专访莉莉丝副总裁杨韵雅：比起人才新增，我们更重视人才留存
"简单真诚。选择的自由、人与人的连接、成长的感觉。" |
文/托马斯之颅
在上海漕河泾华鑫慧享城的园区中央，微软对面，莉莉丝新装修了一座大楼。这座大楼没有工位，取而代之的是五花八门的生活娱乐空间——画室、乐队排练室、电竞室、影音室、撸猫室（配备双层隔音玻璃）、咖啡馆……据说和另一栋办公楼加在一起，整个装修成本超过1.9亿。
杨韵雅和Kenny（王信文）都毕业于南京大学。她曾在莉莉丝还没有正式成立的时候去办公室玩耍，也曾在《小冰冰传奇》成功之后替他们感到骄傲，为他们到处吹牛。2014年底，她离开北京，在这家公司只有60多人的时候加入，陪它成长到了如今1900多人的状态。
前一段时间，我和杨韵雅一起聊了聊薪酬、福利、培训、组织能力等一系列话题。在采访当中，她喜欢使用那些在商业世界里不太常见的关键词：简单、真诚、把人当人看、选择的自由……这些词汇又催生出了一系列制度：不做竞业限制、不强制996、由公司提供经费的兴趣社团、可以赚钱的培训……在这个时代，它们显得与众不同。
莉莉丝游戏副总裁、首席人才官 杨韵雅
希望这篇文章能给你带来更多思考的角度：公司和员工是不是可以有更健康的关系？除了赚钱，员工还能从公司得到什么？作为文化创意行业，游戏公司是不是还可以再酷一点？
01
谈招聘与薪酬：
为什么《剑与远征》
有1.9亿的分红？
葡萄君：最近上海游戏圈太卷了。你们的薪酬水平还能撑得住吗？
杨韵雅：快要撑不住啦！上海赚钱的公司太多了，愿意给钱的公司也太多了！竞争带来竞价，必须面对这个现实。所以对于关键人才，我们都积极地加入抢人“PvP大战”中。我们的目标是：面对一个拥有多家头部公司offer的候选人，我们有超过50%的成功率。
坦白讲，我们的基本薪资虽然处在第一梯队，但不是最激进的。但是对于成功项目的分红，我们应该是市场上最具竞争力的。
去年《剑与远征》1.9亿的分红后我们公司有个内部小段子，有同事问另一个工作第三年的同事说，你今年买的最贵的东西是啥？他想了想说，房吧。他复旦毕业后选择了加入这个创业项目并且坚持走了下来，已经从普通策划成长为带10人的leader了。并且，凭借自己的努力在上海置业安家了。
葡萄君：为什么你们选择了「阿拉丁计划」（员工可持股，每年1月在预留Q1的开支后，上一年的项目利润将按照团队的占股比例全额分红。且分红与项目奖金并存，互不影响）这种激励比重更大的方式，而不是更高的底薪？
杨韵雅：做出成功项目、赚钱的公司有很多。有些公司在赚到钱之后，选择用高薪去别的公司挖人。而我们的选择是：分给做出成功项目的同事们。
比如一个年薪一百万的主策划，在市场上是还不错的水平。但是如果他做出成功项目，给公司赚了10个亿，然后靠年终奖，年薪变成了200万，你说是高还是低？我觉得是低的。因为公司没有把赚到的钱发给他，而是用来挖人了。
我们高分红的做法，短期来看是不占优势的，但从长期来看，会把最优秀的同事保留下来。我们内部经常有一个提法：“比起人才新增，我们更重视人才留存”。
葡萄君：很多员工会觉得老板之所以不愿意提高底薪的比例，是因为他们想压榨自己。
杨韵雅：首先想说的是，我们的底薪在市场上也是非常有竞争力的，尤其是对关键人才，我们都是开启PvP模式在抢。
在一线的底薪基础上，还有不封顶的奖金分红，我想这不应该算压榨。
葡萄君：什么样的人才算是关键人才？
