柯江林 张继争 丁群｜职场精神力视角下包容性氛围对多样化社区工作者的影响效应: 一个跨层有调节的中介模型

职场精神力视角下包容性氛围对

多样化社区工作者的影响效应: 

一个跨层有调节的中介模型

柯江林 张继争 丁群

（北京师范大学）

引文参考：柯江林 张继争 丁群. 2022. 职场精神力视角下包容性氛围对多样化社区工作者的影响效应: 一个跨层有调节的中介模型[J]. 公共管理评论,4(1):网络首发

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摘要

如何在人员构成日益多样化的背景下提高社区工作者工作的幸福感和增强其组织公民行为,是社区服务机构提升基层社会治理能力面临的重要问题。本研究主要基于资源保存理论,从包容性氛围视角探索了该问题。本研究对北京市 96 个社区服务站的 574 名社区工作者进行了配对调查。运用跨层结构方程模型统计分析技术,发现社区服务站的包容性氛围对社区工作者的工作幸福感、组织公民行为具有显著正向作用,职场精神力在其关系中起中介作用;个体感知差异在包容性氛围与社区工作者职场精神力的关系以及职场精神力的中介效应中起正向调节作用。研究结果推进了包容性氛围以及职场精神力相关理论,并对多样化的社区工作者队伍管理具有启示作用。

关键词

包容性氛围;职场精神力;组织公民行为;工作幸福感;个体感知差异

投稿时间：2021/5/31

送外审时间：2021/6/1

首轮外审完时间: 2021/6/18

录用时间：2021/8/24

一、 引言

社区工作者是社区治理的关键参与主体,其队伍建设状况关系到城市社区建设与治理的成效(贾志科和刘玉东,2015)。近年来我国社区工作者群体构成发生了显著变化。全国首个中国社会工作动态调查(CSWLS2019)数据以及各地市社区调研结果显示,相对于早期社区工作者主要由退休或临近退休的低学历中老年妇女构成,随着社区工作日益受到基层政府与社会的重视,在新时代背景下,社区工作者队伍呈现出年轻化、专业化、性别比例优化、素质水平提高的趋势(吴璐璐等,2019;汪 鸿波和费梅苹,2019)。社区工作者队伍表现出来的多样化特征,为提高社区治理水平和治理效益奠定了良好基础。具体而言,多元化的社区工作者队伍在整体结构上得到优化,加速了整个队伍的新陈代谢,有效提升了队伍的生命力和战斗力(贾志科和刘玉东,2015);同时,有助于工作者个体发挥特长与专业优势来满足社区居民的多样化需求,更好地履行社区管理与社区服务的职责,实现“上为政府分担,下为百姓解愁”的角色担当。虽然多样化的人员结构在创新产出、资源供给等方面具有潜在优势(Luu, 2019),但社会分类理论表明,不同背景的人员对其他类别人员存有偏见,在群体或双元关系情境下易造成人际冲突、低质量的交换关系、工作绩效不佳以及离职等负面结果( Pasca and Wagner, 2011;Nishii, 2013;Dwertman and Boehm, 2016),而人际冲突或关系冲突往往又会造成员工幸福感的下降(Sliter et al. , 2014) 以及阻碍员工组织公民行为的形成(Kacmar et al. , 2012)。现实中,随着社区工作者队伍的建设与发展,人员结构的多样性趋势在一定程度上会导致工作者因为人际冲突而缺乏工作幸福感和难以有效相互支援协作(低的组织公民行为),降低社区工作者的工作热情与协同做事创业的能力,甚至会引发工作倦怠及高离职率现象。工作幸福感(job well-being)是员工个体在工作中发掘潜能的一种体验,是员工实现工作目标时获得满足的一种心理状态以及对自身职业发展的一种感受(Ryff and Keyes, 1995)。研究表明,高工作幸福感能够提升工作动力 ( Kamerāde and Richardson, 2018)、创新能力(黄亮,2013)以及公务员的工作绩效(陈亮和孙谦,2008;李贞锐, 2020)。组织公民行为(organizational citizenship behavior)是一种不直接包含在员工的任务说明书中,能够对组织的社会和心理环境起维持和增强作用进而支持任务绩效的角色外行为(Organ, 1997)。已有研究表明,组织公民行为能够有效提升公共部门员工的自我效能感(李晓玉等,2009),优化公共服务等(胡重明,2010)。改善基层社区工作者的工作幸福感和组织公民行为,能为社区管理部门提高工作效率提供坚实的保障,并为推进社区治理能力现代化提供源源不断的动力。而个体的积极心理 状态和行为会受到自身资源存量的影响(Hobfoll, 2001)。因此,在人员构成日益多样化的新时代背景下,怎样提升各类社区工作者的工作幸福感与组织公民行为,就成为亟须解决的现实问题。

