学术领域中关于代际差异的研究并不罕见。除了学术价值之外，这类研究往往回应了人们在实践中对于代际差异的观察。人们总是好奇，不同代际之间的差异存在吗？如果存在，这些差异如人们所想的那么大吗？在职场中，管理者们提出了这样的疑问：不同代际的员工拥有不同的价值观和个性，那么企业应该如何有效管理这些不同代际的员工呢？ 在过往的研究中，学者们主要关注了不同代际人群的工作价值观、态度和行为的差异。“代际”这个词语强调了社会趋势和大事件对人们的影响。同代际的人们指的是在相似的年龄经历了共同的社会事件的人群，而这些事件带给了他们相似的机遇和挑战，并塑造了这代人的共同记忆。一般来说，代际差异的研究普遍以人们的出生年份来定义代际区间。较为普遍的分类是，1946-1964年出生的人们属于婴儿潮一代，1965-1979年出生的人们属于X世代，1980-1994年出生的人们属于Y世代或千禧一代，1995-2009 年出生的一代属于Z世代。同代际的人们往往有着相似的对工作的期待，这些期待通常以“心理契约”的形式呈现。和雇佣契约不同，心理契约反映了员工和领导者之间对于彼此的期待和责任。当期待不被满足，心理契约被打破时，他们会有一些工作上的负面态度，对工作开始感到不满意，甚至产生离职的想法。 里昂（Sean Lyons）和库伦（Lisa Kuron）在《组织行为学期刊》（Journal of Organizational Behavior）发表的关于代际研究的综述文章，系统地总结了几十项关于代际差异的实证研究。总的来说，以往研究肯定了代际差异在不同方面的存在。已有研究较为一致地发现，较为年轻的代际人群，在性格方面，往往拥有较高的情绪不稳定性、外向性，以及较高的自我认知；在价值观方面，更为注重工作家庭平衡和个人生活质量；在工作态度方面，拥有更低的组织忠诚度和较低的工作满意度；在职业发展方面，职场中的流动性更高；在领导行为方面，更看重领导者展现的视野以及对于下属的信任和支持，而不是领导者提供的资源和说服下属的能力。
在这些实证研究中，一些研究使用了大样本数据，以得出更可靠的结论。例如，特文格（Jean Twenge）等人发表在《管理期刊》（Journal of Management）上的文章，使用了一个大型研究中于1976年、1991年和2006年分别抽样的美国高中生的数据。这些人群累计16507人，分别代表了婴儿潮一代、X世代和千禧一代。这组数据巧妙地呈现了代际差异，而不是年龄差异，因为在答题时，这些人当年全部是17-18岁的年龄。结果发现，较为年轻的代际人群更看重休闲娱乐，工作对于他们而言不再占有最中心的位置，他们同时更看重地位和金钱等外在价值。此外，斯米茨（Iris Smits）等学者发表在《性格和社会心理学期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）的研究使用了荷兰的本科生的数据。这些数据收集于1982-2007年，学生们答问卷时的年龄在18-25岁，平均年龄为20.18岁。结果发现较为年轻的代际人群拥有更高的外向性、宜人性和负责任的性格。这些研究都排除了年龄的影响，较为纯粹地反映了代际差异。这背后，可能反映了不同代际所在的不同历史进程和社会环境所带来的影响。 代际研究中，有一些学者关注了中国人群的代际差异。例如，唐宁玉等人在《组织行为与人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes）发表的研究中，使用了来自全国的2010位不同年龄和职业的工作者的问卷数据。根据中国经济发展的关键阶段，他们以1978年和1990年为分界点，将人群划分为三个代际。研究发现，改革开放后出生的人们，对于变化持有更为开放的态度。与此同时，他们也发现了改革开放前后的人们在保守性、自我超越等方面的相似性。在另外一项关于职业期待的研究中[《国际职业发展》（Career Development International）]，Xiang Yi等人发现，较为年轻的千禧一代更关注他们的职业与他们性格的匹配性，但更为显著的代际差异反映在他们对于领导的期待上。对于他们的领导者，千禧一代更期待具备有抱负、愿意指导下属、善于团队合作等特点的领导者。整体来说，着眼于中国的代际差异研究所得出的结论和在其他国家开展的相关研究展现出了很多的相似性。