杨韵雅：能够提升业务天花板的人。比如我们最近招到了一些做程序化生成的专家，未来可以大幅提升美术资产的生产效率。
葡萄君：你们如何处理薪酬倒挂的问题？
杨韵雅：拥抱事实。市场对人才的竞争始终都是动态的，薪资不会完全公平。我们每年有两次的薪酬调整机会，来尽量减少不公平。也会有团队专门负责市场薪资调研，来提高薪资设计的合理性。
葡萄君：最近在招聘方面你们有什么思考？
杨韵雅：招聘不只是招聘HR的活，更是业务leader的活。今年我们明确提出了，能不能招来牛人，是检验Leader能力的重要指标。强人吸引强人，强人才接得住强人。
02
谈竞业：
"公司并不拥有员工，
公司和员工相互成全。"
葡萄君：人才战这么激烈，但我听说你们没有竞业限制的举措。
杨韵雅：没错，莉莉丝之前没有竞业，之后也不会有。
葡萄君：你会赞成一些公司对于取消竞业限制的呼吁吗？
杨韵雅：我不反对竞业限制，但我期待竞业限制的发生是基于公司与求职者之间的公平约定，是双向的选择，不是单向的束缚。如果只是为了保护商业机密，竞业限制有合理性，但现在有被滥用的趋势。
很多公司会在入职合同中加入竞业限制条款。如果我不签字，我就不能入职。这不是一个平等的约定。而且很多公司的竞业范围非常大，一句“等公司”，就可以涵盖全行业，这会变得更加不公平。更甚者还有各种奇怪的手段来确认我的状态，很不光明。如果留意下，我们每家公司，应该都有隐姓埋名，不拍集体照，“偷偷摸摸”工作的同事吧？
整个行业的人力资源分配会变得非常低效：这个人我不用了，谁也别想用。中国的游戏行业很蓬勃，但离世界一流水平都还有很长的路要走，个体的成长，行业的进步，都被制动了。这非常可惜。
葡萄君：但这件事也有点儿卷，如果其他公司都做竞业限制，你们不做，你们肯定会有损失。
杨韵雅：竞业限制的底层逻辑是如何看待公司与员工之间的关系。这件事我们想得很清楚，公司并不拥有员工，公司和员工相互成全。
公司是个平台，有各种资源，员工在这个平台上使用这些资源去实现自己的追求，公司提前说清楚自己的使命、愿景、价值观，吸引同道的员工，员工在自我实现的同时也实现了公司的目标。
因为没有竞业，我们的同事可以非常自由的离开，这更要求我们打造好的文化、好的事业去吸引他们，这一点我们做的很不错，离职率远低于行业水平。每一个离职的同事，都会由HRBP去详细的聊，包括澄清离职事实、对公司、团队、leader、项目的看法和建议等。每一封离职访谈我和Kenny都会看。我们会不断思考自己还能做什么，还能把什么做更好，来做好留存。
长期来看，无竞业对我们的招聘有很大优势。因为没有竞业，我们可以告诉那些手上有多个Offer的候选人，你可以先来莉莉丝，如果真的觉得公司不好，就无理由退换货，这样什么损失都没有。但你先去了别人那，可能再想来我们这就要被竞业了。
同样是因为没有竞业，我们和离职员工之间的关系也非常愉快。我们会给与入职满两年的优秀员工“优秀毕业生”称号，并请入“Lilith Family”群，由专人运营和组织活动。逢年过节的福利保留，一年两季的莉莉丝校服也会寄给他们，有时大家走在外面就能认出彼此，还会发一起聚会的照片给我。今年中秋我们举办了一场中秋聚会，30多个忙碌于各地各公司的老同事齐聚一堂，就好像没有分开一样，很愉快。
03
谈福利：
"Kenny和每个人都是一样的"
葡萄君：之前我知道莉莉丝的福利不错，但很难想象一家公司会有一座没有工位的大楼。
