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流年笑掷 未来可期 | PSL·巴黎九大Executive DBA项目徐美林、林德殿、邓小昆等同学顺利通过博士论文预答辩
Université Paris Dauphine-PSL
答辩评审团
DEFENSE JURY
Université Paris Dauphine-PSL
预答辩
PRE-DEFENSE
按照预答辩顺序，本次预答辩同学们的研究课题和内容如下：
01#
2019级
徐美林
摘要
当前意见领袖已逐渐成为社会中极其热门的话题，在市场营销、农业、教育、文学、体育、创新扩散、政治选举、公共决策、政策执行、公共事务、外交、管理、 旅游、时尚、医疗、直播电商等领域中都起着重要的作用。但目前尚不清楚如何影响意见领袖，研究如何影响意见领袖有普遍的意义。
本研究旨在探索影响意见领袖的策略模型、影响策略选择的偏好及其影响因素，期望在充分认知影响意见领袖的策略基础上，从企业MSL的角色定位及影响意见领袖的管理与提升策略方面提供对策建议。
本研究采用扎根理论研究方法，通过目的抽样、理论抽样、便利抽样、差异化抽样等方法抽取制药企业医学联络官（Medical Science Liaison, MSL）43名，采用关键事件技术深度访谈，以获取MSL影响意见领袖（Opinion Leader, OL）的成功或失败的案例，所有访谈录音逐字逐句转录到电子文档进行整理保存。定性分析阶段通过三级编码(开放性编码、轴心编码、选择性编码)的方式进行，同时采用提问和不断比较等分析技术及借助编码范式进行分析，并通过撰写备忘录记录分析过程，帮助逐步形成类属和构建类属间关系，并最终形成中国文化背景下的对意见领袖的影响策略选择的理论模型。然后基于编码的频度计数，采用定量的方法来研究影响策略选择偏好及其影响因素。
基于定性分析，构建了行为人如何影响意见领袖的策略选择的理论模型，该模型以行为人MSL以确定对目标人意见领袖的影响目的为起点，影响前会评估目标人意见领袖方面的因素，包括需求因素、影响力因素、性格因素；行为人MSL方面的因素，包括态度及资源可行性因素；以及行为人和目标人关系的因素；并考虑了社会规范的要求，从而塑造了行为人的信念系统，包括专业性、客观公正以及需求匹配等信念，这决定了行为人的选择，即影响策略的选择，在实施影响策略后，行为人会对影响的效果进行评估，并形成积极、消极或中立的反馈，从而更好对影响目的的确定、评估、行为人的信念系统进行反馈，最终促使行为人选择合适的影响目的，并塑造行为人的信念系统，并最终来决定影响策略的选择，循环往复，形成了行为人对意见领袖的影响策略选择过程。
基于访谈，总共获得81个影响案例，其中影响意见领袖获得成功的案例46个，影响意见领袖但未获得成功的案例35个。定量分析后发现：
（1）成功的案例MSL更多使用角色认同、理性说服、结盟、鼓舞、合作、搭建发展机会的影响策略，角色认同、鼓舞、合作、搭建发展机会的影响策略的使用与影响是否成功强相关，均有显著性统计学差异（P<0.01）。理性说服、结盟、告知利益与影响成功中度相关，且有显著意义（P<0.05）。此外，信息交换作为影响OL的初始策略，无论案例是否成功， MSL使用信息交换策略的比例均很高，成功案例与未成功的案例相比，使用的比例并无差异，与影响是否成功为弱相关。我们还可以看到，无论成功的案例还是失败的案例，MSL均较少使用告知利益、基于关系的策略和威胁， 使用比例少于40%，这些策略使用的比例均明显低于角色认同、理性说服、信息交换、结盟、鼓舞、合作、搭建发展机会、逢迎等策略（P<0.001）。成功的案例中MSL使用的影响策略组合更复杂，失败案例中MSL使用策略组合更简单。
（2）专业重要性信念与角色认同策略、搭建发展机会策略使用中度相关，与合作策略使用强相关；客观中立重要性信念与角色认同策略使用中度相关，与合作策略使用强相关。需求匹配一致的信念与角色认同、鼓舞、合作、搭建发展机会策略使用强相关，与理性说服策略使用中度相关。评估充分性与角色认同、理性说服、结盟策略中度相关，与鼓舞、合作、搭建发展机会、逢迎策略使用强相关。同意见领袖关系的亲密程度与理性说服、鼓舞策略使用的强相关。
