谷歌首席人才官 | 2017诺贝尔经济学奖“助推”谷歌高效能文化
HR转型突破
人是目的，不是工具。
在这个言必称“业务和结果”的时代，
HR需要重新回到起点：
通过成就人来成就组织。
我们已经走的太远，以至于忘记了为何出发。
这个时代呼唤务实的理想主义者。
作者 | 拉兹洛·博克（谷歌首席人才官）
译者 | 宋伟
来源 | 摘自《重新定义团队：谷歌如何工作》，中信出版社2015年10月版
整理&导读 | 葛嘉（HR转型突破中心高级咨询师）
10月9日，2017诺贝尔经济学奖揭晓，来自芝加哥大学的理查德·塞勒教授（Richard H.Thaler）因其在行为经济学方面的研究贡献荣获该奖项。
塞勒认为，传统经济学的假设前提——完全理性的经济人并不存在。在现实生活中，人们的经济决策和行为必然受到各种“非理性”因素的影响。他将对个人非理性决策的心理学研究结合到金融、消费等经济学领域，在行为经济学领域提出了诸多理论和模型。
在2008年，塞勒和桑斯坦（哈佛法学院教授）共同撰写了《助推》一书，提出可以在不牺牲自由选择权的前提下，采用“助推”的方式帮助政府和人民改善生活。
《重新定义团队》是谷歌首席人才管拉斯洛·博克2015年底的著作，揭示了谷歌在人才、文化、领导力方面独特、高效的工作方法。在该书第十二章，博克详细介绍了如何在谷歌使用“助推”工具创造高效能文化，帮助员工成就更好的自己。
理性与非理性
一个完全理性的人能与另一个完全理性的人谈些什么呢？
—伊曼纽尔·勒维纳斯，《整体与无限》
我们总是认为，经过我们深思熟虑的决策是非常理性的。果真如此么？
伊索寓言中有一则故事：一只又饿又渴的狐狸，看见葡萄藤上挂着几串熟透的葡萄，它用尽了所有办法，但还是没能够到。精疲力竭之下，它只好放弃走开。为了掩饰自己的失望，它告诉自己：“葡萄是酸的。”
和狐狸一样，我们往往为了维护自尊而扭曲对自己或对他人的认识，为了减轻认知失调，我们改变了信念和欲望，即使这样做有可能导致非理性行为。
1981年，卡尼曼和特沃斯基就人们对金钱和时间的价值度量是否恒定，进行了一个有趣的测试。他们就两种在商店购买夹克衫和计算器的情况，向人们进行问询：
情况一为125美元的夹克衫和15美元的计算器，店员告知其距离20分钟车程以外的另一家分店正在做促销活动，计算器售价10美元。
情况二为15美元的夹克衫和125美元的计算器，店员告知其距离20分钟车程以外的另一家分店正在做促销活动，计算器售价120美元。查看人们是否做出一致的反应。
结果卡尼曼和特沃斯基发现60%的人“愿意多走一段路，为15美元的计算器省下5美元，然而当计算机价格变为125美元时，只有29%的人愿意花费同样的力气”。虽然节省下的金额都是5美元，但5美元相对于购买产品的价格比例较高时，人们才愿意行动。节省钱的相对比例不同，影响了人们对于价值的认知。
无独有偶，著名“雨屋”艺术展分别在2012年和2013年在伦敦和纽约展出，两个城市规模类似，人们对于这样展览都很好奇，在两个城市都需要排上12小时的队伍才能看到这个展览，然而伦敦的参观者平均停留的时间为7分钟，而在纽约这一时间大大延长，很多人甚至会停留45分钟甚至更长的时间。
是伦敦人对艺术和雨屋不感兴趣？其实不然，原因是展览在伦敦是免费的，而在纽约要25美元。这一现象证明：一旦你对某种东西收费，人们看待它的眼光就会发生变化，他们想要“钱花的值”，然而这并非是他们参观展览的初衷。
我们的理性受到诸多无意识因素的影响，因此我们认为的理性，并非是绝对客观的理性，而是有限的。理查德·塞勒教授对非理性在行为经济学领域的深入研究，使其获得了2017年诺贝尔经济学奖项。
“助推”
塞勒的观点是：“完全理性的经济人不可能存在，人们在现实生活中的各种经济行为必然会受到各种‘非理性’的影响。很多从传统经济学角度看来是‘错误’的行为，经常被忽视，但往往正是这些行为导致了那些‘看起来很美’的决策最终失效乃至酿成恶果。”
然而非理性并不一定永远和不好的事情相关，在塞勒教授2008年的畅销书《助推》一书中，他和哈佛法学院教授凯斯·桑斯坦通过长篇论述，证明了可以利用人们固有的思维弊端来创造性的制定一些“助推”式的策略，有利于人们的健康、经济和幸福。
