全国首例！集体合同、固定涨薪，护士与院长面对面“谈薪”该推行吗？
导读
第一个吃螃蟹的人，是很令人佩服的！
本文为医脉通编辑撰写，未经授权请勿转载。
先问各位医护同胞两个问题：
如果一份每年都会固定涨薪的合同摆在你面前，你会签约吗？
如果这份合同来自于一家民营医院，你会有所犹豫吗？
不用着急说出你的答案，带着这两个问题，我们先看一下这则新闻：
近日，极目新闻报道的一篇题为《全国首份护士岗位集体合同续签，护士与院长面对面谈“薪”》的文章引发大家的广泛关注。
文章中有这样一张图片，7名民营医院护士代表与7名医院管理方代表共聚一堂，会议室背景墙上写着“2022年度硚口区民营医院护士岗位集体合同签约仪式”。
图源：网页截图
这个“护士岗位集体合同”到底是什么？护士为什么可以和院长面对面“谈薪”？打开了网友们的好奇之门。
“护士岗位集体合同”到底是怎么回事？
首份，但不是首次！
众所周知，护士是专业技术较强的职业，若想维护医院护士人才队伍稳定，待遇是关键因素！
另外，大部分护士都是女性，在风险如此高的医疗一线，如果收入相对较低的话，流动性会特别大。
除此之外，劳动合同、社保缴纳、福利待遇、技能培训等也都是护士们比较关心的问题，相关部门于是就这些方面走访调查了很多不同类别的民营医院。
在这种大背景下，以“企业增效、职工增收”为总原则，于2016年开始了院、护代表合同协商制，成为全国首例针对单一职业群体的工资集体合同，硚口区也成为全国率先试点护士岗位工资集体协商的地区。
也就是说，在那一年首次签订了这份“护士岗位集体合同”。
按照“护士岗位集体合同”约定，主要涉及到两方面：
第一方面是月最低工资标准。
2022年民营医院护士/护师（初级）不得低于2600元/月，主管护师（中级）不得低于3300元/月，副主任/主任护师（高级）不得低于4950元/月。相比2021年，各层级提高幅度为100~150元/月。
该项集体合同从2016年开始签订到2022年，除2020年因疫情原因未续签外，护士（初级）月最低工资标准从2016年的1700元到2017年1750元、2018年1950元、2019年2000元、2021年2500元，再到今年2600元，历经“六连涨”。
第二方面是收入增长比例。
护士若在法定工作时间内提供了正常劳动，当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%。
另外，民营医院招聘大学生指导性最低年薪标准：大学专科生不低于4万，大学本科生不低于5万，硕士研究生不低于6万，博士研究生不低于8万。
关于其他的护士保险、加班工作、工作时间和休息休假等事项，合同也均有涉及。
图源：医脉通制作（数据来源于官方）
“最早时，我的月收入不到2000元，随着经验累积、岗位升迁，如今月薪已达7000多元。”
“2016年，我每个月的工资只有2000元，2021年月工资就超过了4000元。”
这两位护士都是其中的受益者，集体合同协商续签，就如同让她们吃下了定心丸，有了安全感。
回到我们开头的第一个问题，如果将这份合同摆在你面前，你会签约吗？
我问了几个身边的护士朋友，她们的回答大致可以分为两类——
签约：涨薪比例稳定
“十年前，我的第一份工资是1300元；十年后，我现在的基本工资比原来还少了100元。”
这是其中一个最典型的回答，也是很多中国护士的生存现状。
图源：受访者提供
还有一些医院会按照职称的级别来调整基本工资，中级会比初级高，高级会比中级高，但据调查，这种涨薪的浮动并不大，仅限于两三百元。
目前，中国护士还是以专科学历为主，而这类护士的职称考试间隔时长最少为三年，如果考不过的话还会更久。也就是说，这些护士积累两三年的工作经验，在证书拿到手的前提下，基本工资才能得到有限的涨幅。
提及护士的工资，在别人的眼中就像一个谜：几年前，你发现她的工资就这么多；几年后，你问起来工资还是这么多。
就像北京某医院的林护士所言：
