标杆︱华为公司管理者培养实践—将军是如何产生的？
关于华为的管理者培养，我们曾经分享过2014年华为大学执行校长陈海燕女士在中国电信学院主办的“学习、技术与人才发展大会”上的发言（回复141209可阅读《华为大学：人才生产+企业知识资产萃取》）。本文摘自《中国人力资源开发》2015年11期，是来自华为大学一线员工的总结。两者可配合阅读。
文中按“‘士兵’（基层员工）—‘英雄’（骨干员工）—‘班长’（基层管理者）—‘将军’（中高层管理者）”的路径，阐述了华为针对不同类管理者的分类管理体系，包括：
人力资源部、片联与华大之间的分工：人力资源部和片联负责“优秀管理型人才”的选择与循环轮换，华为大学负责组织层面“赋能”。
华大针对不同层面管理人员的赋能项目：针对一线干部后备人才的“青训班”项目；帮助基层管理人员实现“从骨干（个人贡献者）到管理者的转身”的FLMP项目；培养将军的“高研班”项目。
文中的实践信息并不多，但关于华大这三个项目的“赋能环节”概述表中可挖掘的实践逻辑与细节信息量不少，值得了解。
另一值得关注的是在“总结”环节，作者所提到的罗伯特•卡茨（Robert L. Katz）的三大技能（文末附有简介）。我们并不确切知道华为的“人才培养”体系设计与这一理论是否有直接关系，但是我们可以看到，华大对于不同层面管理者的差异化的训练重点无出其右。
同时文中有大量任正非与个别高层对于人才培养的“语录”（见划线语句），虽然实践指导意义不大，但它隐含了建立人才培养体系的一个重要基础：企业最高管理者的人才价值观对企业的人才培养体系的影响。对于华为，说极端点，没有前者，就没有后者。
作者介绍：葛明磊，华为技术有限公司华为大学项目管理与案例学习方案部，学习发展专员。张译丹，云南财经大学公共管理学院，硕士研究生。
作为国内每年获得专利数量最多且2014年实现460 亿美元销售额的华为技术有限公司，无疑在市场、技术两个领域同时具备世界级竞争实力。科技企业的内部管理是推动其技术与市场双元组织能力最终形成的关键要素。企业间的竞争，说穿了就是管理竞争。任正非也始终强调“在大机会时代，千万不要机会主义”，要踏踏实实做好内部管理。企业内部管理水平的提升，离不开高质量的管理人才队伍建设。合益集团最近公布的“最佳领导力培养公司”（BCL）评选结果显示，2014 年中国最佳领导力培养公司Top3 里华为公司位列第二。
那么，作为推动组织创新管理的关键要素之一，华为各条战线上的“将军”究竟是如何产生的？
2014年，华为公司销售额达460 亿美元，实现超过15% 的增长。2015年初，华为轮值CEO 胡厚崑发表了新年贺词，提出未来将是一个全联接的世界，“做全联接世界的使能者，是华为在这个最好时代的最佳角色。”然而，华为高层领导清晰地认识到，组织管理能力是满足未来使命和业务增长需要的关键要素。任正非早就指出，“我们正面临历史赋予的巨大的使命，但是我们缺乏大量经过正规训练、经过考验的干部。华为现在的塔山，就是后备干部的培养。”“公司在发展过程中到处都缺干部，干部培养不起来，那我们就可能守不住阵地，可能要败退。”【编注：塔山战役是辽沈战役期间国民党军队与东北人民解放军之间的一场战役，东北野战军获胜，这一战役直接决定了锦州战役甚至影响了辽沈战役的结局。】而在2015 年贺词中，提升组织管理能力被明确视为华为未来的战略重点：“我们要使组织运行更灵活机动、响应速度更快；我们的管理运作要从以功能为中心向以项目为中心转变；我们要推进管理变革，提升运营效率……”
华为管理者的成长大致遵循“‘士兵’（基层员工）——‘英雄’（骨干员工）——‘班长’（基层管理者）——‘将军’（中高层管理者）”的职业发展路径。根据华为公司人才培养工作的实践特点，华为管理者的培养过程划分为三个阶段：
