史上最贵离职违约金：是合同纠纷还是劳动争议? | 员工持股纠纷系列
企业实施员工持股和股权激励，往往陷入有激励、无约束的尴尬局面，违背了股权激励留住人才的初衷。富安娜起诉离职股东是上市公司最具标杆意义的股权激励纠纷案，8121.67万元违约金的诉讼请求堪称史上最贵离职违约金，对实施员工持股的企业具有警示和借鉴作用，富安娜如何打赢官司？今天，阳光所朱昌明律师通过相关案例予以解读。
文/阳光时代律师事务所项目与投融资业务部 朱昌明/合伙人律师
一、富安娜股权激励纠纷介绍
2007年6月，深圳市富安娜家居用品股份有限公司（下称“富安娜”）通过了《限制性股票激励计划》，以每股净资产1.45元低价向109位员工定向发行700万股限制性股票，用于激励公司及下属控股子公司董事、监事、高级管理人员及主要业务骨干，希望借此吸引和留住优秀人才。2008年3月，富安娜为配合其IPO进程，改变了股票激励计划，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股，与此同时，与持有原始股的余松恩、周西川、陈瑾、吴滔、曹琳等人协商签署了《承诺书》，《承诺书》约定：
2008年7月起至2009年9月份，余松恩、周西川等26名股东向富安娜辞职并先后离开公司，跳槽至富安娜主要竞争对手之一的水星家纺。2012年12月26日，富安娜向深圳市南山区人民法院对余松恩、周西川等26人就《承诺函》违约金纠纷一事提起诉讼，要求判令各被告分别赔偿违约金累计为8121.67万元。
被告认为：员工和公司建立的是劳动关系，员工和公司就各自权利义务通过签署《劳动合同》予以明确。《承诺函》内容涉及最低服务期限的保证，公司要求员工出具该函以达到限制员工辞职的目的，故《承诺函》应当属于《劳动合同》的附件，是《劳动合同》的组成部分。因此，本案属于劳动争议案件而非合同纠纷，应当先由劳动争议仲裁委员会进行处理，适用《劳动合同法》。
深圳市南山区人民法院认为，原告与被告是公司与股东之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，《承诺函》对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，是合法有效的。被告在富安娜上市后三年内离职，《承诺函》约定的对被告股份投资收益进行限制的条件已经成就，被告应依约将被限制的部分收益（即“违约金”）返还给富安娜公司，据此法院判决支持了富安娜的诉讼请求。
部分被告不服，提起上诉。二审裁判：驳回上诉，维持原判。部分被告又提起再审，再审裁判：驳回再审申请。
二、法律分析
（一）适用法律
员工持股、股权激励的对象是企业员工，企业与员工之间存在基础的劳动关系，这是员工持股的前提。在企业与员工解除劳动关系时，通常员工持股纠纷和劳动争议纠纷会交织在一起，两种不同纠纷受不同的法律规范调整，劳动争议纠纷受劳动法调整，必须劳动仲裁前置；而员工持股纠纷受《公司法》等民商事法律调整。如何认定纠纷性质并适用法律，直接决定了纠纷处理结果。
《劳动争议调解仲裁法》规定，“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”适用本法。因此，员工持股纠纷是否属于劳动争议的范畴，关键在于员工持股的股权收益是否属于劳动报酬，如果员工持股的股权收益被认定为劳动报酬，该纠纷将作为劳动争议案件处理。
通常，劳动报酬和股权收益有明确划分，劳动报酬因劳动者身份而取得，股权收益基于股东身份而取得，两种收益在个税计算、经济补偿金计算、社保缴费基数计算等方面也存在着明显的差别。但是，广义的员工持股或股权激励还包括期股、股票期权、股份增值权、虚拟股、延期支付等模式，在其真正转化为实股之前，其收益可能被认定为员工劳动报酬，相关员工持股纠纷可能被认定为劳动争议纠纷。
本案中，富安娜公司及被告均未将股权收益作为员工劳动报酬，股权收益也从未以劳动报酬的考核方式予以考核发放，被告的股权收益是依股东身份而获得的，因此不适用劳动法，而适用于民商事法律规范调整，该案系合同纠纷。
（二）天价违约金的约定是否有效
在劳动争议纠纷中，用人单位与劳动者约定违约金的范围受到严格限制，《劳动合同法》第二十二条、第二十三条明确规定，只有在“违反服务期约定”、“违反竞业限制约定”，劳动者才向用人单位支付违约金，且违约金金额也受到限制。由于本案不属于劳动争议纠纷，因此不受《劳动合同法》关于违约金的限制。
本案中，被告因身为富安娜员工身份而被公司认可具有认购股份的资格，被告与公司之间劳动合同关系的成立和存续，影响到被告与公司之间股权关系的成立和存续。但劳动合同关系与股权关系属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，不能混为一谈。富安娜在终止《限制性股票激励计划》并根据自愿原则将被告所持限制性股份转化为无限制普通股的同时，采用由被告出具《承诺函》的方式继续对被告进行约束，并不违反公平原则，合法有效。被告提前离职是股权关系中收益限制条款的生效条件，当该条件成就时，富安娜有权按《承诺函》限制激励对象获得收益，激励对象应依约将受限制部分的股份投资收益（即“违约金”）返还给富安娜。
三、律师建议
员工持股是建立在劳动关系的基础之上的对员工的激励机制，是在常规工资、奖金之外的一种新型分配方式，员工持股纠纷到底是属于劳动者和用人单位的劳动纠纷，还是股东与公司的合同纠纷，将直接影响企业处理纠纷的结果。为有效应对上述风险，律师建议如下：
（一）员工持股方案明确界定激励性质
企业实施员工持股和股权激励，应区分不同方案明确界定激励性质，才能确保相关约定合法有效，如股份增值权、虚拟股、延期支付等方案中，激励性质应界定为劳动者报酬，相应纠纷按照劳动争议纠纷处理；而员工直接持有企业股权的，激励性质应界定为股权收益，相应纠纷按照合同纠纷处理，此时关于违约金的约定是合法有效的。
（二）设计员工持股退出机制，明确违约责任
企业应设计有效的员工持股退出机制，要求员工签署协议或承诺函等法律文件，约定员工离职时应通过官司回购或其他股东受让方式退出股权，明确离职员工的违约责任，该违约责任应与离职员工享受到的股权收益相匹配，维护公司的合法权益。
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