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劳权 | 疗休养能冲抵年休假吗？千万别被公司“套路”！
热忱服务职工
疗休养，让劳动者在紧张的工作之余放松身心，是许多员工的期待。这本应是单位提供给员工的一项福利，却常常在实际执行中变了味。最近就有微博用户向小编求助：自己公司出新规定，要用年休假天数冲抵疗休养。这样的规定是否合理呢？
首先，我们需要搞清楚年休假与疗休养的区别。
年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假；而疗休养则是一种福利待遇。两者在性质上就有不同。
关于如何安排年休假和疗休养
我们来看看法律法规是怎么说的？
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《职工带薪年休假条例》第五条规定：
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
关于疗休养，在浙江省总工会联合省财政厅、省人社厅联合下发的《关于加强浙江省职工疗休养管理工作的意见》中提到：
疗休养的主要内容是为职工提供休息养生的服务，也可就地、就近适当安排参观学习，应当充分利用工人疗休养院、各单位内部培训中心、招待所等场所。组织实施疗休养的单位根据本单位工作生产实际情况统筹合理安排确定疗休养时间，一般不超过5天(含在途时间)。
可以看到，《职工带薪年休假条例》中允许单位统筹安排年休假，但这是为避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假具体时间的安排，而不能安排劳动者年休假的形式。
年休假期间，劳动者有权自由决定自己的休假方式，比如外出旅游、探亲访友或者处理私人事务等。从性质上讲，单位安排的疗休养时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。
实际上，近年来类似的劳动争议时有发生。除了疗休养以外，集体旅游、团建、户外拓展……出于增强员工凝聚力，活跃单位工作氛围等目的，现如今越来越多的用人单位会组织员工外出活动、游玩。不少用人单位都认为可以以此冲抵带薪年休假时间，但是在劳动争议中都没有得到法律支持。
2015年7月，曹某与上海某科技有限公司签订劳动合同。两年后合同到期，公司不再与曹某续签劳动合同。曹某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付在职期间的年休假待遇。
公司认为曹某在职期间曾组织曹某所在的团队集体旅游，安排曹某于2016年韩国旅游7天、2017年浙江旅游5天，其旅游的天数早已超过应享受年休假的天数，故曹某无权主张未休年休假工资。
仲裁委员会指出，集体旅游为公司福利，不可冲抵年休假，裁决公司依法曹某支付年休假待遇。
赵某是陕西一家家居公司的员工，2015年6月入职这家公司。2017年5月，赵某与公司解除劳动关系，后申请仲裁，要求公司支付未休年休假工资以及加班费等等。仲裁委作出裁决后，赵某不服诉至法院。
庭审中，在赵某诸多的诉求中，公司对支付未休年休假工资的答辩称，单位每年都组织旅游，费用由单位承担，且旅游期间赵某工资照常发放，赵某的年休假显然已经享受完毕，无权再主张公司支付未休年休假工资。
法院未支持公司的说法。在法官的调解下，最终赵某和该公司达成一致，赵某获得包含未休年休假工资等多项补偿金4.3万余元。
带薪年休假≠疗休养
下次遇到这种情况
可千万别被“套路”了
来源：三秦都市报、上海人力资源与社会保障、浙工之家
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