国家支持多点执业，而他却因其被解除劳动合同，为何？
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导读
马医生不服裁决，继续向法院起诉。
案情简介
马医生在甲医院工作20余年，担任疼痛科主任职务，从事麻醉工作。
10年前双方签订了无固定期限《劳动合同书》，约定马医生必须遵守医院依法制定的劳动纪律和规章制度，以及如存在严重违反劳动纪律或者规章制度、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成医院工作任务造成严重影响等情形，医院可以解除劳动合同等内容。
1年前，马医生因疾病“腰椎间盘突出”需全休为由多次申请病假，甲医院均予以批准，并正常发放了病假期间的工资及缴纳社会保险。
10个月后甲医院发现马医生在休病假期间，擅自变更主执业地点到乙医院工作，在该院担任疼痛科主任一职。甲医院认为其行为严重违反法律法规及医院规章制度，性质恶劣，对其作出解除劳动合同的决定。
马医生不服，申请劳动人事仲裁，要求甲医院支付其经济补偿金20余万元，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。
马医生不服裁决，继续向法院起诉。
法院审理
法院认为，马医生多次以疾病“腰椎间盘突出”需全休为由向甲医院请病假，并在甲医院不知情的情况下，未遵医嘱，在该病休期间应聘进入乙医院执业，其行为符合《劳动合同书》约定的可以解除劳动合同的情形。
同时认定其在甲医院不知情的前提下，将主执业机构进行变更登记为乙医院，并在该院开展执业，违反了医师多点执业的规定。并结合马医生主执业机构变更情况，对其所陈述的在乙医院进行康复治疗的意见不予采信，判决驳回马医生的诉讼请求。
法律简析
医院的用工关系比较复杂，依据有无人事编制，可区分为人事关系和劳动关系，除此之外，还有医师退休返聘或者依照规定去其他医院进行多点执业所建立的劳务关系。
本案系典型的劳动合同纠纷，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同纠纷是指用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
劳动者与用人单位之间签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者双方均应当按照劳动合同的约定履行义务。
医生作为劳动合同的一方当事人，同样要遵守劳动法律法规的规定以及企业的各项规章制度，全面履行自己应尽的义务。
法律赋予劳动者有平等就业、选择职业、单方解除劳动合同等权利，同时也赋予了用人单位在法律规定的范围内享有自主经营权、人事管理权、单位解除劳动合同等权利，以保障用人单位的用工自主权。
本案中马医生在与甲医院的劳动合同履行过程中，以身患疾病为由休假，又在甲医院不知情的情况下，应聘进入乙医院并重新办理注册变更主要执业机构为乙医院，其行为显然是与我国劳动法律法规相违背的，因此法院认定甲医院解除劳动合同并无不当，无需支付经济补偿金。
医师多点执业是指符合条件的执业医师经卫生行政部门注册后，受聘在两个以上医疗机构执业的行为。自2009年3月中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业”之后，医师多点执业成为新医改的任务之一。
随着《医师执业注册管理办法》等规定的施行，我国医师多点执业开始全面推行，并且对执业地点不再限制，既可以在同一执业地点（本地）增加多个执业机构，也可以跨执业地点（异地）增加执业机构。
目前，《中华人民共和国医师法》也确立了医师“多点执业”制度，国家鼓励医师定期定点到县级以下医疗卫生机构，包括乡镇卫生院、村卫生室、社区卫生服务中心等，提供医疗卫生服务，并且明确要求医师的主执业机构应当支持并提供便利。需要注意的是，目前各省份关于医师申请多点执业的具体规定有所不同，有些地区并不要求医师多点执行必须取得第一执业机构的同意，但是需要事先向第一执业机构履行知情报备手续。
本案中，马医生即因未向甲医院履行知情报备手续，被法院认定违反了医师多点执业的规定。
劳动人事争议也是医疗机构管理中比较头疼的一个问题。
近年来，医疗机构的劳动人事争议呈上升的趋势，特别是公立医院尤为突出。对医疗机构来讲，劳动（聘用）合同的约定应当在法律规定的范围内；对医生而言，要加强诚信意识，在与医院签订合同后，要自觉按约履行。
医师多点执业行为，能够推进医师合理流动，保障医疗质量和安全，一定程度上提高医师的收入，符合国家大政方针的价值导向。但医师多点执业程序应当符合相应法律、法规的规定，不能脱离法律法规的合理约束。
（本文系医法汇原创，根据真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）
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