（3）将角色认同策略使用相关的需求匹配是否一致、客观中立重要性以及评估充分性等因素进行logistic回归发现，角色认同策略使用预测模型的准确度为0.741，将搭建发展机会策略相关的需求匹配是否一致、专业性重要性以及评估充分性、影响目的等因素进行logistic回归发现，搭建发展机会策略使用预测模型的准确度为0.716。
总之，本研究构建了行为人如何影响意见领袖的策略选择的理论模型，并找到了影响意见领袖的策略偏好，创建了新发现的角色认同和搭建发展机会策略使用的预测模型，从而扩充了意见领袖理论，丰富了影响策略的研究视角。为医药企业MSL的角色定位以及影响意见领袖的管理与提升策略提供了参考。当然，由于样本量小等，需要进一步大规模定量研究来验证本研究发现的理论模型。
关键词：医学联络官；意见领袖；影响策略；扎根理论；关键事件技术
02#
2019级
林德殿
摘要
企业发展中如何利用领导力风格、企业文化以及组织机构进行组织建设，对于激活员工个体创造力以及提升组织内生发展动力十分重要。本文基于价值创造与价值共享的视角，探究三棵树发展中形成的自我驱动型营销组织是如何通过威权变革性领导者塑造、自驱动文化激活以及共创共享利益分配机制进而赋能员工及组织，以实现员工与公司”创享与共”的发展之道。并通过自驱型组织应对企业外部环境的顺景和逆境，进一步分析自驱性组织在疫情逆境下的组织韧性和数字化发展机遇中组织适应性，以此探讨创享与共自驱型组织的强大生命力。基于此，本文的研究结论如下。
第一，随着科学技术的不断迭代，经济社会的持续发展，外部环境的变化越来越快，企业对外部环境的准确认知也变得愈发困难。因此，对企业内部环境进行准确、全面的分析，找到企业竞争优势和核心能力，会有效分散外部环境带来的不确定性。成立于2002年的三棵树涂料股份有限公司（以下简称“三棵树”）是一家集涂料产品创新研发、家居建材推广销售以及房屋内饰装修施工等于一体的企业集团，可以看出，“三棵树”不只是一家涂料生产单位，而是业务遍及涂装行业上、中、下三游的大型上市公司。作为一家实业公司，产品的研发和销售是影响公司业绩和竞争力的关键，产品的研发取决于市场的需求和定位、以及技术的迭代，而对销售起决定性作用的则是营销策略和广大市场营销人员。其中，销售人员的重要性在一定程度上甚至超越营销策略。由于营销的无形性、不可分离性、异质性和易消逝性等特点，销售行业具有人员密集和员工行为不确定性等特征，销售员个人的行为和信用状况成为企业行为及诚信的重要影响因素，并进一步影响公司绩效。在当今信息发达、市场竞争压力大的社会经济背景下，许多公司都在通过人力资源策略来影响员工的态度和行为。比如通过薪酬策略，来激励员工和企业建立良好的创享关系，进而巩固企业信用、提升企业形象，以取得销售员工、顾客等利益相关者的信任、支持和帮助，促进企业健康可持续发展。 “三棵树”通过创享与共的利益分配机制重新塑造企业内部文化与环境，充分发挥其在生产和竞争方面的能力，营造舒适的企业氛围，提升企业发展不可或缺的精神力量，进而激发企业潜能，明确企业的发展方向。
第二，针对创享与共的利益分配机制是如何激活企业个体，探讨利益分配机制对企业员工的激励研究问题上。首先，针对国内外企业现有的利益分配机制现状进行了相应的回顾，研究发现，现有大部分的企业在利益分配机制方面仍存在如企业利益激励理念落后、企业利益激励体系不健全、企业利益激励不到位等问题。针对这一现状问题，在通过借鉴了激励理论、赋能理论以及价值共创理论，构建了本节的理论分析框架即创享与共的利益分配理论分析框架。随后，在搭建创享与共利益分配理论分析框架基础之上，进一步明确、细化了创享与共的利益分配机制的激励原则与创享与共的利益分配机制的薪酬制度体系建设。最后，通过采取单案例研究的实证方法，聚焦三棵树涂料股份有限公司工程漆事业部，进一步验证了创享与共利益分配理论框架。三棵树涂料股份有限公司在传统的利益分配机制基础之上，通过学习海内外知名企业的管理经验，打造出创享与共的利益分配机制。研究发现，以三棵树涂料股份有限公司创享与共这样的利益分配机制，解决了企业激励不到位的问题，极大程度激励了企业员工干事热情，也为企业员工明确了个人发展方向。另外，三棵树涂料股份有限公司创享与共的利益分配机制也解决了企业利益激励体系不健全的问题，告别企业快速发展的同时，如何实现企业员工的个人发展的悖论。三棵树涂料股份有限公司通过积极有效促进了员工的成长，增强员工个人认知水平、能力素质、专业知识等多方面的提升同时，也同样增强了企业整体的战斗力与专业能力，打造了企业与员工协同成长、耦合并进的正循环路径。最后，三棵树漆料股份公司创享与共的利益分配机制，创新了企业利益激励理念，可以有效的提升企业员工“干事创业”的积极性，通过这样的方式，将企业的发展与员工的发展牢牢结合在一起，间接培养了企业员工拥有公司的“主人翁”意识，真正将企业与员工打造成为“命运发展共同体”。
