LGBT中国报告一：他们的职场，生意和他们的骄傲

“这个公司的政策是招募有个性、有才华、有背景，并且能够完成规定工作的人才，而无论什么种族、肤色或者信仰。”这听起来很像是美国《民权法案》中的条款，但实际上是前 IBM 总裁托马斯·沃森二世 （Thomas Watson Jr.） 给经理们写的一封信。

在说这句话的 1953 年，小沃森（人们通常这么叫他，以与他的父亲，IBM 创始人托马斯·沃森区分）大概还不用面对“性取向”这个选项。但如果回顾历史，可以知道小沃森并非虚言：1911 年，IBM 聘用了第一位黑人员工，比美国联邦政府制定的有色人种发展计划早了 10 年；1914 年，雇用了第一位残疾员工，比 1973 年通过的康复法案 （Rehabilitation Act） 所提倡的早了 59 年；1935 年，招聘第一批女性专业人士，倡导男女平等，值得一提的是，如今在 IBM 的全球员工中女性占 29%，而在管理层女性比例有 25%。

1953 年，同性恋还是一个讳莫如深的话题，直到 1990 年，世界卫生组织 （WHO） 才将同性恋从精神病名册中除名。在此之前的 1984 年，IBM 将性倾向列入公司的平等就业政策中，这一次提前了 6 年。

美国社会真正正视同性恋权利是从 1969 年开始的，“石墙事件”被普遍认为是全球现代同性恋权利运动的开端，那天，在纽约格林威治村的石墙旅馆外，第一次有同性恋者拒绝警方的逮捕，同性恋平权运动开始吸引关注社会各界关注。1990 年代，因为“同性恋社群”无法覆盖相关群体，开始出现LGBT这个名词，指的是女同性恋者 （Lesbian）、男同性恋者 （Gay）、双性恋者 （Bisexual） 和跨性别者 （Transgender），统称性少数群体或不同性取向和性别认知的人。

1994 年，美国电视上第一次出现同性伴侣，是宜家的广告，两个表情亲密的男人在宜家家具店购买餐桌。这个广告引起当时美国社会的强烈反对，宜家甚至收到了一封炸弹威胁信，才被迫撤掉了这则广告。1996 年 IBM 推出同性伴侣福利计划。这家跨国公司的“同性恋、双性恋、跨性别员工联盟组织” （Employee Alliance for Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Empowerment，以下简称 EAGLE） 是世界上最大的不同性别取向员工网络组织，在全球有 50 个群体，共 1000 多名成员，覆盖了 IBM 的所有地区，分布在 30 个国家。

2013 年 10 月 14 日，上海南京东路附近的世茂皇家艾美酒店，高盛集团和IBM的高层都聚集在这里的一个发布会上，发布的内容是一本针对中国大陆企业的职场手册：《为中国 LGBT（同/双性恋和跨性别）雇员创造共融工作环境-雇主资源指南》（以下简称《LGBT 雇主资源指南》），当天参与的还有社商贤汇、爱白文化教育中心、英国大使馆文化教育处等公益组织，而这些公益组织的共同之处在于关注中国的 LGBT 即同志群体。

这样的活动，在中国越来越多了。

6 月是骄傲月，在上海，你会发现彩虹标志出现在很多地方，莫干山路 50 号的艺术展《爱，健康》讲述了艾滋病人的生活和状态；各国驻上海领事馆联合举办骄傲节电影展，免费放映多部同志电影；持续一周的骄傲节活动，每天都要各类讲座、讨论会、话剧、派对等，人们来到这里不仅是为了认识新朋友，更是深入探讨各种同志议题。

与在IBM、宜家、高盛这些大公司一样，LGBT 平权在中国正在被重视起来。对于相当多的雇主来说，这不但是社会问题，也是职场问题；对于很多公司来说，这还是自己的生意。

因为它们面对的是一个可能很大规模的人群。

一般认为，在任何工作人口之中，约有 5-10% 很可能属于同志社群，以 2013 年年底中国国家统计局公布的 76977 万就业人口计，中国同志社群可能在 3850 万到 7700 万人。