他对于“助推”的定义是：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推......纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。助推并非强制性的。将新鲜水果摆放在与人们视线平齐的柜台上算是“助推”。而以法律形式禁止食用垃圾食品则不是。”
或许有些人会认为，助推是不道德的，它迫使人们做出一些本不会做出或不想要的选择。比如，杂货店会将基本需求品和易腐类产品如牛奶等放在商店最远的一头，每次去取的时候都要穿过摆满商品的货架走廊。他们还会将糖果等高利润率、易于冲动购买的产品放在结账台前——尽管你在商店的其他地方也可以找到同样的商品——因为这样会引导我们购买更多的糖果。但这并不意味着杂货店就做错了或者是邪恶的，因为杂货店的目的并非是改善购物者的健康状况，他的目的是赚钱，因为没有利润，一家杂货店就将面临倒闭。
对于我们大众来说，助推可以是一种方法和工具。当我们面对目前糟糕的现状而希望改变时，助推可以帮助我们更好的实现我们的期望，避免有损健康、财富或快乐的结果出现。
“助推”在谷歌的应用
在谷歌，“助推”这一方法得到了良好的应用，有效的推动谷歌成为全美“最佳雇主”企业，在实现利润和业绩的同时，打造了有温度的组织。
核心在于，一：坚持透明化。助推并不一定需要秘密进行，也就是说即使在让谷歌人参加实验之初，不告诉他们有关实验的内容（因为这样会影响人们的行为），在实验之后，也会和参与者分享实验成果和发现，并明确说明下一步的措施和行为。
二：在助推的过程中，是提醒而不是强推。认同自由意志是人们的权利，在采用助推时以人文主义精神进行深思，富有同情心，目的是改变糟糕的现状，提升健康、增加财富，而不是限制选择自由和取代决策过程。
这一系列活动被归入一个叫做“优化你的生活”的项目，谷歌员工自身是重要的想法和灵感来源。
1、利用助推帮助员工变得更明智
在恰当的时间提供建议或信息，提升公司整体的工作效果。达到这一目标的方式是向员工展示实情。
具体的操作方式是在每季度进行只有2个问题的调查。“过去的一个季度里，我向他/她求助的时候，这个人帮助了我”和“过去的一个季度里，在我对他/她的团队工作可能有所帮助或可能受其影响的时候，这个人请我参与了。”团队中的每一个成员都要给其他成员评价。不记名的排名和结果与所有人分享。员工只知道自己的名次，但不知道其他人对自己的具体评价。一般来说最不能进行团队合作的人排名会靠后。之后不进行任何干预，团队就通过自己的努力提升了协作质量，8个季度后，团队在这两个问题的满意度从70%提升到了90%。
简单的提供信息，然后依靠人的本性——好胜的本性和利他主义的本性，就改变了原来技能失调的团队。
2、助推新人适应新团队，融入组织
在招聘流程启动时，为经理人发送提醒邮件。
1）进行一次角色与责任讨论。
2）将新谷歌人与一位同事组成互帮互助组。
3）帮助谷歌新人建立社交网络。
4）谷歌新人来公司的前6个月，每月进行一次上岗情况检查。
5）鼓励畅所欲言。
看起来简单的检查清单，切实执行的经理手下的谷歌新人达到全效工作状态比同班快25%。
这一简单的措施实际是通过系统的数据研究，制定简单有效的措施，减少经理需要思考的事情，让他们可以转而专注于行动。
与此同时，在新人培训中也会加入15分钟的主题讲授“积极主动的益处”，为谷歌新人介绍5种具体的行动，帮助新人找到需要的东西，也重申这样的行为符合谷歌的企业价值理念。
1）问问题，问很多问题！
2）筹划与经理的定期一对一会面。
3）了解你所在的团队。
4）积极寻求反馈意见——不要等待反馈意见！
5）接受挑战（即敢于冒险，不害怕失败......其他谷歌人会给你支持）。
两周之后，为新人发送一封提醒邮件，请他们跟进这5项行动。结果也很令人欣喜，采用这一方式的谷歌新人在要求提供反馈意见方面的需求比对照组要高出15%。