第三，“三棵树”企业文化产生于实践，并遵循国情和本土文化的特点，将企业文化建设贯穿到企业发展的各个方面，进而构建它的内生变革动力，以此为“三棵树”的成长提供持续强大的源动力。通过二者的关系分析，探索了企业文化与企业内生变革的内部关联机制。首先，“创享与共”企业文化能够通过影响企业能力建设，进而影响企业内生变革；其次，“创享与共”在精神、制度、表象、社会关系四个层面的企业文化会分别影响企业创新、控制、运营整合、协调四种能力，进而影响企业内生变革；再次，“创享与共”企业文化在精神层面通过企业家哲学、企业精神、企业风气、企业目标这四方面的文化建设，进而影响企业的创新能力；“创享与共”企业文化在制度层面通过严格公平的管理制度、智能化管理系统这两方面文化建设来影响企业控制能力；“创享与共”企业文化在表象层面通过加强物质文化建设、成就健康产品优势、扩大产品销售渠道、提高品质建设品牌四种文化建设方式，进而提高企业的运营整合能力；“创享与共”企业文化在社会关系层面通过主动承担社会责任、制定行业与国家标准两方面文化建设，进而提高企业的协调能力。另外，这四个层面的建设对企业内生变革的影响并不是孤立的，企业文化每一个层面的建设都对企业核心竞争力的四个构成能力产生作用。这些内部的关联渠道构成了通过企业文化管理构建企业内生变革动力的切入点。
第四，本文提出了“创享与共”这一核心机制，即强调通过共享知识、协作创新和分享成果，推动组织内部的协同工作和成员之间的相互合作，达到组织整体效益的提升。接着，本文通过数据包络分析法，以三棵树六大优势区域的18个事业部省份的不同规模事业部为研究对象，测度了事业部2007～2015年的运营效率发现，一方面从投入指标的松弛度可以看出，大规模和中规模事业部所投入的员工薪酬比较多，存在员工薪酬冗余的现象，应通过精简事业部职能等手段合理减少员工薪酬的浪费。在其他费用的投入方面，大规模事业部需要调整的程度最高，这是因为伴随着市场占有量的扩大，控制单位成本越来越困难，这也是当前大规模事业部所需要注意的问题。小规模事业部需要减少的用工数量最多，需改进程度高达81.29%，事业部制可以有效的减少产业劳动力的投入；另一方面从非期望产出角度来看，不同规模的事业部均存在利润率较低的问题，其中中规模事业部的利润率下降度问题尤为突出。总体来说，不同规模的事业部均存在着很大的效率进步的空间。对此在自驱型营销组织的建设中，“创享与共”的理念可以促进员工之间的合作和知识分享，激发员工的创新和主动性，从而提高组织的工作效率和业绩表现。进一步，本文比对三棵树、海尔、东方雨虹三家自驱型组织建设的路径发现，共同的是虽然三棵树、海尔、东方雨虹的企业文化有所不同，但它们都注重员工的发展与创新，强调企业的社会责任和价值创造。不同点在于，自主创新机制的重点、组织架构设计及培训机制。对此，本文提出建立共享价值观和文化、设立个人激励机制及提升信息沟通和协作能力等方式，不断提升员工的自主性和创新能力，实现“创享与共”的营销管理理念，从而在市场竞争中占据更有优势的位置，实现企业价值的最大化。
第五，在自驱型营销组织利益分配问题上，本文基于博弈论研究方法，以三棵树涂料股份有限公司为例，在理论层面探讨了公司与员工进行利益分配过程中如何实现“创享与共”的和谐效果。首先，通过对中国特色社会主义市场经济背景下企业利益分配的机制出发，本文阐释了当企业在与员工进行利益分配时，可能遇到的冲突矛盾和综合考虑，指出了企业公平互利偏好对利益分配活动产生的广泛影响；其次，本文讨论了自驱型营销组织利益分配机制的演变过程，具体介绍了演化博弈在自驱型营销组织利益分配过程中所起到的作用，并分别从“选择机制”和“变异机制”角度对企业利益分配的博弈特点进行了说明，对比了演化博弈与精典博弈在利益分配机制研究过程中所存在的差异，以及为何要通过博弈分析来廓清三棵树涂料股份有限公司与员工利益分配时所实现的“创享与共”；再次，本文对以三棵树涂料股份有限公司为代表的自驱型营销组织利益分配过程进行了博弈分析，阐述了经营者与投资者在不完全理性的博弈人性的假设中的和谐博弈均衡，以其为条件探索了所有者和债权人的和谐博弈均衡，同时证明了它们的存在，揭示了企业内部利益相关者结构的优化是序列博弈的过程，为公司治理结构科学发展提供新的视角，为我国资本市场的改革指明了发展方向，认为这种博弈过程恰是以人为本的和谐社会的社会主义市场理论的一部分；最后，本文提出政策建议，认为以三棵树集团为代表的自驱型营销组织是创造就业岗位、消化过剩产能与促进经济增长的重要推动力量。