侯虹斌：隐孕入职，你以为占便宜的是这个孕妇吗？

文 | 侯虹斌

“孙小姐在招聘会上看到张先生公司招聘文员的信息，随后来面试并顺利通过。面试时，在说到婚育情况时，孙小姐强调自己刚从广东来宁波，并没有结婚，短期也不打算结婚。孙小姐随后就跟公司签订了劳动合同。

“可是，才入职三天，孙小姐就告诉主管自己怀孕了，要保胎休息。怀孕期间，因为种种原因，经常请假。而公司照样给其发工资，缴纳社保，并派人在其产后去探望。没想到，产假一结束，孙小姐就打电话来说辞职不干了。”

这则平平无奇的小新闻，看似没有什么爆点，但旋即就引起网络上很大反响。并不是因为这个事件有多极端，恰恰是因为，孙小姐的这种“隐孕”，屡见不鲜，成为大家集体吐槽的对象。

社会的这种过敏反应没错。确实，这跟每个职场人士都密切相关的，它关系到以后对女性雇员的雇佣是否采用更多的审查方式，是否进一步限制女性进入职场。

▍一

这个孙小姐入职三天就保胎休息，经常请假，一休完产假就辞职，从法律角度来说，这种权利是受到法律保护的。《劳动合同法》和《妇女权益保障法》等法律法规，都有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同等内容。《女职工劳动保护特别规定》第5条还明确，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”，一个合规范的公司，应对其工资照发、社保照交。但孙小姐隐瞒怀孕情况入职，不诚信，能否成为公司合法解除劳动合同的理由呢？答案是，不能。类似的判例已有过，仲裁机构认定，这种情况下，哪怕女士了隐瞒了怀孕事实，但该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，也就是签合同时候公司代表的意愿是真实的，合同依然有效。

雇佣这一类“隐孕”女员工的公司，只能吃了哑巴亏。女员工没有来得及提供服务，公司就已为她补贴上了很多工资和福利，却得不到回报；法律也不能给予支持。如果你是公司领导，你会从这个损失中吸取怎么样的教训？

首先，公司以后会进一步严格限定对女员工的招聘；要求签定“女性三年/五年内不得怀孕”之类的条款；事实上，我知道很早就有单位和企业这么干了。或要求女性员工“备孕”前必须上报，必须由集体统一安排怀孕周期，否则人手不够，不能准假。不少学校或女员工多的企业，也这么干了。

接着，公司发现，这种合同仍然躲避不了某些女员工，如开头的孙小姐，隐瞒怀孕，或不按照“约定”来怀孕，公司还是“吃了亏”；于是乎，公司就规定，能不招女员工就尽量不招。

女性的就业本来就比较艰难，这样一来，路就更窄了。有些女性钻了制度的空隙，让循规蹈矩的企业背了锅，也堵死了别的女性的道路。

虽然有些女生强硬地说：我生完了再去就业！我生完二胎再找工作！我签字决定不生育！——但是，如果是前者，你那时的年龄已经不算太小了，企业是否还一如既往地愿意雇佣你？企业是否相信你会减少照顾孩子的时间全情投入工作？如果是后者，员工改变主意太容易了，企业没必要冒这个险。

企业甚至懒得投入时间去甄别哪些女性可能会怀孕、哪些暂时不会；那还是要人力成本的；他们干脆一刀切，所有女性都不招了。

这也就是舆论场对“孙小姐”这样的女性愤怒的原因。男性讨厌这种女人占了公司的岗位和资源；而女性更是不满，因为这会用全体女性的诚信为她一个人背书。

▍二

但凡有人利益受损，往往有可能意味着有人从中获益。我们不应该仅仅看到利益受损的是“企业”，以及与此事不相关的女性宏观上的职场地位；还应该看到，有谁在这种“隐孕”事件中获益。

实际上，“隐孕”的“孙小姐”只是这个获益链条上的第一个环节。她本身真的得到好处了吗？并没有。她是真实地在怀孕，她从职场上偷来的懒，都用在养育胎儿上了。她只是把丈夫不会支付酬劳的那部分家务劳动、育儿劳动的成本，偷偷地转嫁到企业上了罢了。也就是说，真正从女方企业中获益的这个身份，不是这个孙小姐，而是她的丈夫，她的夫家。

男性如果愤慨企业招了“不干活”的孕妇的，也可以想一想，当你的妻子可以拿着福利不上班在家养胎、照顾新生婴儿的时候，是不是感觉很放心？是不是觉得省了好多保姆费或者不用请爹妈来照顾的金钱和精力？

