“共享高管”助力企业逆势增长
来源：《建筑时报》2020年12月24日第4版
问题驱动创新，“共享高管”应运而生
在疫情和中美关系双重压力下，内循环应运而生、双循环波诡云谲，加之近几年来行业大分化，企业面临30年未有之新变局。企业既要降成本，又要凝聚优秀人才，原有模式捉襟见肘。在问题重重的同时，新机遇、新动能也浮现在企业的面前。企业要抓住新机遇、争取新胜利，既要降低人力成本，又要引进骨干人才（或以骨干人才替换庸才）。这类似于既要马儿跑得快，又要马儿少吃草！很多企业的人力资源部对此束手无策，有的企业甚至因此而撤销了人力资源部。
鉴于“老革命”解决不了“新问题”，原有的方法难以适应新形势、难以完成新任务。上海市中小企业服务机构“大简资本”遵循“问题驱动创新”的方法，按照“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的用人理念，研发出“共享高管+后浪助理+后援团”模式，针对当前复杂形势和新机遇，破解问题，助力企业乘风破浪。这一模式简称“共享高管”或“共享高管++”。
引进“共享高管”的企业简称“雇主企业”，雇主企业与“共享高管”不建立劳动关系，而是兼职或商务服务关系。
共享高管的任职资格通常为：
（1）具有同类或更高职位任职经验，在多家公司任过职；
（2）具有创新创业精神，见识广，阅历丰富；
（3）与原来任职单位的劳动关系已解除，或原单位同意其兼职；
（4）工作年限一般在10年以上。
后浪助理是雇主企业内部的专职员工，优先从雇主企业的员工中选拔，如果雇主企业内部没有合适的后浪助理，则从外部招聘。后浪助理是“共享高管”的对接人、联系人，“共享高管”提出的计划、方案、设想等，由后浪助理负责跟进、执行、协调和反馈。
后浪助理的任职资格通常为：
（1）好学，进取，敬业；
（2）有一定的工作经验，实习经验丰富的应届毕业生也可；
（3）知名大学毕业或一般大学名列前茅的毕业生；
（4）专业知识扎实。
一位“共享高管”在雇主企业任职，并不是一个人在战斗！除了后浪助理，还有后援团做支持。后援团由大简资本协调和整合上海市创业指导专家志愿团、问题管理研究所、国内外知名咨询机构的咨询师，以及上海市知名高校多学科专家组成。
共享高管模式已经在一些企业进行了小试、中试，效果良好，这一模式尤其适合以下五类岗位：
（1）投融资总监、投融资副总，CFO；
（2）人力资源总监、行政人事副总，管理体系建设优化副总；
（3）营销总监、营销副总，CMO；
（4）技术总监、总工程师，CTO；
（5）战略与资本市场顾问，综合管理顾问。
“共享高管”模式的四大好处
1.破解“双向不满”
“共享高管”的首要好处是能够解决中小企业企业引进专职高管后经常出现的“双向不满”突出问题，“双向不满”是指专职高管对企业不满意，企业对引进的专职高管不满意，这是由来已久的老问题。
专职高管对企业不满意的原因通常包括：
（1）目标、决策或策略变化引起岗位职责和重点工作变化；
（2）开展工作的配套岗位和条件不完备、不满意；
（3）不适应或不满意领导做事方式以及由此反映的理念；
（4）薪酬、福利、股权激励或晋升未按引进时说的兑现。
企业对引进的专职高管不满意的原因通常包括有：
（1）骨干人才适应变化能力弱，绩效或负责的项目进展未达预期；
（2）未能独当一面、创造性完成任务，“有条件上、无条件创造条件也要上”的精神和能力不足；
（3）未能融入企业文化和企业团队，归属感和忠诚度不足；
（4）注重短期小利（薪酬福利），忽视企业发展（甚至上市增值）的大利。
由于这些方面的“双向不满”，引进的专职高管对企业提起仲裁诉讼案件也在增多，有一项统计表明，企业劳动争议案件中涉及高管的案件由2010年的12.4%上升至近年的30%左右。
由于“共享高管”好处多，而且不建立正式劳动关系，不会发生劳动争议，服务关系灵活，所以，能够很大程度上破解引进专职高管后的“双向不满”问题。