杨韵雅：我们上大学的时候，学校里都会有一个建筑，叫“大学生活动中心”。里面有琴房、舞蹈室、咖啡馆、兴趣社团之类的地方。我跟Kenny讨论过在公司也可以有这样一栋楼，而且同事们也确实都需要。于是我们就弄了这么一个地方。
葡萄君：是同事需要，还是Kenny需要？
杨韵雅：刚加入莉莉丝的时候，Kenny让我有一种认知：在一个注重创意和设计的公司里，每个人的需求都应该被平等对待，不应该存在各种特权。
所以在莉莉丝，Kenny是没有办公室的。包括现在我们用的这个房间虽然叫「董事会议室」，但任何人都可以预约，中午也可以随便躺在里面睡觉。
葡萄君：你的意思是，这栋大楼里的所有功能都是Kenny也需要的？比如乐队排练室？
杨韵雅：我见过他去琴房上过一次钢琴课，好像后来就放弃了。午休时间经常在咖啡馆碰到他。
在这栋楼装修之前我们做过访谈，发过问卷，收集需求后再一点点讨论删减，最后实现的这些功能，都是大家实实在在的需求。
这七层楼呈现着莉莉丝独有的社区文化，承载着工作以外的，员工的学习、兴趣与生活。二三楼的咖啡厅提供着座位与会议室以外的第三空间，谈天说地很放松，高峰时段来还能看到大家成群结队地拿着水杯“打咖啡”的壮观景象，这是沟通的需求；四楼的健身房，凌晨和清晨都有健身的身影，这是美与健康的需求；五楼巨大的分享教室、小而美的自习教室，这是学习与成长的需求；六楼排练室、影音室、画室、游戏室，是因为莉莉丝有对应的兴趣社团，大家需要聚在一起玩音乐，看电影、画画、开黑……
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葡萄君：你说的社团是什么样的？
杨韵雅：基于共同爱好，员工自发组建，公司给与行政与经费支持的活动团体，目前大大小小近百个，极活跃的有二十多个。在一家1900人的公司，只有人与人产生更多连接，大家才会更容易交换信息和达成共识。更重要的是，大家可以更容易地认识朋友——现在的人多孤独啊。我们不希望只消耗人，而是希望给大家连接和成长的感觉。
莉莉丝的第一个官方社团是骑行社，这里有一个小故事。有一天一位外籍同事跟我说自己太累了，我说那周末你去新天地喝两杯酒呗——新天地是一个外国人都特别爱去的地方。结果他问我："新天地是什么？"他已经在莉莉丝待了2年了！
这件事对我的触动很大，这么多同事从全国各地来到上海，难道只是为了在漕河泾上班吗？我自己很爱骑车，所以就组建了骑行社，希望每周带大家骑车出去看看真正的上海。这里有这么多美好的地方，有话剧、时尚、小吃……你要享受这座城市。
04
谈培训：
"想办法把钱花掉"
葡萄君：成长的感觉是说培训吗？之前在朋友圈，我看到你们有同事在公司报了日语班。
杨韵雅：对，我们有20-30个人一班的日语和英语课程。我们要先交学费，参加入学考试，然后老师会为我们制定两个分数目标。第一个分数只要我们认真上课，不用花太多时间就能达到，达到后学费会退还给我们；第二个目标是要努力才能达成的分数，达到后学费会双倍返还。
语言学习是日积月累的过程，公司希望可以帮助大家保持学习的习惯和状态。如果我们学得认真，那我们只有赚钱的机会，没有花钱的机会。当然，如果不认真，那只能像我一样，交了两次学费还是打了水漂……
葡萄君：听起来公司要花不少钱。
杨韵雅：我们的很多工作都有预算限制，但培训没有。我和负责培训的同事经常说一句话："你要想办法把钱花掉。"
