慷慨对待你的牧师——再思传道人薪资
本文原刊于《举目》73期。
文/邓洁明（Jamie Dunlop）、谢昉
就笔者的观察，华人教会的牧师，薪资普遍低于教会成员的平均水准，更低于北美教会牧师的一般工资。某间华人教会在聘请英文堂牧师时，美南浸信会植堂顾问，首先建议他们提高牧师薪资，因为顾问认为，现有薪资低到美国人不会来应聘。
有人问：“传道人岂是为钱事奉呢？怎么可以因为薪资低就不做牧师呢？”
传道人当然不是为了钱事奉主，但是传道人同样有责任管理自己的家、供应家庭的需要。
“人若不知道管理自己的家，焉能照管上帝的教会呢？”（《提前》3：5）对于传道人而言，家庭应该是优先于事工的。所以，他要忠心管理自己的家庭、供应家庭的需要。
过低的薪水，也会给撒但留下地步，让传道人在服事的同时，感到委屈、缺乏尊严，乃至自义和埋怨。会众和牧师之间，就有可能产生裂痕。即便像爱德华兹（Jonathan Edwards, 1703-1758。编注）这样伟大的神学家、牧师，他和教会之间，也在薪资问题上存在分歧 。
所以，《教》文提出的问题非常重要。文内的旧约经文，也相当有助于我们理解，上帝为什么将一些人分别为圣出来服事。不过，鉴于旧约的祭司制度和今天全职传道人的差异，我们是不是更可以从新约圣经中，了解传道人薪资的原则呢？以贫困线范围作为参照，是否合理和有智慧呢？
本文希望从圣经和实践两个角度，鼓励教会慷慨对待牧师，进一步思考传道人薪资的标准。
为什么要慷慨地对待牧师？
所有跟“教会给付牧者薪资”有关的经文，都强调教会应该慷慨，而不是吝啬。
保罗在《提摩太前书》5：17指出，那些“那善于管理教会的长老，当以为配受加倍的敬奉”，而那“劳苦传道教导人的，更当如此”。接下来，保罗援引《申命记》25章说，“工人得工价是应当的”。这表明他所谈到的，不仅仅是一般的“尊重”，而是在金钱供应上的尊重。
在《加拉太书》6：6，保罗告诉教会，“在道理上受教的，当把一切需用的供给施教的人”。在《哥林多前书》9：10-11，保罗将传道人得薪资的权利与农夫大丰收时得回报相比较。
虽然保罗自己放弃这一权利，但是圣经的确告诉我们，传道人有这一权利，正如我们有权也应当从自己的工作单位获得薪资一样。
圣经告诉每一个教会，要让他们的牧者在主前交帐的时候：“有快乐，不至忧愁；若忧愁就与你们无益了。”（《来》13：17）如果教会在薪资上吝啬，牧师和牧师的家庭，怎能在主前快乐、满足呢？
如果教会不能在薪资上信任牧师，为何要将灵魂交托给牧者带领呢？
很多文章（例如《教》文），虽然强调给予牧师合理的薪酬，但同时总不忘了强调有些牧者贪财。是的，的确有贪财的牧师。然而，别的牧师贪财，并不是你对自己的牧师吝啬的理由。
如果教会不信任自己呼召的牧师，反而想以贫穷为手段来控制他（“使他们谦卑”），又何必将会众交托于他呢？难道灵魂不比金钱重要百倍吗？
保罗在《提摩太前书》中两次强调，人管理金钱的能力，和教导、治理百姓的能力是相关的。如果教会不信任牧师在金钱上忠心，就不应该呼召他成为教会的领袖。
人之所以工作，原因之一就是上帝要我们不依赖别人，“又要立志作安静人，办自己的事，亲手做工，正如我们从前所吩咐你们的，叫你们可以向外人行事端正，自己也就没有什么缺乏了”（《帖前》4：11-12）。
这个原则同样应用在牧师的薪资上。如果教会给予牧师的薪资过低，使他不得不依赖别人（例如亲友、筹款，甚至政府低保），教会即迫使牧师违背了保罗的教导（当然，在教会植堂初期，牧师可能从别的信徒那里获得支持，正如保罗从腓立比教会获得支持一样）。
