【留言抽奖】对话力奇集团：企业用人更倾向于实用，研究生不一定比本科生更强
力奇（Nilfisk）集团成立于1906年，总部设于丹麦，是纳斯达克上市企业。旗下共有地面清洁、高压清洗、工业吸尘以及威霸清洁四大产品线。
有位演说家在2019年的年底说“2019年是十年来最差的一年，但是将是未来十年最好的一年。”2020年疫情的全球爆发，2022年上海等多城市再次陷入严重疫情，让演说家的话再次被想起。
两年来市场起起伏伏，人们和企业经历种种变化和限制。人们对工作和生活的态度，对雇主的选择和期望，对于个人和企业的可持续发展的看法都有了很大的改变。
本次我们采访了世界清洁行业企业力奇集团中国区研发中心副总裁Warner以及HRBP—Christine，对当下和未来的人才需求和个人发展机会发表看法。
由于不方便现场采访，我们通过视频会议方式进行访谈。这也是“在这个非比寻常的春天，HR们在忙什么”系列采访中唯一的一次视频对话。
为表述简洁，下文已经过编辑。
Warner：力奇中国区整体的研发运营在苏州和东莞，总体影响不大，但是中国区的销售服务大多集中在上海，并且有很多项目的供应商在上海，所以影响也不小。
可是换个角度思考，疫情已经持续三年，其实也不算是突发了，我们一直在想办法减少影响。比如使用线上办公系统，保证工作正常进行。
我主张用一个积极的眼光看线上办公，数字化工具有一个好处，它把人和事向客观的方向推动。
企业的业务是以人为本的，比起公司业务受到的影响，我们更能直观感受到员工情绪的变化。今年的疫情，对人心理上的打击是比较大的，我们一位上海员工，就在家里隔离了70多天。
所以我们很重视员工情绪变化，并采取了相应的措施：
一是员工关怀，给疫情封控地区员工组织买菜送菜；
二是宽容考核，我们不会因为员工一个小小的情绪或者一个小小的插曲，影响整体的考核与评价；
三是加强交流，我们给大家提了一个建议，线上会议时打开摄像头。你家里情况怎么样都没关系的，只是为了让大家更有上班的仪式感，更多地面对面交流以降低隔阂感，就我们公司情况来看，打开摄像头的效果好很多。
Warner：我们认为没有最好的人才，只有最合适的人才。企业用人我们会倾向于实用的角度。
不以学历论人才，我们并不认为研究生就一定比本科生要更强。
985/211这类名校毕业生，每年能毕业180万到200万左右算是很高的水平了，他们中一部分选择继续考研出国深造延迟就业，一部分选择公务员，经过一轮轮筛选过后，留给企业的选择其实不多，再加上科研人才的限制，很多企业其实是很难招到这类人才的。
我们经常要招科研人员，面试时我会问一些专业问题，结果发现本科生也回答得挺好的，有些研究生也完全答不出来，所以科研人员的水平高低，不是拿到一个文凭一个学历，而是要看看他对这个理论是不是真的理解了。我们需要的是学习比较好的，而不是考试成绩高分的人选。
不以工作经验论人才，应届生与往届生都公平对待。力奇的招聘可以简单地分成两类：第一类是他有相关工作经验，入职之后能够做贡献出成果；第二类是需要我们进行培养的，这是我们的主体。
力奇不是一个从零开始的公司，我们有这个厚实的基础去雇佣相对比较新的或者是完全新的人，我们有这个信心，通过公司的管理，让新人满足我们对人才的期待。
Christine: 我们更看重学习能力以及适应能力，我们对培训的力度是不遗余力的。人才的基础是认同公司，企业与员工双向奔赴。
用钱砸人不是我们的风格，当然我们也不是让员工不谈钱用爱发电，说实话作为一个北欧公司，我们整体的福利并不差，长远地来讲，加入我们公司对他个人发展是有利的，这个是需要认清楚的一个点；
我们接受年轻人的差异，比如希望工作和生活分开，但是相对的，我们也希望员工能够认可我们企业，带给我们一些新鲜的活力，一些不同的想法，不管这个想法是为工作还是为团队氛围，都是我们需要的。
其实这是一个双向奔赴的过程。如果这点没有的话，我们愿意花费更长的时间去找到合适的人。
Warner & Christine：现在社会在变化，生活在变化，人也在变化；没有什么是一成不变的，包括招聘市场。目前我们能够直观感受到的变化有三点：
现在年轻人比较矛盾
他们一方面不想要996，希望工作越来越轻松，但是另一方面他对市场的薪资的期望值又在逐年上涨，他看到别人拿到了一个比较高薪的offer就会去对标，但是缺少对自己应聘职位市场薪资水平的了解，教育如果再成熟一点，可能年轻人就相对理性一点。
其次现在年轻人受到的周围的关注度的影响会比较多，他向往大城市的车水马龙，也中意小城市的岁月静好，所以他的选择和选择的时机可能非常多，他们对找工作的迫切性并不如前辈那么强烈。
我毕业的时候工作机会是很少的，所以这一代人对于工作的珍惜程度和我们是不太一样的。
年轻人的整体技能在提升
不能一概而论教育质量，研究生的培养水平，区域跟区域之间差别比较大，985、211学校的改善水平相对比较明显；海外学校毕业生的水平是在下降的。
2020年我国的新增劳动力的均受教育年限已经达到13.8年，高等教育毛入学率，2021年已经达到了57.8%，比十年前翻了一倍多。
所以现在很多非技术岗的工作，很多候选人基本都是可以胜任的，更多的只不过是企业在招聘时，愿不愿意接受的问题。
全球市场，总体来讲是中国团队是比较愿意做事，比较积极主动，不怕吃苦。一些难的急的事情，我们是很容易协调的，相对而言在欧洲美国很难快速反应。
雇主心态正在变化
我们曾经有一段时间是特别偏爱招研究生的，但是这种效果总体不是很好，后面我们进行策略调整，适当看轻招聘偏重管理。
招聘的时候有很多的不确定性，我们不可能通过这些面试，就把候选人看的清清楚楚，所以对公司后续的管理水平有很大的考验。
曾仕强在《中国式管理》中说过，管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。
所以大学生在学校里没受过这种系统且重要的职业培训，那么这份工作就需要企业来做，助力建立这种职业观念。
我们现在的管理模式中一部分借鉴丹麦，也需要更多的本土化。
Warner：在整体经济变得不是很稳定的大背景下，每个人做决策的时候，会保守一点，趋于稳定的职业，但这样的状况会持续多长时间谁都不好说，我相信经济不会一直处在这种状况，总会有改善的一天。
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