举个例子，我们做IP的同事，想提高自己的写作能力，希望可以获得公司的支持，培训的同事为她安排了某海外电影学院的编剧班的课程。Avatar项目组做产品的同事希望提高自己的产品感觉，认识一些做产品的人，公司为他安排了某商学院的产品训练营课程。
葡萄君：这么随意？
杨韵雅：也有要求。首先要有可衡量的结果，比如一场考试、一枚证书。如果没有目标的话，学习就容易没有成效。大家都是人，都懂的。
其次，需要在内部做一场对应的分享，这样学习者获得的知识可以让更多同事受益。我们还有一个孟轲讲堂，大家可以分享任何自己想分享的东西，只要有人来听就行。公司会给与分享者1000-2500元的奖励。
葡萄君：我看你们有一个校招岗位叫发行管培生。
杨韵雅：对，是发行部专门为优秀应届生打造的项目，管培生会在一年之内轮岗多条业务线，接触到核心的信息与工作，对业务获得全面的认知。去年加入的管培生，有一位已经成长为独当一面的角色，非常厉害。
葡萄君：为什么你们这么重视培训？
杨韵雅：莉莉丝才8岁，还太小太小了，连Kenny都管自己叫「小Kenny」。我们渴望成长，渴望变得更强壮。我们相信学习会带给人改变，也相信经验会带来成长，包括失败的经验。
《小冰冰传奇》成功后，我们得到一个认知：要玩法创新，才能成功。基于这个认知，公司开启了爱迪生计划，设立了孵化中心，鼓励并支持同事们大胆提出自己的创新想法，很是热火朝天。前后孵化了十多个创意，可惜，无一成功，死因各不相同。每一个创意在寿终正寝后，Kenny、我都会和主创人员一起，复盘孵化的过程，有哪些亮点、哪些痛点、哪些可以做得更好，下一次会怎样做。有团队还将自己的失败经验做了全员分享。
在对失败的学习中，我们获得了新的认知：创新，是达成目标的一种手段，而不是目标本身。我们爬过愚昧之巅，趟过绝望之谷，是心态开放的不断学习，升级认知，让我们踩过的坑成为下一步的垫脚石。
05
"要把人当人看"
葡萄君：现在莉莉丝HR工作最大的问题是什么？
杨韵雅：很长一段时间都是因为业务能力发展得太快，导致组织能力跟不上。
比如我们找人的标准曾经不够准确，当年《小冰冰传奇》团队都很年轻，成功者又会有路径依赖，所以大家觉得也要招一批年轻，有干劲，能创新的人，后来证明并非如此，我们还需要一些有经验的人掌灯引路；我们也有过吸引力不够，以及把人招过来之后不知道怎么用的阶段。
葡萄君：这些问题都解决了吗？
杨韵雅：与同行业交流下来，我们的招聘能力还不错，尤其是mapping成果显著提升了精准招聘能力。但，永远满足不了老板的要求，永远满足不了十几个嗷嗷待哺的项目的需求……
葡萄君：现在你会怎么理解组织能力？
杨韵雅：组织一群人达成共同目标的能力。每日灵魂三问：能不能招到，能不能用好，能不能留住。
商业模式决定业务形态，业务形态决定组织模式，世界上没有两个一模一样的业务形态，那就不会有组织能力的唯一标准答案。组织能力的探索，要靠实践，需要去深入理解业务，来确认需要什么样的人，什么样的能力组合、合作方式、团队架构来实现业务目标。好的组织能力，是比业务能力刚好高上一些就够了，落后会掣肘，却也没必要用一支特种部队去抓小偷。
葡萄君：在你心中，莉莉丝最重要的东西是什么？
杨韵雅：“简单真诚”的价值观。简单是拥抱事实、有话直说、直击本质，真诚是平等尊重、公开透明、正直守信。这些不是说说而已，我不做无法落到实处的假把式，这些就是莉莉丝的日常交互方式。