受到当前学界极大关注的包容性(inclusion)理论为管理多样化人员提供了解决途径(Nishii, 2013)。特别是,Public Administration Review 期刊的前任联合主编 Paul Battaglio 曾于 2020 年 呼 吁, 在 公 共 管 理 领 域 加 强 对 公 共 组 织 包 容 性 的 研 究 (Battaglio, 2020)。该领域出现了包容性领导、包容性人力资源管理实践以及包容性氛围等概念,其中包容性氛围最为核心,因为包容性管理措施的作用效果通常需要经由包容性氛围来实现。包容性氛围是指组织能够超越类别差异,对各类不同背景的个体都给予尊重与公平对待,并将他们纳入核心决策的一种组织环境(Nishii, 2013)。包容性氛围能够使员工感知到归属和尊重( Nishii, 2013; Davidson and Proudford, 2008),减少团队人际冲突,提高交换关系质量、组织承诺可信度和工作满意度等(许枝梅和张向前,2018)。然而目前有关包容性氛围的研究主要以企业为对象,遗憾的是,来自公共组织或社会组织的研究较为薄弱,对包容性氛围能否促进社区工作者的工作幸福感以及组织公民行为缺乏证据支持。此外,以往研究探讨各类人员时通常从性别、身体残疾等情况对包容性氛围的效果进行调节变量的分析 (Nishii, 2013; Dwertman and Boehm, 2016),没有从个体感知差异角度更为全面地剖析可见背景差异(如性别)以及不可见背景差异(如价值观)的作用。更为重要的是, 学界对包容性氛围影响个体结果的中介机制的探讨不够充分,目前仅停留在情感层次,没有上升到精神或灵性层次。人的存在有身体、心智、情感以及精神(灵性)4 个 层次(Fry, 2003)。职场精神力(workplace spirituality,又译为“职场灵性”)作为精神力在职场领域的应用,反映了个体超越自我后,对工作、团体以及组织的一种人文主义体验,具体表现为工作意义感、团体感以及与组织价值观一致感(Milliman et al. , 2003, 2017)。精神是个体最高的存在形式,高职场精神力的个体由于拥有这种精神性资源(Miner et al. , 2015),具有一系列积极态度行为,如工作投入、组织公民行为、幸福感等 ( Jurkiewicz and Giacalone, 2004; Geh, 2010; Kazemipour et al. , 2012; Miner et al. , 2015)。然而尽管包容性氛围和职场精神力两个领域已形成了大量研究,且两者在超越性等方面具有共同价值基础,甚至 Pawar(2009)和 Fry(2003)指出 个体职场精神力的形成需要其内心具有包容性,但是其关系尚未直接被理论建构和 实证检验。在包容性氛围/ 包容性领导对个体结果影响的中介变量中,以往主要涉 及组织承诺、心理安全等情感层次的变量(Hwang and Hopkins, 2012; Bienefeld and Grote, 2014),没有触及职场精神力等更高的精神层次,不利于全面了解包容性氛围的价值及其实现过程。

鉴于前文所述,本研究将运用资源保存理论(Hobfoll, 2002),以职场精神力为中介,探讨包容性氛围对社区工作者工作幸福感以及组织公民行为的跨层影响机制。另外,建设包容性氛围的目的是尊重人员多样化所产生的个体差异和利用其潜能, 本研究同时考虑个人感知差异(Hobman et al. , 2004; 邓渝和范莉莉,2014)的调节作用,综合的跨层模型如图 1 所示。研究结果将对包容性氛围、职场精神力等领域产生理论贡献:首先,本研究开创性地建立了包容性氛围与职场精神力的关系;其次,将包容性氛围对个体结果影响的中介机制提升到了精神层次,这是对以往止步于情感层次分析的超越,同样也是对以往学者呼吁在公共组织中研究职场精神力的一种积极回应(Houston and Cartwright, 2007);最后,利用个人感知差异变量为分析包容性氛围的作用边界条件提供了新的视角。相对于以往研究中使用性别、身体残疾状况等作为衡量群体多样性的变量(Nishii, 2013; Dwertman and Boehm, 2016),本研究使用的个体感知差异变量能更加综合地反映组织人员的多样性状况,可以更好地揭示包容性氛围价值创造的适用情境。对于实践而言,当前我国社区治理现代化要求日益提升,本研究结果将为社区服务机构更好地管理人员越来越多样化的社区工作者队伍和提升社区公共服务质量提供启示。

二、 理论基础与研究假设

(一) 资源保存理论

资源保存理论(Conservation of Resource Theory, COR) (Hobfoll, 1989)指出,个体会努力去保留、培育、保护和获得其视为有价值的资源,包括物质资源、条件资源、个体特征资源和能量资源等。资源损耗意味着压力的产生。资源保存理论解释了个体在压力情境下的行为表现,即拥有丰富资源的个体能够较好地去抵御资源流失 造成的打击,而且更有能力去获得新的资源;反之亦然。此核心观点揭示了资源的两个重要的螺旋效应推论,即资源损失螺旋( resource loss spirals) 和资源获得螺旋 (resource gain spirals)。资源损失螺旋指出,拥有较少资源存量的个体较为容易受到来自资源损失的压力的影响,在这种压力下,由于个体投入用于止损的资源往往不够,反而加快了资源的流失,并增大了个体所感知到的心理压力 ( Dohrenwend, 1978)。资源获得螺旋是指具有充足资源存量的个体不但不易遭受资源损失,而且更有能力获取新的资源,以致不易感到压力和倦怠,呈现更多的积极心理状态和行为。资源保存理论的主旨是激励个人扩充和保护他们的现有资源,它的关键假设之一是资源可以生成新的资源(Hobfoll, 2002)。资源保存理论最初被应用于压力研究,目前则被广泛用于组织管理研究,分析组织性支持型资源对员工态度、行为、绩效的影响。根据资源保存理论,组织若能为员工提供有价值的资源,如条件资源、情境资源等,员工可以增加自身资源储量,提升获取资源获得螺旋的机会,降低陷入资源损失螺旋的可能,从而更易表现出积极的态度和行为,缓解资源损耗造成的消极影响。已有研究以拥有工作的难民为调查对象,从资源的角度检验了多样性氛围作为条件资源通过形成个人心理资源(心理资本)来影响员工的态度和行为。组织的支持性资源(如组织支持、多样性氛围)有利于个体心理资源(如心理资本)的形成, 促进了员工的组织承诺,并降低了员工的离职意愿(Newman et al. , 2018)。本研究将资源保存理论应用于解释包容性氛围对社区工作者的态度和行为的影响过程。