对于华为的基层员工，任正非强调“要在自己很狭窄的范围内，干一行、爱一行、专一行，而不再鼓励他们从这个岗位跳到另一个岗位”。“士兵”要在本职岗位上不断提高业务水平和绩效产出，当然，公司也允许基层员工在很小的一个面上有弹性地流动和晋升。那么：
与其他企业的做法不同，华为对于干部只强调选拔，不主张培养和任命。公司的干部不是培养出来的，而是选拔出来的，干部需要通过实际工作证明自己的能力。正如任总在2013 年EMT 办公例会的讲话中称，“苗子是自己窜出土面上来的，不是我拿着锄头刨到地下找到这个苗子。认可你，然后给你机会，但能不能往上走在于你自己。机会是靠自己创造的，不是别人给你安排的。”
基层经验与成功的实践，“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。”“每个人都应该从最基层的项目开始做起，将来才会长大，如果通过烟囱直接走到高层领导来的，最大的缺点就是不知道基础具体的操作，很容易脱离实际。”因此，将军必须从实践产生，而且是从成功的实践中产生。公司的组织建设也与军队的组织建设类似，先上战场，再建组织，“扛着炸药包打下两个山头你就当连长，没有什么服气不服气。”
“证明是不是好种子，要看实践，实践好了再给他机会，循环做大项目，将来再担负更大的重任，十年下来就是将军了。人力资源管理部和华大要加强对种子的管理，种子到各地去干几年以后，不要沉淀下来了，把他忘记了，优秀种子回炉以后，可以往上将上校上走。”
有管理潜力的人才通过基层实践选拔出来后，将进入培训与实战相结合的阶段，此时公司会提供跨部门跨区域的岗位轮换和相应的赋能培训。“自古以来，英雄都是班长以下的战士。那么英雄将来的出路是什么呢？要善于学习，扩大视野，提升自己的能力”。
人力资源部和片联负责选拔优秀的管理型人才进行循环轮换。此阶段也加入组织层面的赋能培训任务，由华为大学承担。
在训战结合中对于“战”的部分，华为学习美国航空母舰舰长的培养机制，关注干部的“之”字形成长。“直线”成长起来的干部缺少担负全面发展和协调性强的事务的实践历练。“过去我们的干部都是‘直线’型成长，对于横向的业务什么都不明白，所以，现在我们要加快干部的‘之’字形发展。”“之”字成长意味着岗位循环与轮换。华为基本法规定：“没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。”
各部门将负责帮助新流动进来的人员尽快融入和成长。循环流动的人员到了新部门，也要通过学习去适应新环境和新工作。
任正非同时也强调干部的循环流动是根据业务需要，不是为了流动而流动。“比如搞概算、合同场景，只需要少部分人跨全球使用，但要求多数人能跨区域使用。为了培养一支有实践能力的队伍，我们才流动。我们只会给可能上航母当舰长的人进行循环流动；其他职员不需要海外经验，也不需要流动。职员族固定下来，干一行、爱一行、专一行。所以不是为了干部成长去流动，而是你成长了，就给你流动机会。”
训战结合阶段中“训”的部分主要由华为大学承担，华大通过短训赋能输出“能担当并愿意担当的人才”。为此，华为大学教育学院基于“管事”和“管人”两个角度专门开发了相关培训项目——后备干部项目管理与经营短训项目（简称“青训班”）和一线管理者培训项目（First-LineManager Leadership Program，简称“FLMP”）。
（1）管事：项目管理——青训班
项目管理是华为公司管理的基本细胞，被视为是公司最重要的一种管理。任正非说过，“美军从士兵升到将军有一个资格条件，要曾做过班长。将来华为干部资格要求一定要是成功的项目经理，有成功的项目实践经验。”“项目管理做不好的干部，去管理代表处和地区部就是昏君。”因此，华为以项目管理为主线去培养后备干部。