同时对经理和新人进行助推，还应用了精益生产中的“Poka-yoka”（防错防呆系统）。在经理和新人两端一起推进，保证了其中某一端（如经理）即使忘记了检查清单中的某一个步骤，新人也会主动提出。
这项工作执行起来非常简单、也非常有效。难点在于通过观察，识别出积极主动（能够提升融入效率的）这一关键要素，并能够解析出能够例证积极主动的具体行为，以便于固化下来，制定成清单，便于谷歌人去模仿。
这一系列助推，结合了为新人上岗融入的其他举措，帮助谷歌将“实现全效工作的时间”从数月降到了数周。
3、利用助推帮助员工更加富有
谷歌的管理层通过学术研究，发现积累更多财富的最好方式是在年轻时养成好的储蓄习惯，累积更多的钱，而非因为某些家庭擅长投资、或获得意外之财等。研究表明“家庭财富积累的差异有相当大一部分原因可能是由于个人在生活中接触到的有关积蓄的暗示有所不同”。
基于这一理论，詹妮弗、周和马西三人合作推动了一项实验，用小的助推帮助谷歌人增加退休财富：他们采用邮件向谷歌人进行提醒，告知其美国国内税收法规允许员工储蓄的上限金额，提醒其在发薪时进行储蓄以赶上限额。
简单的电子邮件得到了很好的反馈，27%的谷歌员工调整了收入比例，存款比例从8.7%提升到11%。按照8%的年化收益率，参与这个项目的谷歌员工将在退休时多出26万美元。而原本投入比例最少的一些人，经过邮件提醒后存款比例提升最多，员工对此产生了深深的谢意：“谢谢你们！我根本就不知道此前自己存下来的钱那么少！”
而理查德•塞勒和什洛莫•贝纳茨两位教授证明了类似的方式在传统制造企业同样适用：提高储蓄投入，使员工能更好地做好退休准备的工作是大多数组织都力所能及的。需要做的只是一点点助推。
4、利用助推帮助员工变得更健康
2013年，谷歌人力资源主管的托德•卡里塞对圣弗朗西斯科联邦俱乐部的一群人说，终极的招聘宣传口号将是“来谷歌工作，享长寿人生”。
这并不是一句口号，作为“优化你的生活”这一项目的一部分，谷歌一直在尝试各种方法，提高员工的生活质量和寿命。
作为向员工提供免费正餐和零食的谷歌公司，希望员工能有有效控制体重、管理健康。他们采取了三种方式：
1）提供信息以便于员工做出更好的食物选择；
2）仅提供健康食物选择；
3）采用助推的方式。
在最初的方式中，虽然人们得到了明确的信息提示，哪些是健康的食物、哪些是不健康的食物，谷歌员工虽然对这一分类行为表示赞赏，但并未因此产生摄入食物量的变化。
因此，他们开始了第二种尝试，即减少不健康食物的种类，更多的仅供应健康食物，这一方式让员工心存恐惧，同时员工也表示不愿意由他人为自己做选择：人们愿意吃得更健康，但是不愿意放弃选择的机会。
在这样的情况下，助推方式开始登场：不限制选择，但对环境结构进行细微的调整：将健康的零食放在开放的柜台上，抬眼可见、伸手可以拿到，更加容易接近、也更吸引人。而将甜食等热量较高的食物放在底层的货架上或不透明的容器里。这一举措大大奏效，通过糖果摄入的卡路里减少了30%，脂肪摄入减少了40%，人们更多的选择了燕麦卷和水果。
与此同时，基于德勃夫大小错觉（Delboeuf illusion）理论，对餐厅的餐盘进行了调整。当仅仅用9寸小餐盘替代12尺寸大餐盘时，谷歌员工产生了抱怨。然而当变换成提供两种大小的盘子时，抱怨消失了。而当进一步补充资料，说明使用小餐盘进食的人平均摄入卡路里更低，且满足感不变时，32%的人转而使用小餐盘。总摄入量降低了5%，效果明显。
从以上的实验和结论不难发现，人们能够接受也希望成就更好的组织和自己，无论是健康、富有还是快乐；
然而人们不希望因为减少选择带来的被控制感和焦虑，因此助推是一个极好的方式。
以上文字版权属于中信出版集团股份有限公司
编辑 | 张思涵
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HR需要用更加开放的世界观，
来代替成果主义的教条；
需要用前瞻而又务实的行动，
来助推建设性的改变。
HR需要想象力、信念和勇气。
没有一件值得一做的事情，
可以在一生中完成，
因此，我们需要希望。
没有一件美丽的东西，
可以在瞬间展现它的华彩，
因此，我们需要耐心。
没有一件值得一做的事情，
可以一个人完成，
因此，我们需要爱。