针对自驱型营销组织的利益关系分化问题，在未来的利益分配过程中，应从公平和效率的双重目标出发，通过创新监管机制、强化平台企业社会责任等举措避免平台企业利益分配失衡加剧，使企业、社会与公众能在自驱型营销组织的发展中普遍获益，从而实现自驱型营销组织的均衡协调发展。
最后，本文通过聚焦以三棵树涂料股份有限公司为例，可能的创新点有以下几点。第一，为了进一步剖析创享与共这一核心战略对三棵树涂料股份有限公司企业环境和组织架构的影响，该部分在结合薪酬理论、利益相关者理论和企业绩效理论等已有研究成果的基础之上，以“三棵树”为研究对象，就创享与共的形成原因、实现路径和作用机制展开一系列理论和实证研究，并结合东方雨虹民用建材集团的股权激励制度、海尔集团的阿米巴经营结构进行多案例分析，重点突出“以用户为中心、与合作者共赢、与奋斗者共享”的核心价值观在企业环境塑造和组织重构过程中的作用；第二，本文打开了赋能对企业员工影响的过程黑箱，而本文运用纵向案例研究方法，在其间引入“创享与共”的分析视角，将员工赋能有机融合，为价值共创提供了更好的前提条件。人力资源研究往往关注高管团队将权力下放，给予员工更多自主权的员工赋能，市场营销研究强调营销员工拥有更多主动权，本文打破了员工赋能的研究边界，建立了人力资源与市场营销领域的对话桥梁。其次，本文回应了古姆松（Gummesson）和迈乐（Mele）将价值共创过程视为互动与资源整合的过程，并在此基础上识别出随着三个阶段而演化的资源利用、资源优化与资源开放。并进一步深化了价值共创中的互动机制研究。以价值共创作为中介变量，探讨激励对企业员工的影响，赋能能更好协调企业与员工互动整合，进一步拓展了价值共创的研究边界；第三，本文通过包络分析法测度了三棵树的事业部运行效率，探究了自驱型营销组织的绩效测度及提升效率，提出“创享与共”是以三棵树为代表的的自驱型组织的经验探索；第四，本文通过运用博弈论理论探索了自驱型营销组织企业内部利益相关者结构理论中以人为本的和谐思想，阐述了经营者与投资者在不完全理性的博弈人性的假设中的和谐博弈均衡，以其为条件探索了所有者和债权人的和谐博弈均衡，揭示了企业内部利益相关者结构的优化是序列博弈的过程，为公司治理结构科学发展提供新的视角，为我国资本市场的改革指明了发展方向，它是以人为本的和谐社会的社会主义市场理论的一部分；第五，本部分研究试图克服Falk-Fischbacher（F-F）模型的缺陷，构建一个较为完善的公平互利模型，来探索企业在利益分配过程中所有者、债权人和经营者三者之间公平互利行为的结果，用以解释三棵树集团作为自驱型营销组织的利益分配机制，为公司治理结构提供一种新的研究视角。
关键词：企业文化；创享与共；自驱型组织；组织韧性
03#
2019级
邓小昆
摘要
产业集群是区域经济发展过程中的普遍现象，随着时代从工业经济向知识经济发展，社会经济形态也在发生巨大变化，由此带来产业集群功能与形态的转变。
在中国经济高速增长的背景下，产业集群作为一种新的产业组织形式，逐渐成为促进中国经济发展的一种重要方式。然而，如何通过产业集群驱动创新发展，成为当前中国经济发展面临的瓶颈之一。因此，本文旨在探究中国产业集群驱动创新发展机制，分析实践中的案例，并提出相应的发展策略，以期为中国产业集群驱动创新发展提供有益的启示和建议，从而促进中国产业集群可持续发展，推动中国经济基础的转型升级。本文采用案例研究法、文献资料法等研究方法，通过对国内外相关文献的查阅和分析，深入探究中国产业集群驱动创新发展的机制，在此基础上，结合实际案例进行分析，深入分析其技术创新的路径和方法，并从发展要素及发展逻辑等方面进行深入探讨，揭示其背后的机制并得出相应的结论和建议。同时，本文还进行实证研究，以验证该机制的可行性，为中国产业集群发展提供科学依据。