以拉通端到端项目管理和经营为主要培训目标的“青训班”，其覆盖人群是将来要成为一线干部的后备人才，旨在为公司未来以项目为中心的科学管理奠定基础。青训班项目并不仅仅包括课程讲授，而是一个包括自学、课堂、实战等环节的系统赋能项目。
赋能环节 | 概述 |
1. 网课自学 | 学员通过自学初步掌控项目管理的基本环节和理论知识点。 |
2. 课堂演练 | 5天实践，模拟组建项目管理团队，采用一线真实案例进行模拟训练，辅以讲师点评，以达到“训练完就能上前线打仗”的效果。 |
3. 项目实践 | 走上战场，“脱岗”到一线交付项目中实践2个月，承担项目管理过程中的一个关键角色，并尽量安排学员跨岗实践。 |
4. 结业答辩 | 学员参与答辩评估，结业成绩由人力资源部门备案，为其日后岗位晋升提供参考。 |
（2）管人：从骨干到管理者的转身——FLMP
对于一个志在未来成为“将军”的华为人来说，仅靠业务的项目管理赋能是不够的。一名合格的基层管理者，不仅会“管事”，还要会“管人”。随着公司业务发展，新任干部持续上岗，如何使他们尽快完成“转身”并帮助他们持续提升管理能力呢？
华为大学教育学院推出了专门为基层管理者设计的FLMP项目，旨在帮助学员完成从骨干（个人贡献者）到管理者的转身，并“点燃每个基层管理者的内心之火”。作为基层管理者的“班长”，承上启下，在公司责任重大。正如FLMP 项目负责人在2014 年华为大学项目荣誉奖评选宣讲会上讲到：“点燃这1.5 万基层管理者的内心之火，就意味着通过他们可点燃所有一线员工！”
同青训班类似，FLMP 也是一个集学习研讨、在岗实践、述职答辩与综合验收于一体的系统性赋能项目。
赋能环节 | 概述 |
1. 自学与考试 | 学员通过自学初步了解管理理论及相关知识点。 |
2. 课堂教学 | 基于公司对基层管理者的要求，培训课程包括基层管理者角色认知、团队管理、绩效管理、有效激励和公司人力资源管理政策，转换学员思想，为学员植入管理意识和观念。 |
3. 实践检验 | 任岗实践5-6个月，通过具体实践固化行为。 |
4. 述职答辩 | “思想”和“业务”双重过硬的“班长”可通过考核答辩，成绩作为新任干部未来晋升的依据。 |
5. 持续学习 | 推送FLMP知识管理平台和学习地图，方便学员在岗学习。 |
在华为，从基层到高层培养是不断收敛的，会逐步挑选出越来越优秀的人员。“在金子塔尖这层人，最主要是抓住方向。”走过训战阶段进入高阶后，干部若想成长为真正的将军，进一步成为战略领袖和思想领袖，就要使“自己的视野宽广一些、思想活跃一些，要从‘术’上的先进，跨越到‘道’上的领路，进而在商业、技术模式上进行创造。”为此，华为要求高层干部要学习公司文件，领会高层智慧精华。“我们公司很多高级干部根本不学习公司文件，他们是凭着自己的经验在干活，这样的干部是一定会被淘汰掉的。”为帮助中高级干部实现“术”向“道”的转变，公司规定每位高级干部都必须参与华为大学的干部高级管理研讨项目，简称高研班，亦堪称华为的“抗大”。
高研班的主要目标不仅是让学员理解并应用干部管理的政策、制度和管理方法工具，更重要的是组织学员研讨公司核心战略和管理理念，传递公司管理哲学和核心价值观。和一般企业大学的做法不同，华大的高研班向每位参训学员收取20000元的学费，学费由学员个人承担，目的是为了让每位参训干部增强自主学习的意识，而且不经过高研班培训的干部不予提拔。
赋能环节 | 概述 |
1. 理论自学 | “华为公司的核心管理理念及管理方法源于华为的核心价值观，承载了华为二十多年管理实践中成功经验和失败教训”，是公司级的管理哲学和文化，学员在入学之前需自学其理论内容。 |