1.出柜

陈军被认为是 IBM 大中华区 LGBT 的领袖人物，他从 2008 年就开始接触 IBM 大中华区的 LGBT 事务，他还记得 EAGLE 刚成立的时候，都是在线上以匿名的方式交流，第一年有 14 个人联系他，之后每年大概有 20 个员工发邮件给他报名参加。他问一个同事，为什么不参加 EAGLE，得到的回答是“世界很小，你永远不知道哪天你的经理或父母会知道”。现在 EAGLE 大中华区的成员稳定在50个左右，他们一直在努力让更多人知道，在 IBM ，同志群体是可以享受平等福利待遇的。

在高盛，出柜同样是 LGBT 员工的一个困惑。对于需要隐瞒自己性倾向的人来说，在和同事的交流过程中有时不得不谎称自己有男/女朋友，假装对异性很感兴趣，总也无法呈现自己真实的一面。这是一种怎样的感受呢？在高盛定期举办的 “Out in the Open” 培训工作坊中可以体会到，这里要求员工用五分钟分享生活，但无论同性恋还是异性恋员工都不能提及子女、伴侣等内容，有人形容那短短五分钟仿佛在地狱，“因为不想说漏嘴，所以好辛苦，原来同志每一天都面对这样的挑战”。

即使是高盛和 IBM 这样平等开放的工作环境下，还是有很多 LGBT 员工没有选择出柜。正如爱白文化教育中心（以下简称“爱白”）的一份调查显示，在企业有相关的保护和鼓励政策情况下，只有 12.41% 的受访者表示会完全公开自己的性倾向和性别认同，有一半左右的人会考虑在工作场所公开。

出现这种结果的原因有很多：觉得这是私人问题，与工作无关；害怕父母和家庭知道；担心被其他员工排斥或歧视，等等。根据爱白的调查，对于在工作中没有完全公开个人性倾向及性别认同的受访者，69.4%担心或曾经被别人说三道四，60.9% 担心同事会疏远自己，51.71% 担心影响职业发展，43.3% 害怕被透露给自己的家人。

爱白文化教育中心在 2013 年 7 月发布的这份调查全名叫“中国性少数群体职场环境在线调查报告 2013”，这也是中国第一次同类型的调查，爱白是一家同志非营利机构，成立于 1999 年。这是一项关于中国同志雇员的调查，受访者年龄由 16 至 59 岁，来自中国 17 个省和直辖市，主要来自广东、北京和上海地区。从 2013 年 1 月至 4 月之间，共有 2161 名受访者填写了匿名的网上问卷。调查结果显示，47.62% 的受访者选择在工作场所完全不公开性倾向或性别认同，45.07% 的人认为自己需要花费精力时间去隐藏真实的自己；64.32% 的受访者认为在不需要隐瞒自己性倾向或性别认同的情况下，自己的工作效率应该会更高，89.13% 的人认为企业有责任主动付出努力创造一个包容多元的工作环境。

这是个超级庞大的弱势群体。

李强 33 岁了，河南人，在上海一家消费电子行业的日本公司工作，公司里氛围比较保守，有 1000 多名员工，人多口杂，和其他传统的日企一样，也没有公开支持 LGBT 的政策，所以他并不决定在公司里出柜。主要的顾虑是升职，日企有些不成文的规定，就是没结婚的人晋升的机会比较少。因此，李强和一名拉拉结婚了，既是为了职业发展，也能在父母那里走个形式。他身边的朋友里，大约有三成都会采取类似的做法，俗称“形婚”。目前，他已经在上海买了房，每个月最大的开销就是还房贷——当然，是一个人还贷。他在公司里的朋友也不多，私下和同事的交往很少，几乎不会请他们来家里玩。将来他最想要的生活就是和普通人一样，找到另一半，养大一个孩子。

正如李强所顾虑的，尽管不出柜会有一些不便，出柜则会面临更多的烦恼，特别是在国内。卢星星是美国加州大学洛杉矶分校的教授，在爱白网长期主持同志问答专栏，也是《LGBT 雇主资源指南》的顾问，他认为中国的职场文化更不利于同志雇员出柜：“中国的职场文化不注重隐私，一个新的员工进公司，很快大家就会问你有没有男女朋友，LGBT员工会很怕被爆隐私，因为被发现后可能会有语言、身体上的欺凌和侵权，甚至被解雇或压力太大而主动离职的。”所以当下的新现象是很多人在大学里开放地出柜，但工作之后“又重新回到柜子里”，毕竟在职场上你需要更加谨慎和注意。