2.节约人力成本，16万>60万
按照上海市的人力资源市场行情，资深的专职高管年薪加“五险一金”的人力成本约为60万元，共享高管按咨询服务费方式收取费用，不需要企业承担“五险一金”，年服务费约16万元，企业承担的成本不到专职资深高管的三分之一，但达到的效果比原有模式更好。所以，也称为16万元胜过60万元，或16万>60万。
3.有利于创新解决问题
“共享高管”资历深、见识广、阅历丰富，通常有多行业、多种不同类型企业的任职经历，而且久经考验、久经市场检验。雇主企业困惑已久的很多难题，共享高管早已经历过，可以让很多问题迎刃而解。
因为共享高管阅历丰富，而且同时在几家企业兼职，所以，能够将业内的先进经验、新模式、新方法根据雇主企业的具体情况，适当整合或加工后及时推荐给雇主企业，促进雇主企业以开放、创新的方式解决问题，也有利于雇主企业抓住新机遇、开拓新业务。
4.有利于高效培养后浪人才
现在的后浪人才眼界高、要求高，专业的后浪人才对不懂专业的企业高管不服气，如果企业高管（包括总经理、CEO）不能让后浪人才心服口服，后浪人才往往会离职。
“共享高管”资历深、阅历广、专业水平高，后浪助理跟着这样的“高人”，心服口服，工作积极性更高，这样有助于雇主企业高效培养后浪人才，有利于后浪人才快速成长为中层（甚至是高层）骨干管理人员。
除上述四大好处以外，还有一个附加好处是，雇主企业有机会以“负工资”方式吸引到归属感、忠诚度高的合伙人。“共享高管”通常有投资意愿和可投资的资金积累，与雇主企业磨合满意后，还可能以股权激励或投资入股的方式“带资入伙”，对于雇主企业来说，给共享高管支付的兼职工资（服务费）可能还小于共享高管出资入股的资金，这可视同为“负工资”！
企业创始人或实控人都非常愿意吸引到这样具有归属感、忠诚度的合伙人。也就是说，借助“共享高管”模式，雇主企业有机会筛选到多干活、少拿钱，甚至“倒贴钱”的合伙人。
有关“共享高管”的疑问
2020年9月27日，在上海市科技创业中心指导下大简资本主办了《共享高管助力企业乘风破浪》讲座与专题研讨会，主办方用实际服务案例说明了不同情况下引进共享高管的注意事项，也结合企业进入资本市场、股权激励，进一步说明了共享高管的延伸应用。
随后，参会嘉宾针对引进共享高管中的一些问题和疑问进行了研讨，研讨的主要成果如下：
1.哪些企业适合引进“共享高管”？
答：成长型中小企业适合，尤其是对人力资源成本敏感、管理体系不健全的成长型中小民营企业。中小企业认定标准参照工信部联企业〔2011〕300号文件《中小企业划型标准规定》，以建筑业为例，营业收入或资产总额8亿元以下，营业收入6000万元、资产总额5000万元以上的为中型企业；未达中型企业且营业收入300万元以上、资产总额300万元以上的为小型企业；未达小型企业的为微型企业。
2.引进“共享高管”后的保密问题如何解决？
答：“共享高管”在分管业务范围接触公司的商业和技术秘密，与企业引进股权投资时所做的尽职调查相比，尽职调查比共享高管获得的企业秘密更多，企业可参照尽职调查的保密协议和劳动合同的保密条款与共享高管签署保密协议。
3.“共享高管”以兼职方式工作，对公司归属感和忠诚度不足怎么办？
答：企业高管应该对自己的职业生涯忠诚，对任职公司的事业有归属感，但对企业领导人个人的忠诚度不应强求，即使有些高管表现得非常忠诚，在特定诱惑下也可能有不忠诚的行为，太子逼皇帝让位、皇帝的儿子们相残的众多事例也能说明这一问题。而且高管专职工作也不能有效解决忠诚问题，通常是能力强的高管的忠诚比例明显低于能力弱的高管。
4.“共享高管”适用哪些岗位？
答：主要适用于本文第一部分所述的五类岗位，也可作为引进专职高管的过渡性安排。
（作者系上海市基本建设优化研究会副会长、上海大学管理学院教授、大简资本创始人）
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这样我们就不会走散了