2. 课堂研讨 | 每位参训学员要经历过3次研讨，分别围绕《人力资源管理纲要》、《业务管理纲要》和《财经管理纲要》三大教材，先组内讨论再全班讨论与“吵架”。课堂没有老师，只有引导员，引导员由公司高层担任，只点评不讲课。 |
3. 论文答辩 | 撰写至少一篇真实发生的案例作为结业论文，强化对理论学习的现实分析与应用。 |
4. 深度发酵 | 学员将自己的案例和心得，发布在华大建设的案例平台“管理视界”上，推送全公司的管理者进行讨论。 |
据华为大学相关人员介绍，“华为公司核心管理理念及管理方法源于华为的核心价值观，承载了华为二十多年管理实践中的成功经验和失败教训，是干部保持正确的管理方向、带领团队成功的基础和前提。干部参加高级管理研讨班，旨在促进干部对公司核心管理理念和管理方法的深入理解和综合运用，同时通过高层亲自授课和考察，识别可能进入公司关键管理岗位的优秀干部苗子。”目前，每年走过“高级管理研讨班”的学员约1000 多人。
著名管理学家罗伯特·卡茨早在上世纪五十年代就提出，培养管理者不应只关注其个人特质，而真正该关注的是“一个人能做什么”。有效的管理行为依赖于三种可开发的基本能力——
执行技术活动的技能（技术技能），理解与激励个人和团队的技能（人际技能），以及协调和整合组织中所有活动和利益以便趋向共同目标的技能（概念技能），它们的相对重要性随管理层级变化而变化。
以此理论为基础，结合案例资料我们发现：
华为强调基层员工在本职岗位上“埋头苦干”，干一行爱一行，不提倡基层员工换岗。正如新员工培训班“领导座谈”课程环节中某位高级干部在对刚入职的员工的寄语中提到：“希望大家走上工作岗位之后，要踏踏实实地把业务基础打好。本职岗位前几年在扎根，一旦扎下之后，你会成长地很快。”
青训班项目重在开发项目管理能力，拉通项目管理的全流程，使受训者从本职岗位的单一视角扩展到项目管理全过程的整体视角，体现了技术技能的开发。FLMP 项目对基层管理者在团队管理与激励等方面进行团队领导力赋能，实现“士兵”到“仕官”的角色转变，有效开发人际技能。
根据卡茨的研究，工作轮换是提升概念技能的有效方法，基层管理者通过轮岗循环实现了概念技能的提升。此外，无论是项目管理各角色协同，还是进行轮岗循环去适应新的工作环境，都包含了对人际技能的开发。因此，训战结合阶段的重点始终围绕人际技能开发。
具体来说，学员通过干部高级管理研讨班系统研讨，把实践经验总结上升到理论高度，深度发酵。这一过程的重点是概念技能的开发，从组织层面出发，建构战略管理与公司文化管理思维。
根据上述分析，我们以重点开发的技能维度和不同培养阶段为坐标轴，可以建立“管理者成长路径模型”。沿此路径，华为的管理者逐步完成从“士兵”到“将军”的进阶。罗伯特·卡茨认为，技术技能对较低层次的管理有最大的重要性，人际技能对于任何层次的管理者都是必需的，而随着管理层次的提升，对人际技能的需求相对减少了，概念技能变得逐渐重要起来。
（二）管理者培养过程的特征规律：个体内在动机与人才培养721定律
通过华为公司管理实践提炼出的管理者成长路径模型相对系统地展现了华为管理者培养的过程，大批善打硬仗的“班长”和“将军”构成了华为强大的组织能力。在此过程中，华为公司始终坚持职业生涯自我管理的理念——“每位员工必须对自己的职业生涯进行设计，进行真正的个人设计！”
员工方面，职业发展由员工自己负责，“个人要有进步的渴望，个人如果没有渴望进步的压力和动力，任何的支撑和平台都是没有用的。”
公司方面也建立了完善的自学引导体系和各种激励机制，促进下属自我潜能的发挥。
虽然人力资源管理部和华为大学提供了各种赋能培训，但自我学习始终是员工的责任。任正非强调，“员工视野不宽阔不是我们的责任，视野怎么去培养？我们只有选拔责任，不承担培养责任，不要把责任都揽在自己身上。”由此我们可以得出有关管理者培养方面的第一个规律性发现如下：