在传媒公司做公关的王心有一段不太愉快的工作回忆。他之前的一份工作是在电商公司做客服，尽管没有公开出柜，但言行举止略有些“女性化”的他在公司里处处受到言语上的讽刺，特别是男同事，不仅平时交往过程中孤立他，甚至上厕所都有意避开他。一次同事间在讨论“同性恋是精神病”的问题，王心坚决持反对意见，却受到大家的嘲笑。这样的工作环境下，王心的心情逐渐变得压抑，工作效率也不高，在公司里找不到倾诉的人，更糟糕的是，会被有些客户投诉或者有意拉开距离。“隐瞒真的好累，而且和一些女同事关系比较好会容易造成不必要的误会，成天活在阴暗的角落里多不舒服。”王心说。

在问答社区知乎上，有这样一个问题“同性恋眼中的世界是怎样的？”。这个问题反映出这样一个事实，外界对同志群体的认知并不多，并且会贴上很多男同性恋“娘”、女同性恋“中性”的标签，很多异性恋者还会抱着“同性倾向就会喜欢每一个同性别的人”这样错误的认识。网友 grass-dolphin 在这个问题下面详细表达了自己的观点：大多数同志在日常生活和异性恋者无异。比如他作为一个男同性恋者，穿着也是很土很渣，喜欢打电子游戏，他的男友也喜欢足球；他们在交往过程中也会碰到异性情侣会碰到的种种问题和顾虑，也要在事业和家庭之间做平衡。在采访多名同志的时候，很多人都表示除了性倾向，这个群体和普通人没什么不同，但因为社会、职场环境的种种挑战，使得他们在事业和社交方面都会面临独有的难题。

“90% 的直人（异性恋者）通过学校、工作关系、亲友介绍这3种途径找到了自己的对象。但由于大多数同志在学校和公司不出柜，更不会有什么亲戚朋友跑过来介绍个同性朋友，这3种途径对于同性恋爱来说是几乎没有的。” grass-dolphin 在知乎上写道。所以很多同志在网络上找对象，有时甚至会发生不安全的性行为；好不容易找到了合适的对象，但由于不能在同事、亲友面前“正大光明谈恋爱”，没有他人的支持，常常滋生更多矛盾，使得感情的维系变得更难。因此，职场能否给他们提供一个多元、共融的环境，也关系到了 LGBT 群体的社交网络和其他方面的需求。

grass-dolphin 毕业后找了一家外企的工作，从而放弃了北京户口，所以无法在北京买房；而他的男友是有北京户口的，但如果两人想一起买房，在程序上就远比异性恋夫妻合买房复杂得多。“只能是我写借条把钱‘借’给我男友，然后他去买房，房产证上写着他的名字，之后再考虑别的途径把我的名字也写进房产证里，最后注销掉借条。”grass-dolphin的烦恼也是很多同性情侣的烦恼，没有婚姻的保证，伴侣之间的共同财产就得不到法律的保护，也常会因此生出很多纠纷。

香港同志咨询和理财公司 LGBT Capital 近期开展的一项业务 LGBT Wealth ，就是针对 LGBT 的这类财务管理和财产法律保护问题。LGBT Wealth，主要是为性少数群体提供财务管理和咨询服务。据 LGBT Capital 的创始人 Paul Thompson 介绍，LGBT 因为没有婚姻的保护，所以在与伴侣的财产关系、理财、养老等方面有特殊需求，当一方过世后另一方如何继承遗产、如何为退休后的生活积累财富、没有孩子的话如何管理好私人储蓄等问题，都是需要具体解决方案。

职场文化来源于社会，从中国整体的文化背景来看，对同志群体的认知和包容都很有限。2013 年皮尤研究中心 (Pew Research Centre) 调查了 39 个国家对同性恋的态度，问受访者“社会应该接受同性恋吗？”，中国的接纳程度只有 21％，排名仅高于撒哈拉以南地区和穆斯林的国家。而中国传统的家庭观念非常看重婚姻和孩子，致使很多同志像李强那样步入异性婚姻的生活。“想象下，如果你在公司内部出柜，两年后你出于家庭压力和异性结婚了，这多尴尬。所以他们打死都不会出柜，因为他们知道有一天他会结婚。尽管公司可能很轻松包容，但我的父母无法接受我是同志，如果我的同事告诉了父母怎么办，这是个很大的压力。”社商贤汇的 Kevin 在调查过程中对此深有体会。