如果教会让牧师依赖妻子的收入，也是缺乏智慧的。妻子的首要职分是支持丈夫的事工。有智慧的教会，会在薪资上善待牧师，使牧师的妻子不必外出工作（例如可以全职在家养育孩子），从而更好地支持丈夫，使丈夫全心投入上帝呼召他的事工。
我们工作的另一个重要目的，就是为了能慷慨待人。很多人工作是为了身份，为了锻炼自己的能力，为了表明自己的重要性，为了权力，等等。然而新约让我们看到，我们工作是为了不依赖别人，也是为了可以慷慨待人， “总要劳力，亲手作正经事，就可有余分给那缺少的人”（《弗》4：28）。
就是说，我们工作不谨是为自己，也是为别人。如果我们在牧师的薪资上不慷慨，我们不但亏欠上帝，而且也剥夺了牧师慷慨待人的能力。
传道人有权为生活需要而暂时离开事奉。这也是保罗写下《哥林多前书》9：6的缘由。在《哥林多前书》9章，保罗很清楚地说，教牧事工的目的，就是为了让人得福音。所以保罗认为，传道人从教会得薪资，可以全时间专注在事工上，是非常合理、自然的（《林前》9：4-6，《腓》4：15）。当然，在特殊的情况下，当他觉得从教会受薪会给福音事工带来消极影响时，他会暂时放弃这一权利。
笔者认为，当教会给予传道人优厚待遇，使他们用上帝的话语教导人时毫无后顾之忧，这样的上帝话语的传讲，是最没有拦阻的。这并不意味着我们要让传道人富有，但我们要确保传道人在支付帐单、购买生活需用品时，没有忧虑和迟疑。
我们对什么是“足够”，认识往往是不正确的。如果会众的平均年龄比牧师年轻数代（例如我所牧养的教会，会员大多是年轻人，单身，刚刚大学毕业），会众往往对传道人的家庭需要多少钱，缺乏概念。
也有另一种情况。20多年前，我们教会里有很多老年会友。他们对消费的概念，还停留在上个世纪70年代。他们或者过得很节俭，或者仍使用1970年代的物价标准来衡量。
在上述两种情形下，会众都不完全理解传道人的真实所需。还有很多会众，并没有意识到（或者有意识地忽略了），他们自己的雇主，为他们所支付的，远多过他们实际拿到手的薪水（比如雇主会为雇员支付免税有薪假、家庭健康保险、养老保险）。教会有没有为牧师提供这些呢？
除此之外，牧师的事工也需要一些额外开支，例如买书，和弟兄姊妹吃饭，外出开会等。有智慧的做法，是将薪资预算和牧师的事工预算下的各个专案，分别列出，让会众一目了然，得以了解。
牧师的工作内容和范围，远大过一般会众能够看到的。特别是如果教会只有一个牧师，会众常常会打电话咨询他，他也要在会友下班后和他们吃饭或喝咖啡。
他要在会友处于特殊状况时给予帮助，甚至午夜接听电话。他休假时，可能因为教会的紧急状况而匆匆赶回。他需要投身很多非本教会的事工，例如神学培训、为其他教会提供帮助等。
当然，也有不少懒惰的牧师。然而如果你的牧师是认真工作的，并且常常做出许多牺牲的，你应该给他优厚的待遇，正如很多雇主也为常常要超时工作、要求很高的岗位，提供优厚的薪资、福利一样。
《提摩太前书》3：4-5，要长老“好好管理自己的家”（在新约圣经中，长老、监督和牧师这3个词，常常交替使用，指的是同一教会职分）。在第一世纪，“管理自己的家”，包括管理家庭的财务需要和家庭成员。
什么是牧师离开教牧事工的最大原因？多半是因为他意识到，他的收入不能让他同时扮演可靠的父亲、丈夫和牧师这3个角色。他会选择离开教牧事工，先去做家庭的供应者。
保罗在《提摩太前书》3章，似乎告诉我们，既然“好好管理自己的家”是做牧师的前提条件，那么当牧师的收入不能“好好管理自己的家”时，他的首要优先是照顾家庭。