李常仓等人基于多年的理论研究和咨询实战经验指出，在理解人才培养的70-20-10定律（成人的学习70% 依靠经验获得，20% 依靠与人互动获得，10% 依靠培训获得）时，需要意识到这三种方式任何一种单独使用都不能取得最大化效果，需要有机整合在一起方可产生最大收益。因此，高级管理人才“光靠培训是培养不出来的。”正如任正非所说，“谁培训了邓小平，谁培训了毛泽东？最优秀最杰出的人都是靠自我培训出来的。”在华为，项目实践是干部最主要的培养方式。
任正非认为，“其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有。”而针对华为大学的培训，公司有明确的要求——“关键是教会干部怎么具体做事”。“要学以致用，不要学天桥把式，练是为干，而不是为了看。”因此，高研班、青训班和FLMP 的课程设计与课堂演练均从实战出发，教学内容与一线作战实践保持一致。
所用案例来自项目一线，由华大案例咨询人员专门采集编写而成，课程研讨环节也需要学员在参训前提前准备好来自自己以往实际工作中案例。“这些培训，不是从任何西方课本中下载的，而是要结合我司的实践。要活学活用，急用先学，系统全面的教育要与解决现实问题结合起来。”
其次，公司强调华大培训“教精神、教方法论重于教知识”，“后备干部总队不是为学习内容的培训，而是学一个方法论”。
此外，华为大学的培训更多是短训班，并不支持长训，青训班和FLMP 的课堂教学阶段均不超过一周。
培训的结束也并非整个赋能项目的终结，青训班和FLMP 均有学员奔赴战场实践并结业答辩的环节。选拔上来的后备干部在华为大学“学一点、学个方法就上战场，我们有个平台，告诉你可以在网上学习，然后你认识几个老师，网上及时交流。”“今天你们来参加研讨，并不等于明天就被承认，你们研讨出来的结果还需要你们到具体的工作岗位上去实践和检验。”“我们不可能系统教你们如何当CFO，你们需要在实际工作中去悟出来。”
由此可见，在训战结合阶段，华为的干部培养遵循从实践中来再到实践中去的逻辑路线：通过一线实践采编案例和教学素材，在华大培训期间由学员进行案例研讨以总结归纳理论和方法论，再由学员回到实践中去检验和应用。综上所述，我们可以得出管理者培养方面的第二个规律性发现如下：
罗伯特•卡茨是美国著名的管理学学者，1955年他在哈佛商业评论上发表《高效管理者的三大技能》一文，提出管理“技能”说。当时美国企业界风行盯住某些特定的性格特质（trait）或素质、按图索骥寻找“理想经理人”，卡茨提出：这些只盯住特定的性格特质的企业，反而忽视了一个“真正应当关心的问题”：这个人究竟能做成什么事情。
他提出管理者的能力是后天培养的，并不一定要与生俱来；这种能力必须要在实际行动中得以展现，而不能仅仅蕴藏于潜能之中。因此根据行为结果来评判一个管理者，比根据他表面上的性格加以评判更加有效。因为技能（skill）比性格特质更容易辨认，因为技能是展现在外部的，可以观察和评估；而内在的性格则不易辨识，常常被曲解。
技术技能—指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成组织任务的能力。如工程师、会计、技术员等。技术技能强调内行领导。
人际技能—指与处理人际关系有关的技能。如人际交往等。
概念技能—是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。具体包括：系统性、整体性能力，识别能力，创新能力，抽象思维能力。
——摘自百度百科
— END —
作者︱葛明磊，张译丹
来源︱《中国人力资源开发》2015.11，有删节。
引言︱曾 佳
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