(二) 包容性氛围对职场精神力的影响

包容性概念最早出现在社会心理学(Brewer and Selden, 1998)和社会工作(Mor Barak, 1999)研究领域。后来包容性逐渐成为理解组织内部多样性及其管理实践的重要视角。当前大部分关于包容性的概念界定基于个体感知角度,如 Mor-Barak and Cherin(1998)认为包容性体现的是个体感觉到成为组织重要组成部分的程度,比如能够在多大程度上利用组织的信息和资源、融入工作团队以及能够影响组织决策制定等。Shore et al. (2011)基于最佳独特理论(Optimal Distinctiveness Theory),从归属感和独特性双重视角出发,将包容性定义为一个雇员对自己是工作团队中受尊重 (受尊重体现了自身的能力、意义和价值)一员的感知程度,这种感知是通过体验满 足其归属感和独特性需求的待遇实现的。本研究采用 Mor-Barak and Cherin(1998) 从个人感知角度对于包容性的定义,此定义得到学者的普遍认可,认为包容性体现 的是个体感觉到在决策影响、信息网络和参与程度三个方面成为组织重要组成部分的程度。团队氛围是指团体成员通过对工作环境的感知所形成的共同遵循的隐性规则(Schneider and Reichers,1983),因此从个体感知的包容性角度出发,能够更好地体现与评价组织的包容性氛围。

作为一种具有积极意义的组织氛围,包容性氛围增强了组织对多样性员工的包容程度,减少了员工间的偏见,从而有效降低了组织冲突(Nishii, 2013)。同时,包容性氛围能带来员工高水平的组织认同,有利于少数群体或边缘化群体的心理健康 (Gotsis and Grimani, 2016)。包容性氛围降低了因员工地位差异产生的负面影响, 使员工感受到公平、尊重、支持与认同,根据社会交换理论,此时员工会通过产生更多的积极态度与行为来回报组织(Organ, 1988)。已有研究表明,包容性氛围作为一种有效管理员工多样性的组织氛围,对组织中个体的态度与行为能够产生积极影响,如组织承诺、工作满意度、工作幸福感、组织公民行为等( Hwang and Hopkins,2012;Panicker et al. , 2017,2018; Brimhall and Mor Barak, 2018;Luu,2019)。

职场精神力作为一种精神性资源(Miner et al. , 2015),是个体在职场中认同了工作、团体以及组织的价值意义后,进而超越自我并随之产生一种互联感的内心体验,包含工作意义、团体感、与组织价值观一致三个维度( Milliman et al. , 2003, 2017; 柯江林等,2015)。组织环境会影响个体的职场精神力的形成,根据资源保存理论,包容性氛围为个体提供了丰富的资源存量,有利于个体获取新的资源(如精神性资源);而员工获取新资源的过程主要是通过认知和学习组织氛围中蕴含的精神 (如爱、体贴、尊重、团队、真诚、社会责任、谦虚等),孕育出个体精神性意识和精神性价值观,促使职场精神力(精神性资源)的形成(Pawar, 2009)。包容性氛围强调平 等、尊重和参与,与职场精神力孕育所要求的组织精神性相一致。包容性氛围强调平等、尊重和参与,反映了组织对某些特定群体利益的超越以尊重和保障所有类型 群体的利益;而职场精神力强调个体超越自我利益去将自己与工作、同事以及组织联结在一起以实现更大的组织和社会利益。两者虽然分属组织与个人两个不同层 次,但都以追求社会善(social good)为目标,它们在“超越性” ( transcendence)方面具有共同的内在价值基础。有些学者的观点更加直接地反映了两者的关系。例如, Pawar(2009)认为,员工团体感根源于个人的包容性以及在超越差异后才能形成。Fry(2003)更是指出,个体精神性意识的形成需要转化、凝聚、包容、整合 4 个阶段。这表明组织的包容性氛围有利于员工职场精神力的孕育。本研究基于上述内容提出如下假设。

H1: 包容性氛围对职场精神力有正向作用。

(三) 职场精神力的中介作用

职场精神力是一种精神性资源(Miner et al. , 2015)。职场精神力越高代表个体 精神性需求越是得到了满足,个体进而产生高度的团队归属感和工作认同感,工作幸福感有效提升(邹文篪等,2015;梁彦清,2018)。Pawar(2016)对印度的实证结果显示,职场精神力与情感幸福感、心理幸福感、社会幸福感和精神幸福感均存在正向关系。邹文篪等(2015)调查了五星级酒店和私人银行的 211 名一线服务员工后发现,职场精神力直接对主观幸福感产生正向影响,同时深层扮演和表层扮演在其中 也起到了中介作用。

根据以往研究发现和资源保存理论,本研究认为职场精神力在包容性氛围与员工工作幸福感的积极影响中扮演中介角色。当员工感受到强调公平、尊重、归属和认同的包容性氛围时,他们会获得充足的环境资源,其在工作中的独特性(个人资 源)也被鼓励保留。根据资源获得螺旋,包容性氛围这种环境资源有利于员工产生更大的资源增量(如反映精神性资源的职场精神力),进而有助于产生积极的心理状 态(工作幸福感)。反之,根据资源损失螺旋理论,员工遭受排斥氛围时不但更易遭 受资源损失带来的压力,而且这种压力的存在会致使防止资源损失的资源投入常常入不敷出,加速个人精神性资源(职场精神力)的损失,并导致员工情绪低落,工作幸 福感下降。本研究基于上述内容提出如下假设。

