谷歌花两年研究了 180 个团队，发现高效团队有这五个特征
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编译：伯乐在线/Lada
Google 成功团队的五大关键
小群聚、工作小组、委员会、自治体，无论它叫什么，身处其中，你都是 Google 的一份子，并且你无论在哪工作，都离不开团队。因此，如果我们知道什么能让管理者高效，那么为什么我们不知道什么能让团队高效呢？
更新：点击此处查看：工作指南——理解团队效能之 Google 团队效能的调查全报道，以及有助于营造团队安全感的工具。
我们中的一群人在谷歌的人力运营部（我们称之为 HR）着手使用数据和严格的分析来回答这个问题：是什么让谷歌的团队高效？今天的早些时候，我们与美联社分享了我们的研究，现在也在这里分享这些发现。
过去两年我们对 200+ Googlers（谷歌员工）的采访，观察了 180+ 个谷歌活跃团队的 250 多种属性。我们曾非常自信能找到一流团队，一个完美混合了个人特质和必备技能的团队：一个 Rhodes 学者、两个外向的人、一个牛逼的 AngularJS 工程师，还有一个博士。你看看，这就是梦之队的配置，对吧?
但我们大错特错了。一个团队中有什么人，远不如团队成员是如何相互影响、组织工作、看待贡献更重要。因为神奇的算法，我们发现了更多。
我们了解到了在 Google 区分成功团队和其他团队的五大关键因素：
安全感（Psychological safety）：在这个团队里，我们敢冒险，而且不会对此感到不安和难堪？
可靠性（Dependability）：我们能指望他人准时完成高质量的工作吗？
结构与清晰度（Structure & clarity）：目标、角色和执行计划都是清楚明确的吗？
工作意义（Meaning of work）：我们都是在做对各自来说个人意义重大的工作吗？
工作影响（Impact of work）：我们从根本上认为自己所做的工作重要吗？
如果上面 5 个问题，你的回答全是“yes”，那么恭喜你，你应该是处在一个高绩效团队里。如果没有，也不代表失去了希望。这只是一个帮助你找出哪里是重点、如何变得更好的快捷方式，一种和你的成员使用结构化方式讨论这种概念的方法。
安全感无疑是五个动力中最重要的，我们发现——它是其他四个动力的支撑。这怎么可能呢？冒险在你的团队成员看来似乎很简单。但是回想你最后一次为一个项目工作的时候。你觉得你可以像一个唯一的局外人一样，忽略风险，只问目的？或是你选择了在没有明确问题的时候继续，只为了避免被视作无知？
结果是，我们都不愿去做那些会负面影响别人看待我们的能力、意识和积极性的行为。虽然这种自我保护在工作场所是一种自然的策略，但它不利于高效的团队合作。而另一方面，团队成员彼此间感觉越安全，越有可能承认错误、一起合作，以及接受新的角色。它几乎影响着我们所观察雇员的每一个重要维度。在团队中具有较高安全感的个人不太可能离开 Google，他们更有可能利用队友的多样化的想法，带来更多的收入，高管常常会认为他们是双倍高效的。
Googlers 热爱数据。并且他们不想让它闲置，而想做点什么。因此，我们创建了一个名为 gTeams exercise 的工具，包含：一个对五大动力进行的 10 分钟工作评估，一份总结团队是如何工作的报告，一场讨论结果、定制发展资源以帮助团队提高的现场面对面对话。在过去的一年里，已经有 3000 多名 Googlers 在 300 个团队中使用该工具。而这些谷歌团队中，采用了新团队规范的（比如通过在每次团队会议开始前共享上周的风险）安全感评分提高了 6%，结构与清晰度的评分提高了 10%。团队们说，“有一个团队效能的框架和强制方法来讨论这些之前失去的动力，是迄今为止最有效的一部分经历。”
从 Dublin（爱尔兰都柏林）的销售团队到 Mountain View（美国加州山景城）的工程团队，我们已经看到，关注这个框架有助于各种类型的团队提高。
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最后几个小问题：
1. 大家所在的团队，是通过什么方式提高效率的？
2. 如果你们是高效率团队，那你们团队符合本文提到的 5 个因素么？
3. 如果你觉这 5 个因素不完整，欢迎补充。
欢迎大家发表看法。
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