根据研究结果，中国产业集群驱动创新发展的机制包括组织形式、产业集群内部网络、政府引导等多个方面。其中，产业集群内部围绕创新源的组织构建形式是实现产业集群驱动创新的关键因素。本文重点探究了中国产业集群驱动创新发展的机制和实践，提出了中国产业集群驱动创新发展的策略和方法。但同时还存在一些问题需要进一步深入研究和探讨。因此，未来研究可进一步关注产业集群内部结构的建设和政府引导作用的优化，加强产业集群驱动创新发展的研究和应用，推进中国经济可持续发展，促进中国产业的转型升级。
本文以产业集群推动技术创新的机制为研究对象，通过对相关理论和实践的深入分析，探讨了中国产业集群如何驱动技术创新，并构建相应的机制模型。
关键词：产业集群；技术创新；知识经济；比较优势；知识溢出
04#
2019级
王荔
摘要
本研究基于对品牌相关概念进行辨析、综合知识产权相关理论、价值链理论、信息不对称理论等在品牌上的延伸入手，通过对品牌管理、品牌价值链、品牌资产的相关研究现状进行分析总结，认为目前品牌相关的理论研究与实践应用存在品牌可持续性的发展机制研究缺失、品牌资产的交易实现机制研究缺失、品牌资产的投资反馈机制研究缺失、品牌价值链闭环管理机制研究缺失等问题。结合上述问题，本研究对品牌价值实现的本质入手，对品牌价值链构建进行深入的理论梳理，认为唯有将品牌资产知识产权化，使其产权边界清晰可区分，才能纳入到作为核心驱动因素，纳入到品牌价值链的构建中，从而实现品牌资产交易机制与品牌资产投资反馈机制的实现，进而从多方驱动参与，共同构建品牌资产价值链管理体系。
关键词：品牌、品牌资产、智力资本、知识产权、价值链
05#
2018级
王建强
摘要
发源于西方的刑事合规理论，对于企业的刑事诉讼激励以及自我管理的完善有着重要的意义。我国借鉴和吸收了西方关于企业合规及刑事合规的相关理论和实践经验，近年来陆续推出了一系列的企业合规文件，积极推动了我国企业合法合规的良性发展，在吸取了中兴通讯、华为等事件经验教训的基础上，2020年3月最高人民检察院推动开展涉案企业刑事合规改革试点，截止目前，企业刑事合规已在全国展开并取得阶段性成果。目前理论界和实务界已经有了不少关于企业刑事合规的研究成果，但理论界多立足于全部行业开展研究，较少立足于具体行业开展研究，而实务界虽然存在立足于某个具体行业开展研究，但研究方式较为单一，多是从法学单一学科的角度开展研究，对建立企业刑事合规体系的研究甚少。本文不再笼统地将全部行业作为刑事合规管理体系建设的研究对象，而是聚焦于在我国经济发展中占有重要地位的建筑施工企业，通过法学和管理学等多学科交叉研究的方式，通过问卷调查法、访谈法、案例分析法等多种研究方法相结合，了解建筑施工企业刑事合规的现状，分析建筑施工企业刑事合规管理存在的问题及原因，总结建筑施工企业刑事合规管理的特点，为建筑施工企业刑事合规的风险预测和评估提供数据支撑，为建筑施工企业刑事合规管理模型的构建提供佐证。使用层次分析法对于建筑施工企业法律风险进行评估和识别，熵权法等进行定性和定量分析，根据计算和评价结果能够显示建筑施工企业在企业刑事合规风险管理的现状，以此作为构建企业刑事合规管理体系的依据。对建筑施工企业的刑事合规管理体系建设展开研究，阐述如何构建建筑施工企业刑事合规管理体系。
虽然本文还有很多的不足之处，但是研究的脚步不会停止，以期提高对中国建筑施工企业及其他行业的服务，为企业能够健康长久发展、为企业在国内、国际舞台上展开充分竞争提供优质服务。
关键词：建筑施工企业；合规；刑事合规；刑事合规管理体系
06#
2017级
徐榕宁
摘要
In Australia, the increasing competition between HEPs and changing regulations make corporate social responsibilities (CSR) particularly important for higher education providers (HEPs). However, there is a lack of systematic literature on CSR practices in HEPs. This thesis aims to fill the void in the