H2: 职场精神力在包容性氛围与工作幸福感关系中起中介作用。

职场精神力反映了个体的一种自我超越,高职场精神力的个体更加关注他人需求并会将其转化为助人行为(Kazemipour et al. , 2012)。职场精神力较高的个体能体验到为他人服务的工作意义,其个人目标与组织价值方面存在更高的一致性,他们发自内心地与组织存在情感联结,由此激发出的责任感与奉献精神,促使他们为组织承担角色外行为。Singh and Mishra(2017)以布巴内斯瓦尔私立工程学院的 280 名教职工为样本,发现职场精神力的三个维度都与组织公民行为有着积极的联系。此外,Movassagh and Oreizi(2014)对炼油厂 116 名工作人员的实证研究结果显示,职场精神力和组织公平都对组织公民行为有显著的影响。

从上述研究结果可以看出,职场精神力对员工的组织公民行为有积极的影响。根据资源保存理论,本研究进一步认为,职场精神力在包容性氛围与员工的组织公民行为之间起到中介作用。本质上,根据资源的定义,包容性氛围是一种个体的外部环境资源,职场精神力是一种精神资源。资源获得螺旋表明资源可以产生新的资源(Hobfoll, 2002),导致压力的缓解和个人工作投入程度的提升( Hobfoll et al. , 2018)。因此,包容性氛围作为一种外部的环境资源,有助于员工精神性资源(职场精神力)的培养,进而推动员工自主的工作投入,作出积极的贡献(组织公民行为)。本研究基于上述内容提出如下假设。

H3: 职场精神力在包容性氛围与组织公民行为关系中起中介作用。

(四) 个体感知差异的调节作用

个体感知差异是指个体对自己与团队中其他成员(如上级、同事)之间的差异的主观感知,包括三个方面的差异,即可见差异(如年龄、种族、性别等)、工作价值(如工作标准的差异)、信息差异(如专业背景、任期、工作经验等) ( Hobman et al. , 2004)。研究显示,个体感知差异比实际个体差异性的效应更显著( Strauss et al. , 2001)。感知差异会使个体在自己和他人间划分界限,从而产生多样性,个体感知差异可以视为组织多样性的侧面反映。根据社会比较理论,个体会评估自己与其他群体成员间的差异,以确定社会地位和群体层次(Tajfel and Turner, 1986),并将高社会地位的群体与其他群体区分开来(Brimhall et al. , 2014),从而加剧成员间的关系冲 突(Randel, 2002)。感知差异高的个体处于弱势状态,容易感觉到压力的存在,意味着其自身资源面临失去的威胁。根据资源保存理论,个体为了缓解自身面对的压力,会对外界资源相对敏感,并积极寻找外界资源的支持与帮助来扩展自身资源,以达到弥补资源损失的目的。组织通过创建包容性氛围来管理多样性 ( Brimhall et al. , 2014)。当员工个体感知差异水平较高时,对于平等、尊重和参与等组织支持性条件资源的诉求会更强烈,对组织针对自身差异性的各项管理实践比较敏感,更容易感知到组织的包容性氛围并与之产生良性互动(如高的职场精神力)。反之,当员工个体感知差异水平较低时,员工不会感受到与其他群体成员之间存在明显界限和具有更大压力,不容易感受到组织的包容性氛围带来的积极影响。本研究基于上述内容提出如下假设。

H4: 感知差异正向调节了包容性氛围和职场精神力之间的关系,即个体感知差异越强,包容性氛围对职场精神力的正向影响越明显;反之,则越不明显。

综合以上分析及前文提出的中介关系和调节关系假设,我们进一步提出一个被调节的中介模型,即包容性氛围通过职场精神力间接影响员工的组织公民行为和工作幸福感的发生,且这一间接过程的强度受到个体感知差异的影响。具体而言,当员工的个体感知差异较强时,包容性氛围、职场精神力、组织公民行为或工作幸福感三者之间的间接效应更强。基于上述内容提出如下假设。

H5: 感知差异调节了职场精神力在包容性氛围与工作幸福感关系间的中介效应,即个体感知差异较强时,职场精神力的中介效应更强。

H6: 感知差异调节了职场精神力在包容性氛围与组织公民行为关系间的中介效应,即个体感知差异较强时,职场精神力的中介效应更强。

三、 研究方法

(一) 研究样本来源

本研究采用便利抽样方式,以北京市基层社区服务站的工作者团队为调查对象。主要通过发放纸质版问卷及问卷星在线问卷的形式进行数据收集。本研究共 对 113 个基层社区服务站工作团队进行了调查,共发放问卷 668 份,回收 105 个团队共 618 份问卷。剔除其中有漏选及题目选项过度一致的无效问卷,在此基础上进一步剔除样本人数过少的团队,得到有效团队样本 96 个,包含 574 份问卷。问卷回收率 92. 5%,有效回收率 85. 9%,团队平均样本数 6. 0 人。本研究有效样本的人口统 计学变量特征情况详见表 1。其中,男女比例约 1:4;年龄在 30 岁以下的占 17. 6%, 31~40 岁的占 51. 2%,41 岁以上的占 31. 2%;受教育程度方面,高中及以下学历的占 4. 5%,专科学历的占 35. 5%,本科及以上学历的占 60%。在社区工作者队伍建设初期,人员构成以退休干部和退休职工等“老式人员”以及妇女干部为主,形成了“扎辫子干部”的形象和“高龄多、低龄少” “低学历多、高学历少” 的状况(贾志科和刘玉 东,2015;汪鸿波和费梅苹,2019)。从样本结构上看,社区工作者队伍并未实现充分的多样化,但是相对于社区建设初期的工作者队伍,目前出现了多样化发展趋势。性别上,虽然男女比例依然存在差距,但是男性社区工作者已达到一定比重;年龄上 趋于年轻化,30 岁以下的人员逐渐增加,平均年龄在 35 岁左右;学历上,越来越多具有本科和研究生学历的高素质人才投身到社区工作中。