众所周知，教牧事工加给家庭的压力也是非常大的。缓解教牧事工给家庭带来的挑战和压力的方法之一，就是给予优厚的薪资，使其家庭舒适。
教会给牧师的薪资，是否使他可以每年带全家出去度假，让孩子感受到父亲的爱？是否使他可以和妻子约会，让妻子感受到，对丈夫而言，自己比教会更重要？是否使他可以供应自己的家庭，让孩子从父亲的身上看到天父的慷慨和供应，而不是吝啬和忧愁？是否能让妻子说，“我为我的丈夫被上帝呼召成为传道人，而感到喜乐和感恩”？
实际生活中的运用
在谈了慷慨地对待牧师的9个理由之后，笔者也想分享一下，在实际生活中，我们应该如何考虑牧师的薪酬待遇。
在我们教会，牧师的薪酬是由带职长老（平信徒长老）所组成的薪资委员会评估的。薪资委员会包括3个带职长老，还有教会负责预算的执事。
评估完成后，他们向教会长老团提出薪资福利建议，由长老团中其他的平信徒长老投票决定是否采纳。全职长老，也就是牧师，在薪资上没有投票权。
在薪资委员会做薪酬评估决定时，他们考虑如下因素：
在《提摩太前书》5章，保罗提到一些特别的关照：寡妇、长老和奴隶。在17-18节，他说：“那善于管理教会的长老，当以为配受加倍的敬奉。那劳苦传道教导人的，更当如此。”
接着，他引用《申命记》25：4说，“牛在场上踹谷的时候，不可笼住它的嘴”，以及“工人得工价是应当的” （《路》10：17）。
《雅各书》5：4提醒教会，如果教会没有合理地支付牧师的薪资，“收割之人的冤声已经入了万军之主的耳了。”这些圣经原则，都指导薪资委员会评估牧者的薪酬、福利。
我们的薪资委员会在决定牧者的薪酬时，还考虑到以下几点：
牧者如果住在教会提供的免费住房里，他们会得不到房产升值的好处。虽然他们在任时有免费的住房，但是当他们离开教会后，他们将不得不面对高房价。
从长远来看，免费住房反而使他们处在很尴尬和弱势的位置。所以，评估薪资、福利时要考虑这一点，给他们额外的补贴，使他们能够为将来投资。
我们教会有一群极有恩赐的牧师，在讲道、教导、带领教会上，都显出他们是非常优秀的传道人。并且，我们看到教会的确运作得很好、很健康。这是他们认真、劳苦事奉的结果。
我们身边有很多教会，因为文化压力而偏离正统基督教信仰、追逐成功神学、讨好会众。所以，我们为上帝赐给我们这样的传道人而感恩。
如果，我们认为他们就是《提摩太前书》5：17-18所说的“善于管理教会的长老”和“劳苦传道教导人的长老”，我们就该给他们“配受”的“加倍敬奉”。
给牧师提供优厚薪酬待遇的目的之一，就是鼓励他们，让他们知道教会认可他们的忠心劳苦，愿意他们毫无后顾之忧地投入事奉。
换句话说，我们不希望牧者因为经济原因而分心。特别是牧者没有固定的上班时间，常常工作超过40个小时，甚至有时需要动员全家事奉教会，要请人到家里吃饭，请宣教士和讲员到自己家里去住，或是在工作时间之外辅导会众、主持婚礼和葬礼、参与教会外的事奉，等等。
我们给予超出市场预期的薪资待遇，虽然并不能缓解牧者的压力、补偿他们额外事奉的时间，却能让他们知道，教会早已意识到牧者这一岗位的特殊性，并给予足够的感激。
我们给牧者优厚的待遇，还因为我们意识到，这是教会作为金钱的管家，在上帝国度里进行的正确投资。
如果我们信任我们的牧者是上帝呼召、忠心传道的人，如果我们在几年的观察中，也印证这一点，我们就有理由相信，我们的牧者有足够的智慧，不陷入钱财的诱惑中，也不会因为高薪而耽于享乐。
