创业公司须注意的劳动问题两三例 小心无意犯法哦
创业法律课堂:创业法律课堂最新课程全面来袭！你们公司的劳动规章制度，你有重视么？有木有因为制定的劳动规章制度程序、内容“被刺”而“破财”的？无规矩不成方圆。劳动规章制度既可以规范公司和员工的行为，同时亦可以有效维护公司和员工的合法权益，是将公司劳动用工的法律风险最小化的有力工具，但是劳动规章制度亦是把双刃剑，公司要依法制定，民主协商，公示告知及内容合法，三者缺一不可，否则，它会给公司埋下破财患，于解决劳动纠纷之时可能会将公司置于被动之地。
处于初创期的创业团队绝大部分都没有专属的法务部门或者人员，在遇到不少法律问题时，不知所措，无所作为，有的甚至越过法律红线，使团队遭遇法律危机。创新工场法务团队将服务过程中总结出来的部分最常见的法律问题和解决方案与更多的创业者进行分享，希望能为更多的创业者带来一点帮助。也欢迎大家关注我们的订阅号（chuangxin2009），把最关心的法律问题反馈给我们。
案例索引
一、不容忽视的劳动规则制度
1.1 制定劳动规章制度，你和大家商量了吗？
1.2 制定劳动规章制度，内容合法吗？
二、工时制度
2.1 施行综合计算工时制度及不定时工时制度，经过批准了吗？
2.2 不同制度下，怎么计算工资？
《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。国家在法律层面赋予用人单位制定劳动规章制度的权力，并确认了劳动规章制度的法律效力。大家都希望通过公司内部制度有序管理员工，但从实际了解的情况来看，不少用人单位并未制定劳动规章制度，只是一些散乱的要求，或者虽然制定了，但在程序、内容等方面存在不规范之处。一旦发生劳动争议，这些问题都可能导致公司在仲裁/诉讼中败诉，并支付一笔赔偿金。
案例一
1.案情介绍
下面这个案例中公司在劳动规章制度制定程序方面吃了一堑。
员工（原告）与公司（被告）聚时挺好，签了劳动合同，员工按部就班履行劳动者义务，公司也按时发工资；但在散伙时，员工与公司关系没能和谐处理好。究其过程、是是非非，双方各有说辞，经审案法官大人厘清来龙去脉，本案大概情况如下：员工在公司干了几年之后，有一天，公司下了一个通知，内容是免去员工现任职务，隔一天，公司根据其制定的《公司员工待岗管理办法》作出《员工待岗通知书》，安排员工待岗，并相应发放待岗待遇（不再发放原先工资）。再之后，公司以员工待岗期间未到公司签到、旷工为由，解除了与员工的劳动合同关系。
本案中，员工觉得公司如此处理不可接受，遂提请劳动仲裁，但对劳动仲裁裁决的赔偿金额不服，又将案件诉至法院。
本案的主审法官大人认为：
在这个案子里，关键在于解决两个问题：
第一：公司制定和修改《公司员工待岗管理办法》是否合法
第二：公司解除与员工的劳动合同是否违法
第一个问题，公司制定和其后修订《公司员工待岗管理办法》均属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”，根据《劳动合同法》2的规定，公司在制定和修订这些规章制度或者重大事项的时候，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而实际上公司在制定和修订上述规章制度之前，仅向其下属部门和子公司的负责人征求意见，并未经职工代表大会或者全体职工讨论。在部分部门负责人提出不同意见后，公司也没有与职工讨论协商，就实施了《公司员工待岗管理办法》，公司之后修改《公司员工待岗管理办法》也没有进行公示或告知员工。因此，公司作出的《公司员工待岗管理办法》不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据3。根据《劳动合同法》等关于工资方面的规定4，判定公司向员工按照正常工资及25%经济补偿金的标准向给员工支付工资及补偿金。
第二个问题，公司在没有和员工事先协商的情况下，就单方调整了员工的工作岗位，并对员工下达待岗通知书，单方对员工实行员工待岗待遇和待岗期间考勤签到，并以员工待岗期间未到公司签到旷工为由，解除与员工的劳动合同关系，而公司做这些事情依据的《员工待岗管理办法》并不符合法律要求，这就违反了《劳动合同法》的相关规定，属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，公司应当向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金5。
2. 小结