(二) 测量工具

目前关于包容性氛围、职场精神力、个体感知差异、组织公民行为和工作幸福感 5 个变量的研究较为丰富,各变量均已有信效度较高的权威量表。本研究综合考虑 测量问卷信效度、适用对象及本土适用性等情况,选定各变量量表,并结合实际情况进行适当的题项删减及修改。各变量量表均采用 Likert 六点计分法:“1”表示“完全不符合”,“2”表示“比较不符合”,“3”表示“有点不符合”,“4”表示“有点符合”,“5” 表示“比较符合”,“6”表示“完全符合”。本研究鉴于中国人在接受问卷调查时倾向于选择中性答案来规避真实想法的表达(Chiu and Yang,1987),因而选择 Likert 六点 计分法,而不是五点或七点计分法。

包容性氛围。采用 Mor-Barak and Cherin(1998)的量表进行测量。量表翻译成中文后,删除一个表意重复的条目,调整后的量表共包括 3 个维度 14 个题项:(1)决 策影响,4 个题项,如“对于本单位的一些工作决策,我具有影响力”;(2)信息网络,5 个题项,如“本单位同事会与我公开分享工作相关的信息”;(3)参与程度,5 个题项, 如“对于工作相关的活动,本单位通常都会让我参加并赋予积极角色”。该量表的 Cronbach's α 值为 0. 909。

职场精神力。采用柯江林等人(2014)基于 Milliman et al. (2003)的职场精神力的三个维度开发编制的量表,共 27 个题项。为控制整体量表长度,参照 Milliman et al. (2018),根据题项表意选取 12 个题项:(1)工作意义感,4 个题项,如“我认为自己所从事的工作对社会有重要价值”;(2)团体感,4 个题项,如“同事犹如家人,我愿意全力帮助他们”;(3)与组织价值观一致,4 个题项,如“我的单位是一个具有道德心的组织”。该量表的 Cronbach's α 值为 0. 918。

组织公民行为。采用 Hui et al. (1999)开发的量表,共 5 个维度。本研究借鉴以往的研究方法对原始量表题项进项筛选,即根据题项表意( Detert et al. , 2008; D'Arcy et al. , 2014)以及因子载荷(陈颖媛等,2017)来选取最适合本研究情境的题项构成测量量表,共 8 个题项:(1)同事利他主义,2 个题项,如“我愿意帮助同事解决工作上的问题”;(2)责任心,2 个题项,如“即使在没人监督和难以被评定的情况下, 我也会遵守单位的规章和程序”;(3)组织认同,2 个题项,如“我向单位提供能改善运营的建设性建议”;(4)人际关系和谐,1 个题项,为“我要得到好处而避免责任,竭力争取个人利益”;(5)保护组织资源,1 个题项,为“我视病假为得利,因此我借口得到病假”。该量表的 Cronbach's α 值为 0. 891。

工作幸福感。釆用 Schaufeli and Van Rhenen(2006)编制的量表,参照前人研究中选取 较 高 因 子 载 荷 题 项 的 做 法 ( 例如, Eisenberger et al. , 2002; Neves and Eisenberger,2014),本研究选取了积极情感方面的 3 个题项,包括“工作中我感觉满腔热情”“工作中我感觉满意” “工作中我感觉开心”。该量表的 Cronbach's α 值为 0. 922。

个体感知差异。采用 Hobman et al. (2004)开发的量表,共 6 个题项,包括“我与单位同事有明显不同的个人特征”和“我的工作价值观和(或)动机与单位同事不同” 等。该量表的 Cronbach's α 值为 0. 9。

本研究将个体层面性别、年龄和受教育程度 4 个变量作为控制变量。其中,性别:0 代表男,1 代表女。年龄:1 代表 20~25 岁,2 代表 26~30 岁,3 代表 31~35 岁,4 代表 36~40 岁,5 代表 41~45 岁,6 代表 46 岁及以上。受教育程度:1 代表高中及以 下,2 代表专科,3 代表本科,4 代表硕士及以上。

(三) 同源方法偏差检验

由于本研究的调查问卷由被调查者个人填写,难免产生同源方法偏差。为尽可能减少同源误差,首先在问卷设计方面采取相应措施。在问卷指导语部分明确告知被调查者调查数据仅供学术用途,答案无对错之分,采取匿名填写方式并将调查结果严格保密,从而保证调查结果真实可靠。与此同时,本研究采用 Harman 单因子检测方法来检测同源误差。将问卷的所有条目共同进行因子分析,在未进行任何旋转的情况下,Harman 探索性因子分析结果中有 9 个因子特征值大于 1,共同解释总体方差的 75. 81%,且第一个因子解释总体方差的 32. 024%,小于 50%的临界值,说明研究数据的同源误差问题并不严重,研究结果可接受。另外,本研究运用 Mplus8. 0 软件进行验证性因子分析,以检验变量区分效度。结果显示,由包容性氛围、职场精神力、组织公民行为、工作幸福感、个体感知差异构成的五因素模型拟合最优(x2 / df = 2. 830、RMSEA= 0. 056、CFI = 0. 935、TLI = 0. 930、SRMR = 0. 081),具体结果如表 2 所示。

