扔掉 KPI，跟着 Google 学习 OKR 管理方法

a前不久，「2017 年 BrandZ 全球最具价值品牌 100 强」榜单发布，谷歌(Google Inc.)以 2455.81 亿美元品牌资产取代苹果，稳坐全球最具价值品牌头把交椅，再次为世界瞩目。

在多数人的印象中，Google 是一家氛围轻松自由的互联网公司，不但为员工提供令人艳羡的吃喝玩乐的办公环境，还允许员工弹性办公、带宠物上班。

不过，Google 以高薪招募全球顶尖人才可不是为了让员工把公司当成安乐窝——Google 员工也必须为公司创造价值，面对绩效考核的压力，他们所采用的方法就是 OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）。

谷歌是怎样开始 OKR 之旅的？要弄清楚 OKR，首先要理解哪些关键要素？

今天这篇文章，就带大家一探究竟。

如今，要说美国人生活在谷歌时代，没人会提出质疑。

举个例子，假如你在 2016 年 3 月的某天，打开亚马逊美国网站，在搜索栏（仅搜索书籍）中输入“Google”，你会得到 17882 条相关记录。任何人写一本以谷歌为主题的书，都可能一炮而红成为销量冠军。

谷歌之所以能在大众中产生这样的影响力，与已经植入其文化基因的 OKR（目标与关键结果法）是分不开的。

那么，谷歌是怎样开始 OKR 之旅的？

01 谷歌的 OKR 之旅

故事还得从硅谷风投界响当当的大佬、谷歌董事约翰·杜尔（John Doerr）说起。

▲约翰·杜尔

杜尔是当今极具价值的硅谷风险投资公司凯鹏华盈（Kleiner Perkins Caulfield and Byer）的创始合伙人。早年间供职于英特尔（Intel）的他，曾热情地学习了安迪·格鲁夫（Andy Grove，1987~1998 年间任英特尔CEO）的很多管理讲座，OKR 就是其中之一。

杜尔认为 OKR 非常有价值潜力，直到今天仍在持续不断地向其他企业推荐。

当时，谷歌的两位联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）就是杜尔早期的两位推荐对象。

约翰·杜尔这样回忆他把 OKR 介绍到谷歌的情景：

投资谷歌后不久，我们通常会围坐在大学路（University Avenue）一家冷饮店楼上的乒乓球桌旁开董事会。

在我向拉里介绍了 OKR 之后，他召集了一个全员大会……我在会上演示了一份幻灯片，这份幻灯片至今我还保留着……

拉里和佩奇都非常聪明，他们锐意进取、雄心勃勃，他们的兴趣点不只是做事，而是要创造惊世伟业。

▲谷歌创始人拉里·佩奇(左)和谢尔盖·布林

当公司还只有 30 人左右的时候，他们就积极拥抱了 OKR 这套系统。现在 OKR 已成为谷歌文化的一部分，是其 DNA 之一。

在谷歌，它就是大家所使用的真实语言的一部分。拉里以及全公司都非常认同 OKR，并把它作为一个授权工具。

大家认为 OKR 体现的是一种责任，这是 OKR 的一个副产品。

在组织里，它是帮助构建社会契约的一种很好的方式，意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。

正是从那次冷饮店里的董事会开始，OKR 成为了谷歌绩效管理的首选工具。

鉴于谷歌如今的影响力，你可能会认为从它开始使用起，OKR 就广为人知了。

但事实上，直到 2013 年谷歌风投（Google Ventures）合伙人瑞克·克劳（Rick Klau）发布了一段 OKR 的视频以后，OKR 才逐步风靡全球。

克劳当时发布的视频点击量目前已超 30 万次。可能你觉得这个点击量并不算太高，但考虑到这是一个时长近一个半小时的视频，就足以说明很多企业都希望仿效谷歌的绩效管理模式。

https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=w0378kapp6c&width=500&height=375&auto=0▲克劳讲 OKR 的视频(英文无压力的小伙伴可在 WiFi 环境中详细学习)

截至现在，OKR 已被全球数以千计的企业所采用，硅谷的一些知名企业如领英（LinkedIn）、推特（Twitter）和星佳（Zynga）对 OKR 更是大力推崇。

除此以外，全球其他大大小小的企业也已开始拥抱 OKR。

那么，我们该怎样认识并理解 OKR？

02 搞懂 OKR 不可不知的 6 个关键

我们给 OKR 下了这样一个定义：

OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法），是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

是不是略显冗长，难于记忆？

不过，鉴于很多企业在启动改革时，常因术语含糊不清使得员工不知所云，导致改革效果大打折扣。

因此，应该特别强调也是至关重要的一点：在你刚开始接触 OKR 时，必须对其定义有着严谨的认识。

当你记住并理解了它的定义，至于它叫 OKR 还是别的什么，就没那么重要了。

莎士比亚曾说：

名字有什么关系？把玫瑰叫作别的名字，它依旧芬芳。

最关键的还是你要用词严谨、规范，并在组织内传达明确的含义，以确保大家对它的理解保持一致，不会产生歧义。

此外，在组织内使用统一的 OKR 术语和概念定义也很重要。固定的术语和概念，应该事先和所有利益相关者沟通清楚。

如果你期望 OKR 这一新的提案能被大家认同和接受，并最终能有所产出，团队的每个人就必须遵从同一套操作手册。

以下，为了便于你和你的团队对 OKR 有统一的认识，我们把它拆解成 6 个关键要素来理解。

➤ 严密的思考框架

OKR 意在提升绩效，但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果，你不会如偿所愿。

德鲁克有句名言：

最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。

检查 OKR 结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。

你应该像一个人类学家那样，深入思考它们对你而言意味着什么，发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。

当 OKR 被严谨和规范地执行时，这一思考框架的作用会更加突出。

➤ 持续的纪律要求

OKR 代表了一种时间和精力上的承诺。

在此提醒各位，要注意防止目标设定以后，就把它束之高阁、不管不问。

要想从OKR方法中受益，你必须遵从下面这个模型的要求，具体是：

● 以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新 OKR；

● 仔细确认结果达成情况；

● 如有必要，持续修正现行战略和商业模式；

● 结果导向。

➤ 确保员工紧密协作

我们都非常清楚跨团队协作的重要性，以及团队在组织中的价值。

OKR 必须被设计用于最大化协作，并促进整个组织对齐一致，这可以通过 OKR 本身固有的透明性来做到。

由于 OKR 对每一个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。

➤ 精力聚焦

OKR 不是，也不应该被当做一张待完成的任务清单。

OKR 的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。

战略家指出：

战略是有所为和有所不为，两者同等重要，不可偏废！

OKR 也是如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。

➤ 做出可衡量的贡献

KR（Key Results，关键结果）几乎完全是定量的，这是它的一个自然属性。

KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。因此，任何时候，我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。

➤ 促进组织成长

判断 OKR 成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。

如果你能遵循以上的 6 个关键，OKR 就会为你所用，点亮你的前行之路。

▌本文作者：保罗 R.尼文，OKRsTraining.com 创始合伙人，著有关于战略及执行方面的 5 本专著，已被翻译成 15 种语言。本·拉莫尔特，OKRsTraining.com 创始合伙人，国际知名 OKR 教练，曾辅导全球多家企业实施 OKR。两位合著有《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，中文版已于 2017 年机械工业出版社出版。

名人荐书：OKR 正是这样一个工具，帮助我们关注目标，聚焦操作，做好自己。本书的出版，对 OKR 在国内的企业实践是一个推动，乐见其成。

——陈春花

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