比如拥抱事实，我们每周一的研发周会，经营管理委员会都会坐在一起讨论一个公司经营最棘手的问题，我们会把现状赤裸裸的摆在那里，不去遮掩粉饰，大家一起面对不及预期的事实，接受而后努力解决。比如公开透明，我们在WiKi上放了所有项目的文档、策划案、项目计划等，这样每一个同事，加入的第一天就可以获得所有信息，我们非常鼓励信息自由流动，避免不必要的信息差。
我们有时会想，简单真诚这个价值观，会不会太简单了点，就想着不然讨论下，加一点啥，搞个8个字或者更多的，都会有同事强烈反对，也确实一直找不到和简单真诚一样对我们如此有指导意义，又如此有力量的价值观了。所以就先继续简单着吧。
葡萄君：我猜会有公司觉得，你们追求的这些东西，是在浪费员工们宝贵的工作时间。
杨韵雅：从项目短期讲，是的。但从人的成长，组织发展的长远角度讲，不是。要把人当作人来看。人很厉害，可以做成很多事，但人终究是人。大家需要学习，需要工作以外的生活，需要和社会的广泛连接，做这些事情都需要时间。所以我们不强制996，也没有大小周——加班当然有，但它们来自实际业务的需求，而不是硬性规定，而且周末加班也会有额外的工资。
葡萄君：你觉得「把人当人看」有多难？我觉得听起来很简单，但老板和HR往往很难共情。
杨韵雅：是不容易。制定规则的人要梳理清楚业务，不要用人力资源的过度使用，来掩盖真正的业务问题。最重要的是，决策者不但要了解普通员工正在经历什么，还要把自己也当人看。只有你的生活足够丰富，你才能理解其他人对于生活的需要。
当然，也有一些团队从上到下只想工作，充满狼性，这也是一种企业文化。但至少莉莉丝不是这样，莉莉丝是“人”性文化。
葡萄君：那你们如何平衡公司和员工的利益？
杨韵雅：只要坚持长期价值，公司和员工的利益就是一体的。我很庆幸Kenny的微信签名是“做个好公司”，做个好公司是个长期主义的事，长期主义的事需要强化人，需要培育组织。Kenny不做杀鸡取卵竭泽而渔的买卖，我就不会失业，同事也不会受罪。经营好公司，给员工创造更好的生活，生活才是创造力的来源。我们要做有爱、有创新的产品，工作压力就不该太大，生活和工作需要一定的平衡，健康、快乐、有成长、精力充沛的自愿被“压榨”五十年。
葡萄君：但员工未必会这么想。就像还是会有人觉得你们装修了一栋这样的大楼，就是为了把大家留下来加班。
杨韵雅：如果是新员工这么想，那请给他一些时间慢慢了解与相信。人会受到原生家庭的影响，员工也会受到原生公司的影响。在最开始，难免会怀疑，会试探，但每个人都会经历「莉莉丝化」的过程。时间久了，会相信的。
如果是老员工这么想，我很希望有机会知道，我想这其中一定有我们可以改进的空间，有需要去消弭的误解。
有时候也要有点任尔东西南北风的倔强，一件事做一次，做两次，会有很多解释的方法，但只要持续做下去，总有人会明白你到底要的是什么。这也是我们一直很犹豫要不要接受你这个采访的原因：很多东西一说出来就有点变味了。
葡萄君：最后一个问题，莉莉丝最打动你的是什么？
杨韵雅：我们永远都不知道未来会是怎样，我们能做的就是用我们所有的一切去做一个更好的决定。在莉莉丝我们可以选择体验不同的项目不同的职能，可以选择参加不同的社团接受不同的培训 ，甚至可以选择要不要加入一家合伙制企业成为一个合伙人，我们有最棒的可选择权 。此时此刻，我们便是选择了在对的时间对的地点和对的人一起做对的事，拥抱变化，用力成长。
游戏葡萄招聘产业记者/内容编辑，
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