(四) 变量的聚合检验

聚合检验是指对样本数据由个体层次转化为较高层次的可行性检验,通常使用内部一致性 Rwg(Within-group Agreement)、组内相关 ICC(1)[Intra Class Correlation(1)] 和 ICC(2) [Intra Class Correlation(2)]三个常用指标。其中,Rwg 主要用来检验同一个团队的个体数据在聚合前是否具有一致性;ICC(1)主要用来衡量个体层次数据聚合前,不同团队的个体数据间是否具有足够的组间差异性;ICC(2)主要用来评价将个体层变量聚合成较高层变量时,此变量的团队平均数是否具有足够的信度。根据已有研究,可将 Rwg 值大于 0. 7(Podsakoff and Organ, 1986)、 ICC(1)大于 0. 05、ICC(2)大 于 0. 5 作为可接受的标准(James, 1982; James et al. , 1993)。团队层次变量包容性氛围的 Rwg、ICC(1)、ICC(2)分别为 0. 979、0. 147、0. 507,均符合可接受标准,包容性氛围数据可由个体层次聚合为团队层次。

四、 研究结果 

(一) 变量的描述性统计与相关性分析

本研究变量的均值、标准差以及相关性等信息详见表 3。各变量均值和标准差无异常。变量相关性方面,个体层次的包容性氛围、职场精神力、组织公民行为与工作幸福感,两两之间存在显著正相关关系。此外,年龄与组织公民行为显著正相关; 受教育程度与个体感知差异显著正相关;个体感知差异与职场精神力、组织公民行为、工作幸福感显著负相关,与包容性氛围显著正相关。上述结果为假设 H1 提供了初步支持。

(二) 假设检验

1. 直接效应检验

通过 Mplus8. 0 软件构建多层结构方程模型进行直接效应假设检验,将性别、年龄、受教育程度 3 个变量作为控制变量,团队层次的包容性氛围作为自变量,组织公民行为、工作幸福感和职场精神力作为因变量。各变量之间的直接效应检验结果如表 4 所示。模型 1、2、4 在控制个体层 3 个控制变量的基础之上,检验团队层包容性氛围对个体职场精神力、组织公民行为和工作幸福感的主效应。结果显示,包容性氛围对工作幸福感(β = 1. 339,p<0. 01)、组织公民行为(β = 0. 262,p<0. 01)和职场精神力(β = 0. 751,p<0. 01)均有显著正向作用,假设 H1 得到验证。模型 3 和模型 5 检验了职场精神力对组织公民行为和工作幸福感的影响。结果显示,职场精神力对工作幸福感(β = 0. 542,p<0. 01)、组织公民行为(β = 0. 695,p<0. 01)均具有显著的正向 作用。以上直接效应的检验结果为职场精神力中介效应的检验奠定了基础。

2. 中介效应检验

通过 Mplus8. 0 软件构建多层线性模型进行中介效应检验,结果详见表 5。结果显示,在控制了性别、年龄和受教育程度 3 个变量后,包容性氛围通过职场精神力作用于工作幸福感的间接效应值为 0. 583( SE = 0. 157,p<0. 01),假设 H2 得到验证。另外,表 5 结果还显示,包容性氛围通过职场精神力作用于组织公民行为的间接效应 值为 0. 550(SE = 0. 042,p<0. 01),假设 H3 也得到验证。另外,假设 2 和假设 3 利用 R4. 0. 3 软件的 RMediation 软件包运行蒙特卡洛法进行 bootstrapping(2000 次),得到置信区间,对职场精神力的间接效应进行再次检验,因为此程序能够克服间接效应 取样分布的非对称问题,结果如表 5 所示。结果显示,职场精神力在包容性氛围和工作幸福感以及包容性氛围和组织公民行为的关系中的间接效应的 95%置信区间分 别为[0. 356,0. 847]和[0. 375,0. 733],均不包含 0。因此,H2 和 H3 得到了支持。

3. 调节效应检验

通过 Mplus8. 0 软件引入个体感知差异变量,以检验个体感知差异的调节作用。为保证检验结果的可靠,根据陈晓萍等(2012)的建议,本研究的调节效应从个体层次进行分析,结果见表 6。根据表 6 中模型 6 的结果,包容性氛围( β = 0. 716,p < 0. 01)均对职场精神力有显著正向作用,个体感知差异(β = -0. 370,p<0. 01)对职场精神力有显著负影响,且个体感知差异变量和个体感知差异与包容性氛围的交互变量对职场精神力具有显著正向影响( β = 0. 154,p<0. 01),说明个体感知差异在包容性氛围与职场精神力之间的关系中具有显著的调节作用。为进一步探究个体感知差异在包容性氛围与职场精神力关系间的调节作用,进行简单斜率检验,具体效应如图 2 所示。假设 H4 得到了进一步的支持。