一般来说，国家规定，“女员工生育享受不少于90天的产假，包括15天的预产假。”这个假期会根据具体的情况有所增加。但总的来说，以前明文规定的假期很少超过半年，国家的生育福利政策以及企业的福利措施，可以对这一部分进行履盖，职业女性可以得到一定保障；同时，企业为女性付出的福利成本并不大，这也是社会责任的合理部分。

生孩子这个过程，时间很短，对女性职业生涯的影响并不大。影响大的是什么呢？养育孩子的过程。

如果把养育孩子这件事，默认女性为主，男性只是个小帮手甚至完全不重要；那么，就会非常明显地影响女性的工作。如果默认女性应该把家庭责任排在工作职责之前，默认女性就是应该找那种轻松的、稳定的、便于“偷懒”的工作，来照顾家庭；那就是“丈夫”用女方企业的工资来给女方支付家庭劳动的薪酬了。女性本身并没有占到便宜，她仍然是在进行家庭和生育事务的劳作。

如果没有这种“默认”，情况会变得怎么样？我想起我一位好朋友。她在生下小宝宝没多久就去上班了。在她的儿子九个月的时候，她接到猎头的邀请，去外地一家同类公司，三倍以上的薪水，连跳两级，职业前途一片光明。但这样她就要离开还在哺乳期的孩子了。她挣扎了没多久，毅然给儿子断奶，去了外地。几年后，她换了若干所公司，职位越跳越高，现在已经是一家大公司的副总裁了。

请问，有多少女性能够做到在哺乳期期间，去三千公里以外的城市，重新开启自己完全不熟悉的职业生涯？听她说着新公司的复杂人事，经常工作到凌晨一点，想孩子想到哭——设身处地，可能我都不一定有这种勇气。我非常钦佩她。

但如果同样的情况，男性大概普遍都会义无反顾吧。因为小孩有妻子在照顾呢。

正是因为在事业黄金期（二十七八到三十七八岁之间），默认女性必须承担养育孩子的重大责任，在工作与生育和孩子有冲突时优先考虑家庭，一再地错过事业发展，或者主动退出竞争；导致女性在职场上的竞争力严重不足。这都是有一系列因果关系的。

而男性从来不必须在事业与家庭之间平衡。

相信你听过这种说法：“别看女孩子读书厉害，在大学里很能干；但工作以后，她们就后劲不足了，就是男人的天下了。”难道，每家公司都有个仪器能把雌性的智商吸走吗？当然不是。就是因为默认女性要优先家庭、让渡出事业竞争的权利。这种时候，男性就可以占领职场了。

说回我的这位女友吧。前不久，她跟我抱怨：我已经很久没有跟女人说话了。为什么？因为她的上司是男性，同级层的高管是男性，下属是男性；合作公司的中高层也全都是男性；连出去开行业会议，也几乎只有男性。只有比她低好几级的下属里才会有女职员，她们还不能直接跟她对话。

这才是这个社会的真实现状。

也许，多年前的那一类猎头的机会，不是只向她一个人敞开；但没有几个女性，能够牺牲家庭的利益去实现职场理想。摆脱成见本来就很难。

当然，我不是说所有女性都应该这样；但男性能做到的，女性也应该做到。男性可以把事业放在家庭之前，女性也可以。而这，是有前提的。男女同休产假就是职场上男女平等的方法之一。在性别最平等的瑞典等北欧国家，男性是强制休产假的。既然男女都同休，企业根本没有必要实行性别歧视。

还有，推动女性怀孕生子，多照顾家庭，另一个获益者是国家。前几年，人口学家论证了一番中国的人口结构有问题，现在需要大家努力生孩子，未来国家才能有足够劳动力，才能够欣欣向荣。于是，迅速放开二胎之后，各项政策，都在指向生！生！生！每个地方都在出台各种各样的政策，包括产假延长到九个月、一年，还有要求企业给予孕妇各种各样的便利、补贴；让女性回家，以便更好地养能祖国的花骨朵们……国家请客，企业买单；得益的是社会的人口结构改善，失意的是企业要为二三十年之后的社会的隐性改良而在当下真金白银地买单。企业不愿意，也是理所当然的。

这些所谓给女性的福利，在没能实现性别平等之前，红利都全部返回到男权社会了。孕产妇，是由付薪酬的职场上，转移到了不付薪酬的家庭劳作上了，事情没少干，但收入明显减少了。就像这个“孙小姐”，千方百计媷公司的羊毛，不过是男权思想浓重的女性，维护的是夫家和男权的利益。

促进生二胎政策出来之后，女性的职场之路、人生之路是越走越窄了。“隐孕”只是一种比较抢眼的例子而己；没有这些个案，女性同样举步维艰。孙小姐，只是大家不骂社会、不骂男权家庭之后，竖起来的一个方便的靶子罢了。

【作者简介】

侯虹斌 | 腾讯·大家专栏作者，历史小说作者，媒体从业者。

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