期权不是股权，重要的事情说三遍 | 员工持股纠纷系列
股权激励作为企业激励员工的有效激励工具，涉及到诸多法律问题，行之有效的股权激励方案能促进企业的发展，而漏洞百出的股权激励方案只能给企业带来很多无谓的纠纷。股权激励中，股权和股份期权的性质截然不同，相应法律后果也不一样，如果企业混淆二者的区别，将面临与股权激励初衷截然相反的后果。今天，阳光所朱昌明律师通过具体案例为您讲述股权激励和期权激励的不同。
文/阳光时代律师事务所项目与投融资业务部 朱昌明/合伙人律师
北京易联致远无线技术有限公司（下称“易联公司”）为有限责任公司，注册资本100万元。张某于2011年4月6日入职易联公司，担任技术经理，劳动合同约定："授予张某100000股期权；并在公司统一办理期权证书之时，发放期权证书"。2012年7月13日，因业务调整，易联公司提出与张某解除劳动合同，并签订《补充协议》约定："一、雇佣合同终止日为2012年7月13日。甲乙双方雇佣关系当日终止。二、易联公司将支付张某人民币62500元作为离职补偿金。三、易联公司于2011年4月授予乙方的10万股权由乙方继续持有"。后来双方对于《补充协议》第三项约定产生分歧：张某主张拥有100000股股权，每股价格1元计算，其持有易联公司10％的股权；易联公司主张上述约定漏写"期"字，系期权而非股权，该项约定应与劳动合同约定内容一致。
张某曾以确认拥有易联公司10%股权为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出不予受理案件通知书。张某随即先法院提起诉讼，请求判令确认张某持有易联公司的10％股权。
法院认为：张某主张其离职时与易联公司所签署的《补充协议》系确认其拥有100000股股权，但该协议中明确写明"2011年4月授予乙方的10万股权由乙方继续持有"，而双方劳动合同恰于2011年4月签订，约定易联公司授予张某100000股期权。基于此，法院完全有理由相信张某与易联公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，法院据此驳回张某的诉讼请求。
张某不服，提起上诉。二审裁判：驳回上诉，维持原判。
（一）股权激励
狭义的股权激励，是指企业以本公司股权为标的，采取股权出售、股权奖励等方式，对公司员工实施激励的行为。通过股权激励，企业员工获得公司股权，能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为企业长期发展服务。
一般而言，狭义股权激励产生的收益不计入劳动者劳动报酬，因此股权激励适用于民商事法律规范调整，不适用劳动法调整。
（二）期权激励
期权激励即股份期权，是企业授予其员工在一定期限内，按照固定价格购买一定份额的公司股份的权利。
公司基于劳动关系实施的期权激励是否属于劳动报酬，目前司法实践中存在争议，争议的关键在于对期权激励利益性质的界定，即该利益是否属于劳动报酬，如果属于劳动报酬则期权激励适用于劳动法调整；如果期权激励不属于劳动报酬，则适用于民商事法律规范调整。
（三）股权与期权的区别
期权不同于股权，期权是一种选择权，员工可以根据具体情况选择行权还是不行权，期权持有人并不享有分红权等股东权利，只能在行权后享有股东权利。股权和期权具体区别如下所示：
股权 | 期权 | |
性质 | 财产权 | 选择权 |
权利义务 | 享有股东权利 | 享有行权获益的权利，不承担行权义务 |
税收 | 获得股权时缴纳个人所得税 | 获得期权时不需缴纳个人所得税 |
本案中，易联公司的股权激励法律文件前后矛盾，最终不是依靠清晰的法律关系而是因原告举证不利而险胜。但易联公司并没有根除隐患，张某离职后持有易联公司巨额股份期权，这将对易联公司后续融资和资本运作造成严重障碍，易联公司仍需和张某协商善后事宜。
为有效应对企业激励的法律风险，律师建议如下：
（一）选择适合企业的激励方式
企业在制定激励方案时应根据企业实际情况选择合适的激励方式。推荐采用期权激励方式，即与激励对象约定一定的服务期限与业绩目标等条件，在服务期限满并达成约定的条件时，才将股权授予激励对象。如果企业采用实股激励，对股权附加限制条件并制订完备的股权管理办法。两种方式各有利弊，企业无论采用哪一种激励模式，都要考虑将激励和约束有机结合，真正激发员工的积极性，达到激励效果。
（二）明确约定激励的约束条件
企业在制订激励方式时应明确约定激励的约束条件，如股权激励的授予条件、行权条件、绩效考核条件以及激励对象达不到行权条件的处理办法等，充分考虑激励对象离职等不同情形下的退出机制。
（三）制订完善法律文件
企业应制订完善股权激励法律文件，避免出现前后矛盾的情形，股权激励文件应对激励对象获得的股权（期权）数量、授予时间、行权方式、行权期、行权价格等具体操作事宜作出明确约定。
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