4. 有调节的中介效应检验

利用 Mplus8. 0 建立路径系数模型,在模型中对个体感知差异进行分组,即个体感知差异得分高于平均值一个标准差和个体感知差异得分低于平均值一个标准差, 并进行 bootstrapping(2000 次),重复抽样生成 95%置信区间,结果如表 7 所示。在个体感知差异水平高(β = 0. 435,p<0. 01)和低(β = 0. 256,p<0. 01)时,职场精神力在包容性氛围与工作幸福感间的中介效应有显著差异,两者的间接效应差异为 0. 179(p< 0. 01),95%置信区间为[0. 088,0. 278],不包含 0。说明个体差异感知调节职场精神力在包容性氛围与社区工作者工作幸福感之间的中介效应,H5 得到支持。同理,职场精神力在包容性氛围与组织公民行为间的中介效应有显著差异,两者的间接效应差异为 0. 145(p<0. 01),95%置信区间为[0. 068,0. 207],不包含 0。说明个体差异感知调节职场精神力在包容性氛围与社区工作者组织公民行为之间的中介效应,H6 得到支持。

五、 讨论

针对社区工作者队伍日益多样化的潜在挑战,本研究从包容性氛围视角研究了社区工作者工作幸福感以及组织公民行为的形成机制,构建了以职场精神力为中介变量和以个体差异感知为调节变量的理论模型。对北京市 96 个社区服务站的 574名社区工作者进行了配对调查,运用跨层模型统计分析技术检验了理论假设。所有假设均得到了统计支持,下文对研究结果等进行讨论。

(一) 研究结果讨论

首先,本研究发现,社区服务机构的包容性氛围对社区工作者的职场精神力有显著的正向作用。现有研究中,以包容性氛围和职场精神力为主题分别展开的研究逐渐增多,但是有关整合和验证包容性氛围与职场精神力之间关系的研究并未有效展开。本研究首次通过实证研究证明了包容性氛围与职场精神力之间的直接正相关关系。包容性氛围能够使不同类型的员工感知到组织在政策和实践上在很大程度上接纳他们,承认他们的独特性,从而使其产生归属感,并鼓励他们参与到关键的组织流程与非正式互动中(Mor-Barak and Cherin,1998)。职场精神力作为一种精神资源,代表个体需求的最高水平(Fry, 2003),其在所蕴含的文化与价值观中与包容性氛围具有共性,如超越性( transcendence)、信任( trust)、完整性( integrity)、尊重 (respect)(Pless and Maak, 2004;Jurkiewicz and Giacalone, 2004)。根据资源保存理论,包容性氛围强调平等、尊重和参与,有助于员工感知并学习到组织精神性特征, 从而帮助员工获取新的精神性资源,产生归属感和认同感,进而促使职场精神力的 形成。此结果不仅验证了 Badrinarayanan and Madhavaram(2008)的理论框架中组织 氛围会促进职场精神力的形成的观点,而且也印证了职场精神力可以由外而内产生,也就是说外部环境因素对于职场精神力的产生至关重要。因此,本研究有助于我们更为全面地理解包容性氛围对个体高层次心理变量的影响,并且拓展了职场精 神力的形成因素的研究。

其次,本研究发现,职场精神力在对包容性氛围对于组织公民行为和工作幸福感的正向影响中起到中介作用。职场精神力作为精神力在职场领域的应用,反映了个体在职场中对工作意义等价值命题思考、认同后所产生的一种超越自我的精神动力(Mitroff and Denton, 1999; Kale and Shrivastava, 2003; Rego and Cunha, 2008)。许多研究证实了职场精神力和工作幸福感、组织公民行为的正向关系(Jurkiewicz and Giacalone, 2004; Geh, 2010; Kazemipour et al. , 2012)。本研究在社区工作者中再次验证了职场精神力的这种积极作用。该结果也回应了很多学者关于在公共部门重视员工职场精神力的呼吁(Houston and Cartwright, 2007),表明公职人员应该超越自我以形成高水平的职场精神力,从而为开展公共服务工作提供充足的精神性资源保障。此外,虽然许多研究以组织承诺、心理安全等情感层次的变量( Hwang and Hopkins, 2012; Bienefeld and Grote, 2014)剖析了包容性氛围/ 包容性领导对个体的影响效应,甚至有些学者认识到个体职场精神力的形成包含了包容性这个重要的过程要素(Fry, 2003; Pawar, 2009),但是包容性氛围能否激发更高层次的个体职场精神力进而孕育出其他积极的情感与行为是研究者亟须思考并解决的重要问题。本研究弥补了这一研究缺口,以资源保存理论为基础构建了相关的理论模型,并发现职场精神力在包容性氛围对于组织公民行为和工作幸福感影响关系中分别起到完全与部分中介作用。对于它们的中介效应差异,我们认为,原因在于组织公民行为的产生更多地由更高层次的灵性驱动,需要个体具备较强的自我超越性,而工作幸福感的形成则复合了高层次的灵性以及较低层次的情感,包容性氛围可以通过两者对员工工作幸福感产生作用。总体而言,该结果将包容性影响效应的中介机制研究从情感层次提升到了最高的精神层次,有助于我们更加全面地理解包容性氛围的价值及其实现过程。

最后,本研究发现,个体感知差异在包容性氛围和职场精神力间的关系以及职场精神力的中介效应中起到正向调节作用。个体感知差异是个体主观上对于自身显性与隐性差异的感知(Harrison et al. , 2002)。在社区工作领域涌入大量新生代员工的背景下,各类社区工作者之间往往会存在观念的差异,使个体在自己和他人间划分界限,从而影响群体互动(Hobman et al. , 2004)。本研究发现,个体感知差异较强的社区工作者对于平等、尊重和参与等方面会有更强烈的需求,对组织针对自身差异性的各项管理实践比较敏感,更容易感知到组织的包容性氛围并与之产生良性互动,即包容性氛围更容易促进职场精神力的形成。在理论上,该结果有助于我们从显性与隐性差异角度,全面理解包容性氛围作用的边界条件,这是对以往仅仅从性别、身体残疾状况等显性差异出发的分析视角的拓展。在实践上,该研究结果表明,社区工作者队伍越是多元化,社区服务机构越是要加强包容性氛围的建设,这为新时期社区工作者团队的管理提供了思路。