我们应该相信，他们能正确地使用薪水来荣耀上帝。
除了上述5个指导原则之外，我们也常常参考现有的市场薪资标准（例如，美国劳工部提供的资料），确保教会的其他非牧职受薪岗位（例如，儿童事工主任、教牧助理、办公室行政、前台、总务等）的薪资，和本地市场类似职位的薪资相称，并根据通膨情况、职员年资等做出调整。
对于牧师职位，我们参照联邦政府高级公务员的薪资，并根据牧师的住房情况（是否住在教会地产里），作出调整。
我们教会的预算表
如果将牧师的薪资、福利分解开来，在我们教会的预算表中，包括8个项目（不包括牧师进修、差旅和个人事工费用）。这一预算表，是向教会成员公开的。这8个项目是：
1. 工资：每一个全职受薪员工，包括牧职和非牧职，都有一笔工资收入，由薪资委员会建议，长老团批准。
2. 所得税：根据联邦政府和州政府的要求，教会为员工支付所得税。
3. 残障保险：所有全职员工，包括牧职和非牧职，教会都为他们购买残障保险。
4. 健康保险：所有全职员工，包括牧职和非牧职，教会都为他们及家庭购买健康保险。
5. 人寿保险：我们为传道人购买人寿保险。对于非牧职员工，例如文秘、前台、儿童事工主任，我们在他们任职期满5年后，为他们购买人寿保险。
6. 退休金：在美国，私营企业为员工提供401(k)退休金。教会作为非营利机构，则提供403(b)退休计画。具体金额，根据各人服事年资、住房状况不等。
7. 住房津贴：教会提供的住房，将根据市场折为具体金额，体现在预算表的“住房津贴”这一栏中。对于自己购房或者租房的职员，教会提供住房津贴，供他们租房或支付贷款。
8. 儿童教育：教会为合乎条件的职员提供合理的教育补贴，使他们能够让自己的孩子接受高品质的教育。
读者可能会想，你们是很有钱的美国教会，我们没法照做！
当然，每个教会的情况不同，在不同的地区也会有不同的考量（例如，中国大陆的法律就不要求残障保险），但是我们相信，这些原则——无论是出于圣经，还是出于常识和智慧——都是普遍适用的。
我们教会有相当多的全职职员（教会成员900多人，职员20人），所以最后汇总下来，员工薪资、福利占教会总预算的一半左右（正好是《教》文建议的比例）。
对于植堂初期的教会、以学生为主的教会，恐怕没有力量同时供应事工需要和牧师家庭需要。教会或许可以考虑为植堂、学生事工筹款，或是聘用半职的传道人。但不应鼓励或暗示传道人降薪，“以受苦心志”来面对低薪。
笔者想特别指出的是，“量入为出”——即根据教会的奉献收入决定牧师的薪资，并不是最合理的做法，因为华人基督徒普遍奉献少，甚至不奉献。
笔者认为，根据前述原则，制定合理的、慷慨的薪酬待遇，并用圣经教导会众，在金钱的管理上忠心，慷慨奉献，支持教会的事工，是合理的做法。
这一教导，让教会的平信徒长老（带职长老）来做，更加合适。这可以参考邓洁明牧师的文章《基督徒该奉献多少？》（http：//cn.9marks.org/article/how-much-should-christians-give/）。
我们教会发这篇文章给所有预备加入教会的弟兄姊妹，并鼓励他们在金钱管理上忠心。
盼望本文所提供的圣经原则和实践，能够帮助教会慷慨地对待自己的传道人，让忠心事奉的牧者受配得的敬奉。
邓洁明（Jamie Dunlop）牧师，华盛顿特区国会山浸信会牧师，毕业于普林斯顿大学。全职事奉前，在咨询界工作十多年，亦是教会长老及薪资委员会的成员。
谢昉弟兄来自中国，带职牧会10年。毕业于三一福音神学院（TEDS）。曾在国会山浸信会实习。