“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，这是《劳动合同法》赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，甚至可以说是赋予用人单位的一把利器，但如果这把利器没“磨好”，反而会伤着使用者。劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的事项，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，都需与员工进行讨论，民主协商确定，并需要公示告知员工。如劳动规章制度在制定程序方面存在瑕疵，将无法作为法院审理案件的依据，进一步说，公司依据该等劳动规章制度解除与员工的劳动合同会被认定为违法解除劳动合同，并需要支付给员工相应的赔偿金。
3. 小贴士
就与员工民主协商、公示告知公司劳动规章制度的方式，法律并没有具体规定，结合实践经验，以下几类公示方式，小编觉得可以介绍给大家，供大家参考：(1)将公司规章制度通过邮件或直接打印出来发给所有员工征集意见，如劳动者没有相关意见就公布执行。在征询意见时，设定反馈意见时间，要求员工应当签名表达自己有意见及相应意见，无意见亦需要签字确认；(2)员工入职签署劳动合同时，将劳动公司规章制度一并交与员工，并进行相应说明，同时要求员工签字确认收到及有无意见；(3)为员工进行入职培训时，或召开员工大会时，就公司规章制度进行培训或说明，相应的需要进行培训/签到登记；或者是更进一步，在培训结束时，可以对员工进行关于规章制度的开卷考试，每一名员工皆需要手写答卷，并签名。在这过程中，相关材料、签字等“证据”需要公司注意留档。
1.案情介绍
在这个案例中，公司在劳动规章制度制定程序方面倒还可以，入职时员工和公司签订了劳动合同，保密协议与违约赔偿规定作为劳动合同的附件也于当日签订，在违约赔偿规定的最后一行载明：“我已详细阅读《公司员工手册》并愿认真履行”，但《公司员工手册》的内容方面出现了瑕疵。
《公司员工手册》第二章第4.2条规定“不得将公司随货赠品等对客户免费的增值项目单独出售谋利，一经发现查实，立即解雇，员工应赔偿公司的招聘、培训费用（该费用无法计算的，为固定损失人民币2,000元）和由此造成的公司直接和间接经济损失（该费用无法计算的，按照员工个人所谋取非法利益的两倍予以赔偿）”；第六章第5.2.3规定“书面记录将存入员工档案，并视情节轻重给予500到10,000元罚款”；第六章第5.4条规定“违纪被开除或解除合同，并扣发所有未提取的提成金”。后来，这个员工在公司任职期间“迎难而上”了，将公司赠品出售给客户并从中获利500元。就此事，公司以员工“在上班期间将公司赠品兜售给客户收取现金不当得利，严重违反《公司员工手册》的相关规定”为由，解除与员工的劳动合同。随后，公司又向员工发出处罚通知，要求员工向公司支付赔偿款1,000元、招聘及培训费用2,000元、罚款10,000元、扣发提成奖金1,364元，共计14,364元。在上诉中，公司提出，罚款是对员工违约行为的违约责任追究，并非行政处罚行为。
审案法官认为：(1)根据规定，用人单位通过民主程序制定的规章度，如果不违反法律、法规及政策的规定，并已公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工因违反公司规章制度私自将公司赠品兜售给户，属严重违纪，公司据此作出解除劳动合同的处罚,并无不当(2)公司定，一经发现员工存在违纪行为，不管公司是否对员工进行训、是否给公司造成经济损失，员工均须赔偿，不符合法律规定7(3)对于招聘费、赔偿金罚款与提成奖金，员工手册虽有相应规定，但该类规定已明显加重劳动者义务、排除劳动者权利，有悖公平，不宜作为审理劳动争议案件的依据(4)公司要求员工支付招聘、培训费及赔偿金、罚款，扣发提成金，是公司为了追究员工的违约责任，其实质是违约金，而上面的情况并不属于《劳动合同法》中规定可以由员工承担违约金的情形8，所以法院没有支持公司的请求。
2.小结
根据《劳动合同法》的规定，用人单位仅在两种情形下可与员工约定由员工承担违约金，一是违反服务期约定，员工须承担违约金；二是违反竞业限制约定，员工须承担违约金。
违约金不能随便收，那公司万一有损失就一点办法也没有了吗？当然不是，如果劳动合同有约定，公司还是可以追究员工赔偿责任的，但是，损失赔偿不是你想要，想要就能要，前提是公司存在损失，且需用人单位要承担相应的举证责任。
尽管公司在制定公司规章制度中已进行民主协商并公示告知，但如果规章制度中内容不符合法律法规的规定，亦无法得到法院的支持。