(二) 管理启示

第一,包容性氛围建设应该在多样化社区工作者队伍中受到重视。包容性氛围 有助于社区工作者工作幸福感、组织公民行为以及职场精神力的提升,有利于社区 工作者提升工作热情、协同干事能力,更好地提供基层社区的公共服务。相对于早期的社区工作者队伍结构,本研究的样本结构以及个体感知差异变量均值反映了如 今的社区工作者队伍呈现多样化发展的趋势(如年轻化、性别均衡化、专业化等)。人员的多样化一方面有助于提升队伍整体素质,但同时也因背景差异容易造成人际紧张与观念冲突。包容性氛围是充分利用多样化优势并化解多样化冲突的重要途径。包容性氛围概念的核心是鼓励组织发挥多样性优势,而不是期待差异性群体融入主流群体。在具体的包容性氛围建设过程中,首先,社区服务机构需要充分认识 到个体差异所蕴含的价值,不应试图消除差异、实施整齐划一的人员管理策略,或是以学历、年龄、专业背景、地域以及思想观念等理由歧视和排斥某些特定群体。尊重和平等对待各类人员,实现数量充足、结构合理、素质优良的社区工作者队伍建设目标,有助于形成具有区域化特色的社区工作发展模式。其次,充分给予各类社区工作者参与决策的权力和发展机会,让每位社工都能获得工作所需的信息与资源,都 能参与集体的非正式活动。这种做法能够降低社区工作者队伍由于个人发展空间有限、职业成长机会受限等因素造成的发展不稳定性,改善队伍中部分员工缺乏经验和能力的问题,帮助他们更好地与群众打交道,从而高效完成社会维稳、小区整治、文明创建等社区工作。最后,鼓励不同背景群体成员相互学习和共同进步,推行“师徒式帮带”的方式,将多样性转化为组织创新之源泉。专业化是社区工作者队伍建设的长远发展方向,在包容性氛围建设过程中,能够有效解决社区工作者缺乏社区服务专业理念、知识和技能的问题。不同群体成员之间相互交流学习,能够更好地提高自身专业化服务水平、管理水平,激发他们的协同做事创业能力,更好地实现建设和谐社区的目标。

第二,社区工作者的职场精神力需要得到提升。精神是个体最高的存在形式, 高职场精神力的个体能够超越自我,并与工作、团体以及组织形成紧密的互联感,从而能够在工作中体验到幸福以及乐意为工作、同事和组织奉献。许多学者呼吁在公 共部门中应该加强个体职场精神力的建设,本研究结果也表明社区工作者的职场精神力具有积极意义。个体产生职场精神力的关键是要形成精神性意识和价值观,实现从自我实现到自我超越的灵性升华。一些社区工作者特别是年轻人缺乏事业心、 责任心、上进心,对社区工作较为懈怠,缺乏主观能动性。为了加强社区工作者的职场精神力,社区服务机构一方面应该在选拔社区工作者时不仅要考察其工作能力, 更要重视对其内在价值观以及公共服务动机的评估;另一方面也应通过组织文化、 领导风格等方式为社区工作营造一个良好的职场精神力培育环境,以及通过先进榜样的教学宣传、“星级社工”评选等方式感化社区工作者,增强他们的荣誉感、归属感、获得感。通过对社区工作者职场精神力的培养,能够提升他们对社区工作的认同感、使命感,从内心深处感知到社区工作的重要性,使他们能够以更高的品德修养、行业操守、职业素养严格要求自己,由内心深处迸发出为人民服务的工作热忱, 努力建设管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型现代化文明社区,真正做到为老百姓做好事、办实事。

(三) 研究局限与未来研究建议

虽然本研究采取了较为规范的跨层抽样及其统计方法,但是仍然具有如下局限。(1)调查样本的代表性。由于跨层数据收集困难,本研究主要在北京地区进行社区工作者调查。为了提高研究结果的可靠性,未来可以在全国更大范围内采取更为随机的方式进行抽样。此外,也可以考虑采用分波段的调查技术,进一步缓减由同一被试同一时间点填写问卷所造成的共同方法偏差。(2)测量工具的本土化以及完 整性。目前包容性氛围量表由西方学者 Mor-Barak and Cherin ( 1998) 以及 Nishii (2013)开发,虽然其在中国背景下具有较好的跨文化有效性,但有学者指出中国文化强调“求同存异”“体谅”等,所以有必要开发中国本土的包容性氛围量表(许梅枝和张向前,2018)。此外,本研究部分变量的测量工具是将现有成熟度量表题目按因素载荷的大小删减后使用,今后的研究中应考虑这种方法在内容效度上造成偏差的可能性,采用具有良好内容效度的完整量表。(3)新理论模型的构建。作为一个前沿研究领域,包容性氛围的理论建构尚处于起步阶段,本研究以社区工作者为对象对其进行了探索,未来可以在公共组织中进一步研究包容性氛围对于公共服务动机、工作投入、创新绩效等所具有的影响,也可以分析包容性氛围的双刃剑效应以及倒 U 形效应。

参考文献 略

文章已于中国知网网络首发，经授权由《公共管理评论》公众号转载。建议到中国知网下载原文阅读，尊重版权，尊重学术。

编辑 | 常远  李舒敏

排版 | 王书铭

核发 | 梅赐琪

微信推送：2022年第9期