，也就是说，一个医药代表发生的一个违规行为可能会导致多个MAH被追责。而《征求意见稿》规定，MAH企业需对违规的医药代表进行为期一个月的脱产培训，即使其他MAH没有因医药代表的违规行为被追责，在脱产培训时期，医药代表也无法进行任何的业务活动，这无疑会损害其他MAH的利益。而如若MAH企业与医药代表之间建立的是劳动关系而非委托关系，MAH企业就可以利用公司的规章制度禁止其与其他MAH企业建立劳动关系，对医药代表实施有效的管控，从而降低相关风险。
3. MAH对于其授权的医药代表的责任
根据《征求意见稿》的规定，MAH不得鼓励、暗示医药代表从事违规行为，不得向医药代表分配药品销售任务，不得要求医药代表或其他人员统计医生个人开具的药品处方数量，不得在登记备案中编造培训情况或故意提供其他虚假信息。MAH违反上述规定的，登记备案平台依据食品药品监管部门的调查结果，将其违规行为予以公示并通报信用管理部门；存在违反《反不正当竞争法》等法律法规情形的，移交相关部门依法依规查处。根据《反不正当竞争法》，经营者的工作人员进行贿赂的，应当认定为经营者的行为；但是，经营者有证据证明该工作人员的行为与为经营者谋取交易机会或者竞争优势无关的除外。现阶段，CSO企业的医药代表因实施商业贿赂而致使CSO企业遭受处罚的案例屡见不鲜。这也是MAH企业选择与医药代表只建立授权委托关系从而试图规避相关风险的原因之一。然而，从《征求意见稿》等一系列政策规章上看，将医药代表的所有行为追本溯源到MAH已成为一个大的趋势，在这样的情况下，将来无论以何种形式授权，医药代表的行为很有可能也被归责于MAH，MAH很有可能成为最终的责任人。
综上所述，在《征求意见稿》的模式下，与医药代表建立授权委托关系很有可能使MAH面临种种风险，而这些风险并不会因为没有与其建立劳动关系而被规避。虽然与医药代表建立劳动关系在一定程度上会提高MAH的用工成本，但在国家政策打击医药行业的乱象，将最终责任人定为MAH的大方向上看，MAH必然要对医药代表的行为进行更加严格的管理，而劳动关系无疑要比授权委托关系更加有利于MAH对医药代表进行培训和管控。因此，笔者认为，MAH与医药代表建立劳动关系在将来应当是比委托代理关系更优的选择。
The End
作者简介
张根旺 律师
上海办公室 合伙人
业务领域：劳动法, 诉讼仲裁, 合规/政府监管
倪娴侠
上海办公室 公司部
作者往期文章推荐：
特别声明：
以上所刊登的文章仅代表作者本人观点，不代表北京市中伦律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。
如需转载或引用该等文章的任何内容，请私信沟通授权事宜，并于转载时在文章开头处注明来源于公众号“中伦视界”及作者姓名。未经本所书面授权，不得转载或使用该等文章中的任何内容，含图片、影像等视听资料。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。
点击“阅读原文”，可查阅该专业文章官网版。
Go to "Discover" > "Top Stories" > "Wow"