“我刚毕业的时候，第一份工资是7000多，连做开发的朋友都羡慕我；结果十年过去了，朋友工资都按年薪计算了，而我还是这么多。”
所以说，每年的基本工资能够按照一定比例上涨，是很多护士梦寐以求的事情。
工资年年有增长，干起来才有奔头啊！当一个人长期处于同一种状态时，就会产生“离职”的念头。
至于，为什么要离职？
她们的答案可能是各种各样的，甚至分为明面上的解释和实际中的理由。
马云曾说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实，一个是“钱，没给到位”，另外一个是“心，委屈了”。
从这个角度来讲，“护士岗位集体合同签订”是一个双赢的政策：
对护士自己而言，涨薪代表的是成长、是付出，经济和精神上能收获双倍满足。
对医疗机构而言，大量护士离职所产生的后果会远远高于涨薪所带来的有限支出。
护士的离职直接增加了其他护士的工作量和招聘人员的人力成本，如果长期较高的离职率还会加剧护理队伍的不稳定性，在一定程度上也带来了医疗风险。
当离职的员工多了，明智的领导就会思考重新开辟一条新的道路。
涨薪比例稳定，是她们选择“签约”的原因。
不签约：涨薪比例太过于稳定
“稳定”，在某种意义上是一种利民政策，而有的人认为这反倒是一种弊，主要是因为涨薪比例太过于稳定与死板。
第一，谈谈物价。
谁能保证每年月最低工资上涨的速度，能够追上当地物价上涨的速度？
我们拿“护龄津贴”为例。
1985年，当初为了鼓励广大护理人员长期从事本职业，国家下发了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》，特设立护龄津贴，其标准是：
护龄满5年不满10年的，每月3元；满10年不满15年的，每月5元；满15年不满20年的，每月7元；满20年以上的，每月10元。
目前我国人均基本工资已超过4000元，较37年前的平均每月48元的工资水平，上涨了83倍，但护士的护龄津贴仍按30年前的旧标准发放，显然早已不适应形势发展的需要。
在当时，这个政策对于吸引优秀卫生人才、稳定护士队伍，起到了很好的激励促进作用，但此后的几十年，这个政策几乎一直没有变过，早已失去了当年设立护龄津贴的意义。
第二，谈谈绩效奖。
我们都知道，医务人员的日常工资是由基本工资和绩效奖金组成的。
基本工资调整了，那绩效奖金呢？
我们，继续讲北京林护士的经历：
“我12年刚毕业的时候，基本工资是1100元，绩效奖拿到手基本上是五六千。第二年医院进行薪资调整，基本工资涨到了3300元，结果高兴早了，绩效奖降了，总体并没有什么变化。”
在续签这份“护士岗位集体合同”时，劳方代表也有提到，“医院方在完成今年经营指标、保障安全的前提下，为广大护士考虑更多利益，给予相应的工资待遇和福利保障。”
也就是说，“我有肉吃了，才能分你一口汤”。
“当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%”中，这个5%看似是稳定的，其实并不然，这其中不稳定因素有很多，单单从利润上来讲，50万和10万的差距就很大。
更何况，近几年受疫情的影响，很多医院都处于亏损状态，民营医院更是举步维艰。
这看上去是一个利民政策，其实背后隐藏着陷阱，一不小心就会深陷其中。
涨薪比例太过于稳定，是她们选择“不签约”的原因。
图源：网页截图
以上两种观点，都各有各的道理。
就像每个地区和每家医院的薪酬机制不同一样，动辄一两万的护士有，但每个月两三千的也不少，只是见解不同罢了。
总而言之，这是一次新的尝试。从某种角度而言，建立酬薪多元正常增长机制，对外是一种竞争力，对内也是一种新激励。
在行业内，或许会给其他医院带来一些新的启发。但至于这种“集体合同、固定涨薪”的制度到底该不该推行呢？就让时间来告诉我们答案吧。
第一个吃螃蟹的人，是很令人佩服的！
不尝尝，怎么知道这螃蟹鲜不鲜呢？
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