工作时间，简称工时，也就是员工在用人单位工作的时长。每天工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时，这是工时的“国标”。但不是所有企业都适合执行“国标”，标准之外总有例外，我国还有综合计算工时制度和不定时工时制度。
综合计算工时制度，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间9，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时制度还是与工时“国标”挂钩的，只是计算周期调长了些，如实行这一工时制度，在“国标”范围内工作，不算加班，但超出国标，还是要付加班工资的（具体见下文）。
时工时制度，即根据企业工作特点，机动安排工作时间10。
1.案情介绍
法官听完双方陈述及核实证据后，确认了上述劳动合同签订、工时制度安排实，但同时，法官注意到公司是在2011年12月12日才取得技术支持人员实行不定时工作制的行政许可的，而在员工工作期间，公司一直按照早8：45至晚5：45的工作时间对员工记录考勤。由此，问题来了，法官认为，双方虽在劳动合同中约定员工所在岗位执行不定时工作制，但公司至2011年12月12日才取得不定时工时制的行政可，且员工工作期间，公司一直对其记录考勤，因此在公司取得不定时工时制的行政许可之前，应按照标准工时计算员工的正常工作时间。现员工提供的电子邮件显示员工使用的电子邮箱系公司的工作邮箱，邮件内容均与工作相关，邮件发送时间均在正常工作时间之外，故法院对该证据予以采信，公司否认邮件内容的真实性，但未提供反证，故法院对其抗辩意见不予采纳。根据电子邮件，员工在2011年9月23日至2011年12月11日期间存在延时加班46小时和休息日加班9.5天，公司应当支付员工上述期间的加班工资。
先看几张牌：(1)安排劳动者在日法定工时外延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬（“150牌”）；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬（“200牌”）；(3)法定休假日13安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬（“300牌”）。
标准工时制度下，150牌、200牌及300牌均有效；综合计算工时制度下，150牌和300牌有效；不定时工时制度下，仅300牌有效。
例1：A小伙从事X工作，去年国庆节领导通知10月2日、4日、7日需加班，其劳动合同约定工资为5000元，实行标准工时制，那么他这3天加班工资是多少呢？
10月2日加班工资：5000/21.7514*300%=689.66元；
10月4、7日的加班工资：5000/21.75*200%*2=919.54元。
例2：B大叔从事Y工作，劳动合同约定每月工资5000元，所在岗位经批准实行以月为周期的综合计算工时制，每天工作11小时。假设10月的工作天数是22天，B大叔这月工作了16天，单位是否需要支付150%加班工资？B大叔若在10月2日上班1天，单位需要支付多少加班工资？
B大叔这月工作小时数为16*11=176小时，这月标准工作小时数为22*8=176小时，同一周期内比较后，B大叔当月并无延长工作时间，单位无需支付150%加班工资。
10月2日是法定节假日，单位需支付给B大叔5000/21.75/8*11*300%=948.28元。
例3：C先生是某企业高管，劳动合同约定每月工资是5000元，所在岗位经批准实行不定时工时制度。C先生10月2日上班，企业是否需要支付300%加班工资？10月4日、7日上班，企业是否需要支付200%加班工资？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），7日上班，企业是否需要支付200%加班工资？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），后者不需要。
2.小贴士
企业实行特殊工时制应事先取得用工所在地劳动部门的批准文件，否则应当按照标准工时计算加班时间；(2)企业与员工就工时制度协商一致并在劳动合同中写明；(3)考勤记录需做好；(4)实行综合计算工时制的员工工作总时长应参照标准工时下相应周期内总时长执行，只是作息安排应与标准工时有所区别；(5)即便是实行特殊工时制，企业在法定节假日期间安排员工工作的，亦应按300%标准支付加班工资。
本文作者为创新工场 法务团队 崔同同