第五届中国汽车企业人力资源管理创新奖候选人（十一）——吉利 江皮春
第五届中国汽车企业人力资源管理创新奖已经按期拉开帷幕，我们收到来自全国各地汽车企业的人力资源工作者的报名参与，近期将一一展现一线人力资源工作者的风采，敬请期待。
江皮春
浙江吉利控股集团有限公司
薪酬福利经理
搭建与企业战略相匹配的薪酬福利体系，从业务发展需求出发匹配不同的薪酬策略和薪酬架构，确保企业的薪酬竞争力和人工成本最优。不断培养和锻炼薪酬管理队伍，构建和提升薪酬管理的专业能力，支持业务发展，建立全面的薪酬福利管理体系。结合集团战略和业务现状，研究汽车行业薪酬大数据，制定企业薪酬战略的着眼点，并根据不同业务战略目标的人才策略，制定不同业务和职能群体的薪酬策略和薪酬架构，提升薪酬的综合竞争力，并确保公司总体人工成本的比较竞争优势，为业务发展需要吸引和保留人才，提供强有力的政策支持。
1、总体采用竞争性与经济性相结合的原则，既保证足够的市场竞争力，同时考虑企业的支付能力，确保企业人工成本支付效率处于最优状态；
2、生产一线员工遵循薪酬本地化原则，以当地市场薪酬为对标，建立在当地市场具有一定竞争力的薪酬体系，确保一线员工队伍的稳定性；
3、遵循差异化薪酬水平定位和差异化薪酬增长策略，向核心业务和核心职能倾斜，对不同业务和不同类型的雇员均采用差异化的水平定位，既合理控制成本，又有效保留关键核心人才。
搭建集团总部HRCOE薪酬团队并快速形成战斗力，具备扎实的薪酬体系构建和薪酬福利政策制定的相应能力，全面负责：1、制定集团薪酬管理制度，搭建薪酬福利管理体系，持续优化薪酬福利流程和激励政策；2、分析单台人工成本和劳动生产率指标和趋势，优化人工成本管理；3、研究和对标领先企业的激励政策，制定符合企业实际的各项激励政策；4、关注核心业务的薪酬福利政策①、集团海外业务和全球化薪酬福利管理；②、研发和销售业务单元内部的薪酬激励政策；③、生产一线员工的薪酬福利政策统一和优化。通过专业咨询和服务支持，致力于成为业务部门和HRBP在薪酬方面值得信赖的伙伴。
建立以岗位价值、技能水平和绩效表现为导向的一线员工薪酬管理模式，引导员工关注技能和绩效的提升，兼顾健康安全因素，提升员工的安全感和归属感。将一线员工的薪酬管理体系与员工职业技能发展模型相结合，形成员工发展与薪资对应的闭环模式。员工职业发展将体现在岗级和技能等级两个方面，岗位价值决定岗级，技能水平高低决定技能等级，打通一线员工的职业发展与晋升通道，保证人才队伍建设的稳定性。
1、岗位价值根据岗位的质量要求、技术难度、工艺复杂程度、劳动强度、培养周期及可替代性程度等进行评价；
2、员工技能水平分为初级、中级、高级和技师4个等级，并设置技能等级标准，定期进行考核和评定；
3、按照绩效考核结果兑现绩效奖金，绩效考核指标主要包括：安全、质量、成本控制、现场5S、行为规范和劳动效率等，绩效奖金是薪酬主要的浮动和激励机制，是产品质量、安全、行为规范等综合表现在工资上的体现。
我们的福利政策将根据员工的不同需求设计福利政策，提升福利的“体验价值”，最大化的满足员工的多样化需要求，持续提升员工满意度是福利管理的终极目标。福利管理从关注员工生理需求到重点关注员工基于安全和社交的需求，提升员工在企业的稳定感和归属感。
1、市场对标：参考行业内同类或对标企业的标准制定相应政策，确保福利政策的保障性和长期的激励性；
2、规范统一：结合公司当前的情况，在集团范围内统一和完善核心福利政策，将统一性和差异化政策相结合，发挥福利管理的效用最大化；
3、成本可控：合理确定福利成本在总人工成本中占比情况，确保福利成本增长与企业发展相匹配。