literature and develop a complete understanding of key stakeholders’ expectations about CSR issues and their perceived effectiveness of CSR practice in some HEPs in Australia. Firstly, I proposed that each stakeholder’s expectations for CSR are determined by his or her utility function, which is maximized by some financial and non-financial factors. Then, I develop a set of hypotheses based on these financial and non-financial factors. To test these hypotheses, I conducted interviews and surveys of three important groups of stakeholders (the management, the students, and the staff members) in the private Australian Higher Education Industry. The results reveal many insights into managers’ views about CSR and their key considerations in CSR practices. The surveys of students and staff members also reveal many insights. Staff members share similar views with students in general, but they have stronger views on some issues such as accreditation by professional bodies, and transparent and accountable management. This research enrichesthe literature on CSR by examining how HEPs can effectively satisfy their stakeholders’ expectations through CSR activities. It also extends the CSR literature with evidence for inconsistent expectations from different stakeholders. Furthermore, this research contributes to the literature on how HEPs can manage their relationship with their important group of stakeholders (students, staff, and managers) in Australia. Using surveys and semi-structured interviews, I provide detailed information regarding these stakeholders’ expectations about CSR. This thesis may have practical implementation for HEPs in Australia.Key Words: Corporate Social Responsibility(CSR)，Higher Education Providers(HEPs)，Stakeholder Perspectives
Université Paris Dauphine-PSL
成就企业思想家
Attaining Executive Scholar