社商贤汇是来自香港的非营利组织，是前面说到的《 LGBT 雇主资源指南》这本职场手册的发布方，此前他们还分别在香港（2010 年）和印度（2012 年）发布了同类的雇主指南。社商贤汇活跃的领域主要有企业社会责任、多元共融、生活与工作平衡以及社区投资等，其背后两家主要的赞助企业就是高盛集团和 IBM。

英国的同志平权组织 Stonewall 调查显示，在工作环境隐藏性倾向，会削减高达 30% 的生产力；同样，美国 Catalyst 组织所进行的研究，也发现同志受雇的机构若设有员工网络、资源群组或导师计划，其工作经验评分会高出约 7%-16%。卢星星对同志雇员面临的挑战做出这样的总结：“在工作环境中，出柜意味着被解雇或面临公开敌视和失去私隐。要保持不公开身份，就要当一名好演员。即便如此，你可能仍然需要忍受被人说三道四。生产力和创造力会被扼杀。特别在中国，同志雇员往往尽可能低调，只希望不会被踢出企业。”他还认为，公司必须重视 LGBT 员工出柜的问题，因为他们不仅作为一个庞大的市场而存在，更同能为企业创造的直接价值相关。

正是出于招揽多元化人才和解放员工生产力的目的，高盛很重视 LGBT 员工的出柜问题。高盛集团执行董事蔡家聪认为，从公司方面来说，首要的是应该创造一种职场环境，能让同志员工“自然地出柜”，就是多元化的环境。但是并不能绝对地说出柜一定好，每个人在决定前应该懂得做好“风险管理”；而公司能做的就是举办一些项目活动，建立异性恋和 LGBT 的联盟，并且要求所有的经理都有管理LGBT员工的技能，让他们感受到公司的支持，从而有更多的人自愿地出柜。

蔡家聪是一名同志，他在高盛工作了 14 年，一直热衷于公司内部的同志活动。2009 年，当时他的上司是一名英籍女性，而当他对上司出柜的那一刻，得到的回应是“极其感动”，因为她感受到了下属的信任。从此，蔡家聪开始负责高盛集团的同志网络 （LGBT Network） 事务，同志网络是高盛内部支持同志雇员、帮助建立多元包容环境的组织。

中国社会也正在经历巨大的变化。“中国过去 10 年对同性倾向的接受度改善相当于美国过去 30 年左右。在微博上公开讨论、骄傲月活动等，现在中国一些同志年轻人能做的事情，五年以前不可能。”卢星星说。所以从宏观上来看，社会氛围的改善是有的，社会对这个群体的认识和了解更深入，有些年轻人向家庭出柜也越来越多了。

年轻一代思想意识上更开放，他们自我认知更强，更少顾虑，更无法忍受歧视。“但这并不代表公司整体环境的变化，除非他们有意识地做出努力，完善公司政策、推动培训项目，这种意识需要转换成公司行动。” Kevin Burns 给出这样的建议。卢星星也认为，只有更多的人出柜，才能推动一些实质性的改变。

但不是所有人都认为出柜是最好选择，Kevin Burns 的同事 Amanda Yik 认为中国存在现实的家庭压力，如果是轻松、自愿地出柜，做其他人的榜样，这很好；但如果要承受很多风险，出柜并不是明智的选择。Kevin 和 Amanda 是《为中国LGBT（同/双性恋和跨性别）雇员创造共融工作环境-雇主资源指南》这个报告的发起者和编辑，他们都来自公益机构社商贤汇。

即使是 IBM 这样有成熟经验的公司，其中国区的同志组织 EAGLE 也并不主张所有人都出柜。“我们要做的不是鼓励所有 LGBT 出柜，而是让越来越多的人认识到这个问题。我们和 HR 部门一起合作，创造共融的文化，保护员工的平等权利，让员工在公司里工作没有障碍。当有一天政策、市场、文化都到达合适的程度，我觉得出柜是一件好事。”陈军说。

当然，对于很多 LGBT 来说，出柜的时机还没到来。作为一个隐性存在的小众群体，外界对他们的了解还太少。很难说关注这部分人群的需求有多大的实际收益，甚至在很多地方还会与法律相冲突。

注：文中李强、王心、grass-dolphin均为化名。

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